对人才流失现象的思考

　　20年前教育部曾明文规定凡是中专以上学历者即为人才。在英语的翻译中常把“有用的人”译为人才。时代在快速发展，人们对人才的定义发生了重大的改变。现实中的本科生也有人不一定承认其为人才。那么究竟什么样的人，才能视为人才呢？一般来说，人才是一个人有价值的体现与转换，同时人才是相对的和互换的。比如，某人在农业研究领域很有建树，研究或发明了多项成果，通常说这人算人才吗？算！但碰巧这人在机械设计或维修上很是欠缺，还不如修自行车的小徒弟，因此人才是相对的。不要紧，此人通过虚心学习，把机械设计学得来如痴如醉。最终爱上了机械，并设计解决了许多难题，反过来把农业知识给耽搁了。所以，人才是互换的。此时擅长这样，彼时的优势又是那样。如果某人的擅长或优势是用于危害社会的，难道这也算人才吗？那么究竟什么样的人视为人才呢？人才是指适合社会、企业需要的，能为企业创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会的人叫人才。人才是相对的、互换的。
　　人才流失的现状
　　随着我国市场经济的逐步完善，区域经济发展越来越离不开人才的支撑。近年来，西部各省区相继出台了相关求贤纳才政策，这些举措在一定程度上缓解了各类人才紧缺的状况，但还是无法抵制经济发达地区丰厚待遇对人才的吸引，中高级专业技术人才严重流失，“孔雀东南飞”现象还继续存在。
　　为改变这一局面，进一步扩大区域人才交流的范围，吸引各类优秀人才和具有实力的企业到西部投资创业，国家人事部曾多次在西部省区举办全国人才智力交流大会。
　　在甘肃省高新技术人才市场内摩肩接踵、人头攒动，呈现出一派火爆景象。现在的大学毕业生普遍存在两种倾向，一种是，大学生就业的市场化与人才市场尚不完善之间的矛盾成了当今大学生就业难的主要问题，另一种是有很多大学生好高骛远，不从实际出发，选择最能发挥自己作用、实现自我价值的岗位，以应对市场的变化而择业，而是盲目追求高工资、大单位，纷纷涌入大城市、大企业。这样大学毕业生不断流入东部发达省份，造成人才流失。
　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
　　从1999年中央提出西部大开发开始，西部诸多地区尽管认识到人才匮乏和人才流失是困扰西部地区发展的一个主要因素，但人才流失问题依然是来自西部地区用人单位经常提起的话题。有数据表明，在过去的十年里，兰州大学流失的高水平人才，就完全可以再办一所同样的大学。而这，还仅仅是西部地区人才流失的一个缩影。
　　自20世纪80年代以来，西部人才流出量是流入量的两倍以上，其中主要是中青年骨干人才大量外流。新疆近年来调往内地的专业技术人员高达两万多人，青海省20年来调走或者自动离开的科技人员估计在5万人以上，陕西省前年毕业的4600多名硕士学位以上的研究生，有80%择业到了东部。
　　理性看待人才流失问题
　　人才流失现象已经成为当今世界发达国家和发展中国家共同面对的难题。实现从人才流失到人才获得的转变，是中国实施人才强国战略必须解决的重要问题。我们应当在经济全球化和人才全球化的视野下，全面地、理性地看待人才跨国流动带来的人才流失现象，从而提出积极有效的对策。
　　人才流失对发展中国家的不利影响更大，往往会影响到本国人才安全，乃至经济和社会的发展。在这种情况下，关于限制人才外流的呼声会自然而然地高涨起来。为减少人才流失带来的损失，虽然一些发展中国家采取了控制人才外流的措施，但事实证明，这样做的效果并不理想。简单地把限制跨国流动作为控制人才流失的手段，充其量也只能是一种情绪化反映。这种非理性做法，背离了经济全球化时代人才资源在全球范围内加速配置的趋势，没有看到人才外流带来的积极影响，也不符合从对立统一的角度全面辩证考虑问题的要求，因而无法从根本上改变人才流失的现状。人才流失与物质流失有很大的不同。物质从甲地流到乙地，通常不会再与甲地发生关系和产生作用，但人才就大不一样了。人才外流还可以回归。20世纪50、60年代，我国台湾不少赴美留学生留在美国硅谷高科技园区从事研究工作。到70年代台湾经济起飞以后，一大批当年“流失”到美国的留学生回到台湾，投身于计算机和电子产业，他们利用在美国掌握的科技与信息优势，加速了台湾电子行业的发展并很快为台湾电子产品打开了国际市场。另外，从本国流失到外国的人才，除极个别的以外，大部分人都会同自己的祖国建立不同形式的往来关系。即使流失的人才不回来，也总会和祖国有着千丝万缕的联系。以杨振宁、李政道、吴健雄、丁肇中等为代表的一批华裔科学家为例，他们虽然没有在学成后立即回国，但是他们在国外做出的成就极大提升了华人在国际社会中的地位和形象。而且，他们在成名后，利用自己的威望和资源，为中国的科技发展贡献很多。从这个意义上讲，只要政策对路，措施得力，完全有可能争取一个“双赢”的结果。从未来着眼，从现实着手，都决定我们必须制定具有前瞻性的国际人才竞争战略。将流失到东部、流失到海外的人才作为国家潜在的、也是重要的人力资源加以开发、利用，则是当前我国国际人才竞争战略必须重视的关键性课题。以积极有效措施吸引海外人才随着经济全球化和知识经济的发展，世界范围的一个共同问题是高科技人才严重告急。为吸引国外人才，发达国家发起了全球性的人才争夺战。面对这样的竞争态势，我们必须以积极有效的措施大力吸引海外人才回归。事实上，海外人才在“留”与“归”的问题上，是一个不断权衡利弊的过程。他们会对各种发展机会进行比较，对生活水平进行比较，对工作环境进行比较，对自己的年龄因素及其本人在国内的发展前景等因素进行全面考虑。如果我们不断强化“归”的有利条件，“学而不归”现象就会随之越来越少，而从人才流失到人才获得的转变就会越来越快。
