企业人力资源成本控制策略分析

　　摘要：企业的成本控制是一项创效的重要工作，人力资源作为企业资源的核心，其成本控制就更是重中之重的工作。本文从人力资源管理的角度出发，分析了企业人力资源管理的几大成本类型，并提出了成本控制的几点建议。
　　关键词：企业人力资源成本；成本控制；绩效管理；人力资源管理模块
　　一、引言
　　企业管理的目标是赚取利润，是创造投入产出的最大化，而在创造利润的过程中，在实现收益最大化的同时如何有效的节约成本，是当今的企业管理者们关注的热点问题。成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前企业成本管理的重点一般都放在产品物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识。然而21世纪是知识经济的时代，人力资源将成为企业最重要的资源。在企业的所有支出中，用于人力资源方面的支出越来越大，人力资源成本的高低就直接关系到企业的效益、产品的价格以及产品的市场竞争力，进而影响到企业在未来市场中的竞争地位，关系到企业未来的发展。与此同时，人力资源成本也直接反映了企业对人力资源的全部投入，是职工经济利益之所在，它的数额增减对职工的积极性影响很大，尤其是在改革的过程中，涉及到就业问题，关系到社会的稳定。应此，有效管理和严格控制人力资源成本就已经成为一个企业在未来的竞争中赢得市场，谋求发展的一个十分重要的问题。
　　本文从人力资源管理工作的六大模块——人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理，对人力资源成本进行分类，对每一模块中影响人力资源成本的因素进行分析，从人力资源管理的角度提出了成本控制的一些方法建议，希望能对企业的经营管理者关于企业的人力资源管理和成本控制，对人力资源管理领域的专家学者的研究提供一些借鉴。
　　二、企业人力资源成本的控制策略
　　人力资源成本控制在于两个方面，一是用最少的人力资源成本完成同样的工作量；二是在同样的成本下，最大程度的激励员工创造出最大的产出。
　　（一）人力资源规划的成本控制
　　1．编制人力资源规划预算
　　在预测前编制尽量详细精确的人力资源规划预算，对规划期内的各项活动先进行细化，然后再对细化的活动费用进行预算管理。这样可以提高预算的准确度，减少不必要的浪费。
　　2．做好人力资源供求预测
　　人力资源供求预测和人员流动计划是人力资源成本控制的基础，准确有效的企业人力资源供给和需求的预测，可以使企业更清楚的了解企业人力资源的需求缺口和人才结构的现状，从而可以制定更加有效的人力资源招聘计划和培训的计划，从而提高招聘和培训的信度和效度，既确保组织战略目标的实现，又减少了错误的招聘和盲目培训带来的成本浪费。
　　（二）招聘和录用的成本控制
　　1．招聘前首先进行工作分析
　　工作分析既是人力资源规划的基础，也是进行有效招聘的基石，只有对胜任每一个工作岗位要求的职责、任务和内容所需要的条件、行为、能力和技能进行分析，作出明确的规定，才能确保企业在招聘的过程更加具有针对性和准确性。
　　2．按照能岗匹配的原则招聘
　　在招聘的过程中，坚持所招聘的人的知识、素质和能力与工作岗位所要求的能力相匹配，克服对应聘者的个人偏见，确保选拔出来的人员与工作要求有着最大的契合度。同时要重视应聘者的综合素质和潜在的发展能力，为企业寻找有个人发展劲头和能够促进企业发展的人。
　　3．立足于公司的战略和未来发展
　　选拔人才要根据公司的战略规划和发展要求，建立内外部人员申请池，储备人才。
　　（三）培训与开发的成本控制
　　1．制定战略培训计划
　　将企业人力资源的培训与开发视为企业的一项战略规划来实施，可以有效避免培训和开发的短期目标导向，在员工中树立长期的目标行为导向，减少员工培训后离职带来的培训开发成本的浪费。在培训后员工能力提升本身就能带来工作效率提高的同时，还可以激发员工的工作积极性，进一步提高工作效率和员工对企业的忠诚度。
　　2．使培训更具针对性
　　根据岗位分析和人员测评的结果，找出员工胜任工作所需要提高的能力来进行更有针对性和选择性的培训，避免盲目培训造成的成本浪费和培训效果不令人满意的结果出现。
　　3．采用灵活的培训费用
　　根据不同培训的特征与被培训者分担培训费用。对于只在本企业特定岗位适用的技能，培训费用由企业承担；而对于通用性技能的培训，如学位教育，则需要由员工和企业共同承担培训费用，并签订培训后在本企业服务一定年限的契约，明确权利义务。这样可以降低企业一定的培训成本，还可以降低员工接受培训后另谋发展的几率。
　　（四）绩效管理的成本控制
　　绩效管理的三大核心在于指标设计、激励设计和制度设计。绩效管理的成本控制的关键点就是在既定的绩效管理成本下激发员工最大的工作能量，创造最大效益的产出。
　　1.管理者和员工共同参与
　　让员工和管理者共同投入和参与绩效计划的制定，使绩效期望得到员工和管理者的一
　　致认可。增加员工的参与，虽然在一定程度上会增加工作的复杂程度和绩效管理的成本，但是得到员工认可的绩效期望，可以降低员工对考核的抵触心理，提高员工参与绩效管理的积极性，减少绩效考核的过程流于形式，考核的结果不尽人意，员工得不到应有的奖惩和激励的现象发生。这会更大程度的提高绩效管理的成效，对员工更有效的激励，获取比增加的成本更高的收益。
