论文摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。目前，中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。然而，许多中小企业在实施企业员工培训时却面临着人才流失风险、贬值风险、绩效风险、培训对象选择风险等，针对上述风险必须采取有效措施防范中小企业员工培训投资的风险。
关键词：中小企业,员工培训,投资风险
如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。
一、企业员工培训投资风险及原因分析。
中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。
（一）人才流失风险。
人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续的培训投资积累，才能保证人力资源的保值和增值。企业投入大量的培训投资，尤其是中小企业的核心的人力资源，他们的流失将给企业带来不可估量的损失。员工的流失将使企业在流失的员工身上所付出的培训投资无法取得合理的收益，严重的可能使中小企业丧失自身的核心竞争力，甚至有可能导致中小企业的倒闭。
（二）贬值风险。
由于经济的发展、科技的进步、中小企业面临的内外部环境的变化等方面的原因，使得中小企业面临各种不确定性因素，中小企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工的各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工自身的知识和技能不能适应新的要求。目前部分中小企业的培训还停留在学习一些基础知识和技能的阶段，培训的内容相对滞后，培训后员工个人的知识和技能没有显著提高。
（三）绩效风险。
培训作为一种重要的激励手段，员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分中小企业的薪酬制度不完善，员工的薪酬无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益，使员工出现了按薪付劳的问题。部分中小企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，使部分高技能员工得不到晋升和获得合理收益的机会。这样也会使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。由于中小企业的培训与绩效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，员工的绩效水平提高了，但员工的收益没有变化，培训后得不到相适应的待遇。
（四）培训对象选择风险。
企业对员工的培训并不是对所有员工都进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择一部分员工进行培训。部分中小企业在选择培训对象时主观性太强，没有进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，中小企业培训的预期效果较差，同时不能满足自身发展的需要。部分中小企业培训工作人员的专业水平较低也会使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在中小企业的培训中经常出现。
二、中小企业员工培训投资风险的防范措施。
（一）加强培训管理制度建设。
中小企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分中小企业对员工的培训没有合理的规划以及出现的培训只是短期行为，这样对企业的发展自然是无利的。中小企业应意识到员工的培训对企业发展的战略意义，提高培训工作的实际地位，将培训工作纳入企业的战略性工作中。企业的培训管理制度是一个完整的体系，为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面在不同的制度中进行相应的规定。
（二）重视培训过程管理。
在各方面管理制度配套的基础上，鼓励员工主动参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性以及学习可以使他们获得更多的机会，并会对他们的职业生涯产生重大影响。有针对性地开发培训课程，建立高效的、专家型的培训师资队伍，制订合理的培训计划，这样有利于激发员工参加培训的积极性，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后另谋高就，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。中小企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，培训效果评估是培训管理流程中的重要一环，培训方式繁多，在决定培训实施前培训管理者就要明确要采取的评估方法，要尽量把评估工作放到培训过程中，尽可能地降低培训后评估的不确定性。进行培训效果评估后，企业还要采取措施进行培训效果的巩固。企业可以通过建立部门主管对员工的考核体系，加强员工培训后的绩效考核，使培训效果得以巩固。
（三）人力资源的合理配置。
中小企业可以通过建立内部劳动力市场有效地保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，企业不随意地裁员，员工向外流动的倾向和意愿相对较低。中小企业的员工培训工作可以帮助中小企业做好人才储备，预防人才断层现象。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训的实际效果和员工的工作积极性。中小企业可以确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使核心员工可以获得合适的工作岗位及合理的报酬，优先对核心员工进行培训，使核心员工成为企业核心竞争力的保障。
（四）进行人力资本投资收益分析。
对员工的培训有多种形式，根据中小企业选择的培训形式进行培训的成本和收益分析，借鉴部分企业培训工作较好企业的投入与收益的数据，帮助管理者了解培训的投入与收益的数据，比较分析培训的收益，合理确定培训投资人员的顺序，分析培训前后员工的工作效率和工作实效，合理确定员工培训后的工作量，合理分配培训投入及培训后的薪酬激励的投入，确保员工培训工作的各种资源。中小企业应保证培训前后经费的充足投入。培训使企业和员工双方受益，可以实现培训风险双方共担，企业可以根据不同的培训形式，要求员工合理承担培训费用，实现风险共同承担，收益共同分享的机制。
中小企业培训投资的风险固然存在，如果能改善人力资源开发环境，建立、健全员工培训与开发系统，并形成制度长期执行，那么在中小企业管理层和普通员工的共同努力下，中小企业的员工培训一定能取得最佳效果，为中小企业积累大量的人力资本，真正实现中小企业快速发展的目的。
［责任编辑：高宏艳］［参考文献］。
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