个性差异与组织匹配

　　内容提要：个性差异是人力资源管理过程中重要指标，是组织内部合理调配人力资源，完善人员管理的基本思路。本文通过对人员个性差异的分析，试图从中寻找出有力的个性差异指标以期运用到企业组织管理，人力资源开发等过程中，对组织内部变革提供有效的支持和借鉴。
　　关键词：匹配个性激励
　　企业的建立、发展和管理都与人息息相关，不同个性定位的人适合的组织情境、职位角色和工作岗位是不同的。长期以来，人类的个性差异与组织的匹配成为众多从事现代管理理论研究的学者不断探索的课题。其重点在于以下几个方面：社会环境对职业选择的影响；人与组织的匹配；匹配研究的意义。
　　一、环境对职业选择的影响
　　人是环境的产物。外部环境变化所提供的就业机会对预测工作变动的可能性以及工作流动的方向有着很大的影响。而这些工作机会又是由社会环境这只无形的手来驱动的（1）。
　　就业问题一直是社会各界广泛关注的问题。伴随着我国就业制度的改革和用工制度的完善，就业者在职业选择过程中的地位逐渐由被动转为主动。很多人认为个人事业成功与否受制于自己所在企业在市场或行业中的地位，在进行职业选择时一般都向往企业规模大、社会地位高、待遇好、能实现自我价值的职业。除了社会习俗、职业传统和家庭环境影响择业策略外，企业的内部环境，如企业发展前景、领导水平、培训机会、人际关系等虽不具备稳定性和可靠的预见性，但也成为了影响职业选择的重要原因。
　　但并非所有的人都能如愿以偿地从事向往的职业，或得到心仪的岗位。适应社会环境和企业内部环境的个体职业选择的范围更广，就业的成功率更高，发展的机会也就更多。有关研究结果表明，个体的特性必须与社会发展的环境需求相匹配才能获得更优越的生存能力和更广阔的发展空间。
　　二、人才与组织的匹配
　　人的个性千差万别，每一个个体都是独特的，这就是人与人之间的差异性。对自我的认知影响着人的职业选择，人们都在尽量寻找能发挥自己优势的环境，以寻求最大发展的可能。同样，不同的职业也有着不同的个性要求，企业在选择人才时除了要求其具备相应的技能外，也注重其是否能够适应组织环境、企业文化等，这就涉及到人与组织匹配的问题。对个人而言，当属于某一特性的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配；对企业而言，为企业的每个职位发掘和配置最恰当的人才，才能确保组织的效率保持高水平运行。很多的研究者在这一领域进行了长期的探索。传统的泰勒理论认为，人只是组织的一个构成要素和工具，只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事，任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响。现代组织理论的发展对传统模式进行了诸多修正，其中一种观点认为，人和组织的匹配并不是被动静止的，而是一种动态的过程。为了增强与环境的匹配性，个体有可能主动地影响环境（主动调整），或者调整个体在环境中的行为（被动调整）（2）。现代组织管理所面临的挑战之一就是要把每一个个体独特的特性都充分发挥出来，如能力、个性和气质等，让新型管理哲学建立在更加人本化的基础上，建立一个更加高效的组织，将传统的“组织的人”转化为更加科学的“人的组织”。
　　能力。组织中的能力是指个体从事某项专业活动应具备的各种能力的有机结合。如知识技能、管理能力、人际交往及特殊能力等。
　　随着社会经济的发展和职业竞争的不断加剧,个人能力与组织需求之间的匹配变得越来越重要,个人希望找到理想的组织以期能够满足职业发展需求,实现理想抱负；组织则希望找到适合的人才以实现组织的高速发展。然而现实中两者的匹配却不尽如人意。问题主要表现在三个方面：1、个人能力超越组织需求，造成人才浪费，个人难以实现职业目标。2、个人能力无法满足组织需求，影响组织的有效运行。3、个人能力虽然符合组织需求，但组织却未能实现合理配置。
