浅议建设项目人力资源的绩效管理

　　（三）绩效考核
　　绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
　　（四）绩效反馈（考核结果运用）
　　绩效反馈的内容包括：通报员工当期绩效考核结果，分析员工绩效差距与确定改进措施，沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标，确定与任务与目标相匹配的资源配置。通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须加以改进之处，所以我们的反馈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。绩效反馈应注意：面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断，只有这样面谈才能获得更佳的效果；在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行；在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。
　　四、构建绩效评价体系
　　人力资源是工程建设项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源，是影响项目成功的决定因素。因此，对工程建设项目人力资源绩效进行评价十分必要。绩效评价是人力资源管理的一项重要工作，与人力资源管理的全过程密切相关。绩效评价存在于两个层次，即对建设项目管理组织成员个人的绩效评价，以及在此基础上对建设项目管理组织绩效的评价。
　　（一）绩效评价的指标
　　1.业绩考评指标
　　绩效考评不能单纯地“考评”还必须对工作业绩以外的内容进行考评，即对项目员工的综合素质以及对项目的贡献做出正确的评价，否则难以实现绩效管理的目标。绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
　　2.能力考评指标
　　员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如员工在工作中判断理解指令时，是否正确、迅速；协调上下级关系是否得体、有效等；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他能力发挥得如何，评价其能力是大是小、是强是弱等。总之，能力考评是根据工作说明书和职务说明书要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所做出的评定过程。
　　3.态度考评指标
　　态度考评与其他项目的区别是，不管职位高低和能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
　　（二）绩效评价的方法
　　应用模糊综合评价法对员工的工作绩效进行评价，是比较先进的评价方法。传统的人力资源绩效评价由于制度上的原因,一直不能体现出公开、公平、公正的原则，并且评价工作一直停留在定性的基础上，存在着诸多的缺点和不足。模糊综合评价法能将定性分析和定量分析很好地结合起来，为人力资源绩效评价工作的合理量化提供了一个广阔的空间。人力资源绩效评价指标是一种相对模糊的概念，对这些指标的评价只能采用“强”“很强”等模糊评语，不可能很清楚地给出确切的数学表达。根据模糊综合计价法的要求，为准确评价员工的工作绩效，可将每项评价指标的评价结果分为几个等级，并就每个等级的具体含义进行说明。在确定了指标权重和具体指标评语级的基础上,，即可对员工工作人力资源绩效进行评价。
　　五、结语
　　建设企业若想在建设市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要大力加强人力资源管理，增强企业人才方面的竞争力，虽然目前大多数建设单位在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
　　
　　参考文献：
　　1.马作宽：《组织绩效管理》，中国经济出版社，2009年3月第1版。
　　2.孙传营《浅谈工程建设监理企业的人力资源管理》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》，2011年第4期。
　　3.张雯霞：《浅谈监理企业人力资源管理中激励机制的应用》，《内蒙古科技与经济》，2008年第9期。
　　4.陈颖：《日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴》，《中小企业管理与科技（上旬刊)》，2009年第4期。
　　5.徐占发：《建筑工程监理概论与案例题解》，《人民交通出版社》，2005年版。

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