　　2．建立绩效反馈机制
　　建立一个良好的绩效反馈机制，员工关于绩效管理过程中出现的问题，随时反馈给相
　　关人员，进行绩效改进，保证绩效结果的最大可靠性。这样，绩效结果就会得到更好的实施和应用。
　　3．奖惩都要依据考核
　　企业绩效管理机制一旦构建，就要严格的执行，绩效管理人员要将考核的结果及时的
　　与绩效管理制度中规定的奖惩措施和改进建议结合，让考核结果得到最大程度的贯彻落实。
　　（五）薪酬福利管理的成本控制
　　1．基本工资的经济性和激励性结合
　　既要保障人力资源在生产的需要也要保证其市场竞争性。根据企业自身能力、市场的
　　价值规律、市场的供求关系、人力资源自己的能力价值和人力资源的雇用生命周期，对人力资源进行定价，确立其基本工资。根据员工的综合职能确立工资，使员工产生公平感，起到较大的激励作用。员工的基本工资是构成企业人力资源成本的最大比例，因此基本工资的设计要考虑经济性与激励性的权衡，同时要注意工资的可持续性，因为工资是刚性的，能升不能降，基本工资的设计更是不能由领导拍脑袋决定，随时更改。
　　2．奖金更注重对行动的奖励
　　奖金的激励性很强，而且灵活机动，给员工一种荣誉性的激励，通过增加员工的个人
　　收入来调动起工作积极性，改进工作质量。因此奖金是要对员工的卓越表现进行奖励，要注意对奖励条件的管理，避免领取奖金的人有滥竽充数的行为。这就要求企业对员工的绩效考核体系设计和实施更加合理，减少奖金的浪费。同时要注意奖励的及时性，在员工该得到奖励的第一时间拿到奖金，起到最大的激励效果。
　　奖金对员工的激励性强还在于对员工的精神激励，因此奖金要有物质奖励和精神奖励
　　的结合，给员工最想要的奖励，既节约了奖励的成本，又更有激励性。
　　同时，要设立奖金制度，将奖惩的条件和依据明确并向员工公布，达到奖励的公平性，也减少了根据领导心情奖励造成的奖金额度增加但激励效果差的现象。奖金制度也要留出一定的弹性，来奖励那些在奖金制度中没有规定，但作出特殊贡献的员工。
　　3．建立福利制度
　　福利制度的设计要考虑企业员工特点、企业绩效和社会因素，给员工基本生活最必要
　　的福利，尽量多办些集体福利，如员工住房计划、带薪休假、企业公共设施等，减少个别补贴。同时根据企业的效益，按照利润的一定比例设立福利基金，让福利的消费不再成为企业的负担。
　　4．不同类型员工采用不同薪酬结构
　　如对科研型员工要注重对其重大基础创新成果的奖励；对高层人员要设计绩效工资为
　　主，且将其薪酬与企业的经营业绩挂钩；对操作性员工要以基本工资为主，保证基本工资对其的生活保障等等。这样，在同等薪酬的情况下，不同的薪酬结构对不同的人员就会更有激励效果。
　　（六）员工关系管理的成本控制
　　员工关系管理最主要的是人的问题，良好的员工关系可以为企业创造好的工作环境，
　　为企业留住更多的人才，也使更多的人愿意加入这个企业中来，给企业创造其人才结构和产业的核心竞争力，是人力资源管理工作中最能够创造潜在生产效率的环节之一。因此，员工关系管理需要对其成本的控制与效果进行权衡，其成本控制最重要的不是尽量的减少其成本，而是在既定的成本下创造最大的效益。
　　1．让员工认可企业的愿景
　　员工与企业没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。因此，企业
　　要通过塑造其核心的企业文化和企业战略，并与员工分享，与员工确立共同的愿景，整合各类资源，从而牵引整个组织的不断发展和壮大。
　　2．降低入工作的低效成本
　　在员工离职前尽快的开始企业内部竞聘和外部招聘工作，招聘最适合该岗位的人，并
　　对其进行培训，使其尽快适应新的工作，降低空岗的成本。同时与离职人员进行沟通，尽量避免其在离职前的工作低效率。
　　3．与员工建立心理契约
　　员工在企业中的绩效，除了能力因素决定之外，还与员工对企业的心理期望相关。如
　　果员工认为企业兑现了自己的承诺，员工自身得到了应有的物质和精神报酬，他就会更加努力的投入到工作中去。
　　因此企业要根据员工自身的特点和企业的能力，在制度保证的基础上，建立与员工的
　　心理契约，增加员工对企业的归属感和主人翁意识，实现员工与企业长期的合作意识和对工作的高度投入。
　　4．建立员工关系管理机制 
　　建立有效的企业内部双向沟通机制、员工申诉机制、员工关系培训机制等，让员工关
　　系管理的工作更有条不紊，降低因为员工关系管理工作混乱带来的高时间成本、高人力成本、低成效发生的可能性。
　　三、结语
　　人力资源作为企业最重要的资源，是企业创收的成本控制中的重要一环。这就要求企
　　业在人力资源管理的每一步工作中，进行科学合理的预算管理和工作预测，并且要求每一步的工作的认真做到位，减少直接成本的同时更有效的提高相关工作的绩效。调整企业人力资源成本结构，做到成本最小化和利益最大化。同时建立人力资源成本管理系统，把人力资源成本控制看作是企业实现战略目标的一项十分必要的工作，也使得人力资源成本管理工作更有机制保障。
　　总之，企业的人力资源成本控制工作必须要从战略的角度出发，被提高到一定的高度，
　　这样才能使人力资源成本管理更有效率和效果。