　　上述问题的存在势必会造成人才的高流动和组织的低绩效。因此，应通过建立岗位素质能力模型确定组织中各岗位的素质能力要求，才能了解不同岗位的不同用人需求。Pervin解释：当个体和组织特征之间存在一定的匹配性，绩效和满意度就会较高，个体的压力相对较低（3）。
　　个性。个性是指个体对现实的态度和习惯性的行为方式所表现出来的心理特征。从泰勒的管理时代起，人——岗匹配在企业的用人决策中被广泛应用，但现在，越来越多的研究者和管理者认识到，“人”与“岗“这两个要素是动态变化的，人的知识结构、能力特征、性格气质会随着学习、阅历和环境而发生改变；岗位也会随着战略调整、技术创新和组织变革而发生变化。所以他们现在更多的倾向于人——组织的匹配，即个人特质与组织特质的相容性。认为组织真正将人聚合起来产生更大能效的不是利益，而是目标，即个人价值观与组织愿景相匹配。霍兰德在其被引用最多的个性——工作适应性理论中指出，人格或人的个性（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。他划分了六种基本的个性类型（六边形理论），并列举与之相匹配的职业范例，即“职业性向”。
　　气质。心理学范畴的气质是指人的心理活动和神经过程基本特征在行为上的表现，是比较稳定的个人特征。通常分为四种典型类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。巴甫洛夫用高级神经活动类型的研究来解释气质行为，他根据高级神经活动的兴奋抑制过程的强度、平衡和灵活性有独特稳定结合的事实，将高级神经活动划分为四种类型：1、强而不平衡型。2、强而平衡、灵活型。3、强而平衡、不灵活型。4、弱型。他认为高级神经活动类型是气质类型的生理基础，气质是神经系统类型的心理表现（4）。
　　不同气质类型的人适合的不同的工作特性。个人根据自己独特气质类型选择职业，能够扬长避短、事半功倍；同样，企业管理者了解员工的气质，根据不同的气质行为合理安排岗位，使之与工作相匹配，能够更加充分的调动员工的积极性，提高工作效率。
　　三、匹配研究的意义
　　在经济全球化和产业信息化的今天，企业面临着前所未有的变革与挑战，企业的竞争优势从资本型转向知识型，从粗放型转向科学细化管理,个性如何与组织更好的匹配，以有效提升企业绩效已成为组织关注的焦点。“人”已经成为企业管理的核心。
　　人与组织的匹配是多样的，是包含着多维度的复杂概念，价值观匹配则是个人与组织匹配的核心。人与组织匹配的目的并非是为了发展高度同质性的员工。同质性会造成排斥，并且可能会限制企业的创造力（5）。柯瑞斯多夫曾提出一致性匹配和互补性匹配的观点。一致性匹配强调个体与组织其他成员和组织目标的一致性，不同的目标设计会导致不同个性的人聚集在一起，产生了不同的行为选择和价值判断。互补性匹配则强调个体是否拥有能够改善组织不足的独特资源。他还整合了需要-供给、要求-能力观点，提出了一个比较完整的人与组织的匹配模型（6）。
　　国内外实证研究证明，人与组织的匹配是以交互作用理论为基础，强调两者之间的契合。个人与组织有着良好的匹配，那么个体的绩效、满意度和组织承诺就显示出较高的正相关。反之，那么个体的离职率和工作压力等就有明显的负相关。因此，个体应重视与组织的一致性，最大限度地以组织目标作为“自我实现”的报酬，才能使职业发展更加顺利。而对企业而言，实现人与组织的科学匹配才能更好的提升组织绩效，推动组织文化的传承发展。
　　参考文献
　　（1）《心理学》孟昭兰北京大学出版社2006
　　（2）《组织行为学》张德清华大学出版社2000
　　（3）《阿德勒人格哲学》阿德勒著罗玉林译九州出版社2004
　　（4）《条件反射》巴甫洛夫著周先庚等译北京大学出版社2010
　　（5）《团队管理》赵和平海天出版社2004
　　（6）Person-organizationfit：Anintergrativereviewofitsconceptuali-zations.Kristof,A.L.PersonnalPsychology.1996