能力素质模型在建筑企业人才管理中的应用

　　人力资源是第一资源，拥有高素质的人才，是企业生存和发展的坚实基础。近几年，我国经济处于高速增长时期，在国家大规模投资基础设施和城市化建设机遇带动下，建筑施工企业对人才需求不断增大，人才的竞争也更加激烈，国有建筑企业如何进行人才管理，获取适合企业发展的人才，保持企业核心人才队伍，已成为企业管理工作中一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。
　　一、建筑企业人才管理现状
　　目前，建筑企业人才管理还处在粗放管理的阶段，主要体现在以下六个方面：
　　一是建筑企业工作环境艰苦，流动性强，工作压力大、待遇偏低等特点对人才缺乏吸引力，人才“跳槽”现象十分突出，人才引进难和流失严重的现象给建筑企业的发展带来了很大危害，并严重障碍了建筑企业的可持续发展；
　　二是工作分析不完善，许多建筑企业还没有制定出项目各岗位的岗位说明书，对岗位要求和职业发展标准不健全；
　　三是人才招聘通常以毕业生招聘为主，只要专业对口，符合基本条件，通过简短面试和基础笔试，即大量引进，缺乏对人岗匹配的测评手段和机制；
　　四是人才考核侧重于对道德品质、知识技能、工作表现、工作业绩来进行，即“德能勤绩”的人才考核，对于人的价值观、行为方式、特质动机等方面还没有涉及；
　　五是培训和继续教育缺乏针对性，只考虑近期使用效益，培训更多的是业务技能、考证等方面的培训，真正提升员工能力的培训较少，不能满足员工的实际培训需求。随着科技的不断发展，原有的人才能力、知识不能随之发展，企业也就显得后劲不足；
　　六是职业发展规划不健全，人才缺乏发展空间，技术人才发展通道不畅通，职业发展的行政化和天花板问题较突出。
　　随着建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，建筑企业从劳动密集型向管理密集型转型，对人才管理也提出了更高的要求。
　　二、能力素质模型
　　为了更好的进行人才管理，我们引入能力素质模型。胜任素质（Competencymethod）又称能力素质，是美国著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士在1973提出来的，它是现代人力资源管理的新基点，其基本模型——素质冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
　　
　　知识与技能与工作所要求的直接资历相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过审查证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
　　社会角色、自我认知、特质动机往往很难度量和准确表述，又与工作内容直接关联较少。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面，往往受思维方式和理念、个人偏好而有所局限。
　　通过构建能力素质模型，能够为建筑企业的人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励、后备人才管理等工作提供强有力的依据。同时也为员工指明努力的方向，帮助员工更好地提高个人绩效。
　　三、能力素质模型在建筑企业人才管理中的作用和应用
　　1．能力素质模型能够使工作分析更加准确有效。
　　通常的工作分析较为注重工作的组成要素，而基于素质能力的工作分析，突出考虑与优异表现相关联的特征及行为，结合特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，制定工作说明书，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
　　2．能力素质模型能够为企业选拔到更加适合的人才。
　　基于能力素质模型的招聘和选拔，不仅对“冰山上的部分”--知识、技能进行考核，更重要的是对人员的行为与表现起着关键性的作用“冰山以下部分”的考核，因此能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，达到人岗匹配，最大限度地招聘、选拔适合企业发展的优秀人才。
　　3．能力素质模型能够使绩效考核更为有效。
　　能力素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，能够更加真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及素质能力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
　　4．能力素质模型能够使员工培训更加有针对性。
　　基于能力素质模型的培训，能够针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，达到提高员工能力的目的，开发员工的潜力。
　　5．素质能力模型能够使激励措施更加适合。
　　通过建立素质能力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，素质能力模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
　　中铁建工集团从2008年引入能力素质模型理念，并进行了初步探索和尝试，试点建立了分公司组织架构管理、机关岗位管理、管理层和一般岗位工作分析和任职资格说明，为基于能力素质模型的人才管理打下了基础。
　　在人才招聘中，为进一步加强对毕业生的考核，全面推行“先实习，后签约”的实习生计划，通过实习，对照任职资格，考核毕业生的全面能力和素质以及岗位适合匹配度，可以更加有效选拔适合企业发展的人才，达到人岗匹配。
　　在人才培养中，通过人才能力提升计划，对人才的管理能力和潜在素质进行开发，使其具备岗位所要求的能力素质要求。
　　在人才考核中，除“德能勤绩”外，注重其动机和特质的考核，以期能够发挥其更大的才干。
　　在职业规划中，通过构建发展通道，并明确素质能力要求，能够让员工根据自身条件选择适合的途径，并通过双方的努力去帮助其发展。
　　
　　总而言之，能力素质模型为建筑企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角，它不仅能够满足人才管理的要求，构建胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的素质能力进行明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为更好地进行人才管理提供了一种理念和科学的前提。相信随着对能力素质模型的逐渐深入研究，这种人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。