　　人才流失对策
　　对于急于发展经济、急需各类人才的西部地区来说，这样的现实的确令人担忧。尽管西部地区为吸引和留住人才，出台了各种各样的优惠政策，但在和东部沿海地区相比毫无优势的环境、收入以及机会面前，西部地区显得束手无策。待遇留人、感情留人、事业留人在很大程度上因为现实问题而成了西部一些地区的一厢情愿。条件艰苦、待遇较低、经济总量小、吸纳聚集人才的能力弱，这是造成西部人才短缺的客观因素。人才激励机制不健全，政策落实不到位，本地人才的作用得不到很好发挥，造成自身人才严重流失，则是西部地区不容忽视的原因。因此，西部人才建设也同样存在一个“水土保持”的问题。
　　对西部地区来说，在合理、公平的人才培养和评价机制建立起来以前，要改变这种局面，单凭喊几句口号显然是不行的。在环境、待遇等方面都不如东部地区的情况下，西部地区只有长时间坚持做些扎扎实实的、让人看得见的工作，才有希望走出人才困局。要改变这种状况，可从如下几方面入手：
　　一是加快区域经济发展，为人才施展才华提供经济舞台。要以“三个代表为指针，按照当地发展思路，进一步解放思想，开拓创新，狠抓项目落实和招商引资，加快地方经济发展，为吸引人才，集聚人才，广纳各方英才创造一个良好的展示平台。
　　二是多渠道广泛吸引人才。在每年全国高校毕业之际，市委、市政府及相关部门牵头，组织用人单位到各大专院校招徕人才，把急需的紧缺人才千方百计吸引来进来。同时降低人才准入标准，加大宣传力度，充分发挥川陕渝结合部的区位优势，将周边省、市和地区的优秀人才力争来万源工作。抓住近三年全省招考高校生到农村工作的大好时机，广泛宣传动员高校生报名参考，以充实山区农村、学校、医院、乡镇企业及事业单位的人才队伍。依托项目开发和招商引资集聚人才，通过引进项目、引进资金、引进技术、引进设备，柔性引进集聚各类人才。
　　三是稳定盘活现有人才。坚持把科技、教育摆在优先发展的战略地位。我市具有高中级职务的专业技术人员中，企事业单位占了90%以上，这部分人才是科技、教育战线上的精英，是实施科教兴市战略中举足轻重的主力军，因此，要加大投入，加快科技、教育结构调整优化和资源的合理配置，促进教育与经济、科技的紧密结合，实现教育、科技成果向生产力的转化。要制定出台优惠政策，激励人才发挥聪明才智。生活上，不断提高其经济待遇，改善人才的工作、生活环境和条件，实实在在为人才办好事、实事，尽力解决他们的后顾之忧。如：对各类高级人才和科技拔尖人才发放政府津贴；自愿到边远艰苦乡镇工作的人才，提高两档职务工资；对各类人才的发明创造、技改项目、课题研究等予以表彰、奖励；对有特殊贡献的人才给予重奖；对乡镇事业中心人员实行财政全额预算等等。政治上，注重关心人才的政治待遇。如：对中青年人才积极发展入党；适当增加各类拔尖人才担任党代表、人大代表、政协委员的名额；推荐选拔科技拔尖人才人选向生产、管理、科技推广等经济领域适当倾斜；晋职晋级、评优评先向重点行业、重点学科、重点人才适当倾斜；推荐选拔各类学术技术带头人人选，特级教师后备人选向中青年骨干人才、学科带头人适当倾斜等等；每年教师节、护士节，市委、市政府组织开展表彰会、座谈会、电视讲话、走访慰问等活动。政策上，制定出台人才竞争机制、激励机制、择优机制、分配机制、管理机制、培训机制、市场机制等一系列配套政策和措施；鼓励支持科技人员兼职兼薪；对专业不对口、学非所用的人才，允许领办、创办企业和受聘经济实体等等。
　　四是加大事业单位人事制度改革力度。要把用人权交给单位，把使用权交给单位和个人，给用人单位放手使用人才和人才自主选择单位的空间和自主权，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，实行全员聘用合同制，变“单位人”为“社会人”，激发单位活力，促进人才的重新整合和优化配置。把分配权交给单位，让单位根据工作岗位、性质、责任大小、贡献大小、风险大小和人才发挥的作用，自主决定效益分配，真正体现多劳多酬，优劳优酬，形成灵活有效的分配激励机制，构建优秀人才成长的平台。在这里还有一个观念的转变问题，即用待遇引进人才，留住人才，靠财政投入不现实，也不符合市场经济规律，要鼓励、支持、引导用人单位加大人才投入，逐步推行岗位职责工资制、岗位绩效分配制、年薪制、股权、期权制，形成“谁用人，谁买单”的新的用人分配观念。