摘要：社交网络给我们的工作和生活带来了巨大的变化，社交媒体招聘也成为大势所趋。如何应对这一新的形势，企业又快又好地招到所需人才，是摆在每一个招聘人员面前一个严峻的课题。本文在分析了社交媒体招聘的特征与优势，阐述了社交媒体招聘的策略及注意事项，为招聘人员提供参考。
关键词：人力资源论文,社交网络,社交媒体,招聘
经常听到招聘人员在喊“现在招人越来越难，招优秀的人才更是难上加难。”调查显示，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关的候选人，安于现在的工作状态，并不会在网站申请职位。这部分沉默的候选人，恰恰是招聘人员需要花费很多时间去挖掘的目标招聘对象。另外，对于中高端人才来讲，他们经验丰富，选择空间大，人脉也宽，往往不需要积极寻找机会。因此，招聘的难点是，如何发现那些沉默的候选人，以及如何联系到那些中高端人才。社交媒体的优势就在于，通过人际关系形成的由点到面的关系网，各种信息可以快速地通过社交网络传播和扩散。这无与伦比的扩散能力，吸引越来越多的企业和个人参与到社交网络中，使其成为一股不可抵挡的趋势。这一丰富的资源，对于招聘人员来说，其作用不可小觑。
1.社交媒体招聘趋势
国外Linkedin，Facebook，Twitter还是国内的微博，微信，各种社交媒体平台都在蓬勃发展。他们给我们的工作和生活带来了巨大的变化，我们已经不可抵挡地进入了社交媒体时代。在这一新的形势下，社交媒体招聘也成为大势所趋。在国外，社交媒体招聘已经成为日常招聘模式。据社交媒体招聘网站 JobVite报告显示，2012年，有大约92%的美国公司都使用社交媒体进行招聘，通过社交媒体成功招聘到员工的企业占73%。
如何应对这一新的形势，企业又快又好地招到所需人才，是摆在每一个招聘人员面前一个严峻的课题。在这个机遇和挑战并存的环境下，我们只有不断创新，打破旧的观念，寻求新的方式，方能发挥社交媒体平台巨大的能量。
2.社交媒体招聘的特征与优势
2.1社交媒体招聘的特征
社交媒体招聘受到越来越多企业的青睐，但在实施社交媒体招聘的过程中并没有形成完善的机制、有效的流程。建立完善的社交媒体招聘体系必须对社交媒体招聘的特征有清晰的认知：
2.1.1社交媒体招聘具有全员性。社交网络已经融入我们的生活当中，随着QQ、微博以及智能手机的风靡，使得社会网络全民性成为可能。企业在公开的社交网络上发布招聘信息，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，越来越多的社交网络人群会得到招聘信息，招聘信息发布范围之广使社会化招聘具有全员参与的特性。
2.1.2能准确分类，使信息在不同群体间良性传播。俗语说：“物以类聚，人以群分。”具有相似的兴趣爱好和职业特征的人往往不自觉间形成自己的交际圈。我们在各种社交网络上可以看到很多由于职业特征形成的人际交往群，这部分人关注的信息大体相同。通过招聘信息的发布，一类招聘信息自然会吸引对此有兴趣的应聘者，应聘者通过关注和转发招聘信息，也会吸引其他具有相同职业兴趣的一批人。这就形成了一种快速高效的信息分类，从而使招聘信息的传播更加具有针对性。
2.1.3社交媒体招聘不再只是人力资源部的事情。社交媒体招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
2.2社交媒体招聘的优势
社交媒体平台比传统网络招聘有着显著优势，具体比较见下表：
3.社交媒体招聘策略
究竟该采用何种招募人才的社交媒体策略，应视该公司的品牌资产而定。例如，具备强力品牌资产的公司，应确保社交媒体能突显公司品牌的某些要素。公司可针对特定群体进行沟通，让他们从产生兴趣，提升到采取行动。至于品牌较弱的公司，则需要先提高公司知名度，例如先到求职网站及社交网路注册，让公司成为使用者社群中讨论的一个话题。
很多社交媒体，特别是求职类的网站，可以让公司以专长、资格或地区等为条件，筛选出相关的候选人群体。藉由搜寻某个职务所需的变数，公司可以很有效率地筛滤掉不合资格的候选人。即便是未主动求职的合格候选人，公司也可透过这个方式与他们接触。随着求职网站的会员越来越多，即使是基层职缺的工作，也可经由线上管道进行招募。重要的是，公司应了解每个目标群体最常使用哪个求职网站。
想要熟悉这类新的招募模式，公司可能需要建立内部招募团队，充分了解网路社群。这个任务相当艰巨，因为很多公司都缺乏有经验的人才。公司不应忽视内部员工，透过他们，公司往往可以接触到潜在的人选。他们可能认识具备公司职缺所需资格，并符合公司文化的人。因此，员工往往是很好的推荐管道。
这种“同事对同事”的招募，常能刺激应征者采取行动(例如投递履历表)。网络乘数效应代表的是，公司员工可能认识成百上千个潜在员工。当网络招募团队从社交媒体平台筛选出大批应征者，即可向认识其中一些应征者的员工征询意见，再针对这些应征者设计招募活动。
一旦潜在应征者对公司产生兴趣，公司即可透过网络科技，例如线上过滤工具、模拟面谈，甚至建置一个能整合公司所有招募活动的入口网站，加速处理应征程序。这类人口网站应透过搜寻引擎最佳比技术、企业博客，及传统线上广告等工具，提高能见度，以及被连结的机率。
同样地，当应征者变成公司新进人员时，他们一样能从线上训练、技术论坛，及内部网络等社交媒体技术获益，和原本的员工连结。
4.社交媒体招聘的注意事项
对想要学习运用社交媒体，以及强化社交媒体能力的公司来说，以下是从我们从实务经验中归纳的一些建议：
4.1确保社交媒体策略符合整体事业和人力资源策略 不论是线上简介视频或其它工具，都应该与人资、品牌及公司整体品牌的目标维持一致。否则，公司品牌很快就会蒙上污点，网络上也会开始快速散播对公司不利的批评。
4.2获取高层主管的支持
高层主管若积极推动网络工具，甚至亲身成为使用者，网络工具将发挥强大威力。麦当劳德国公司人力资源主管，每个月会在博客发表二至三篇文章，谈雇主品牌，也提升公司在这方面的公信力。
4.3厘清职责
公司必须明确指派谁负责社交媒体任务及预算，谁负责评量进展。
4.4订定政策，规范网络行为
为了降低风险，尤其是关于员工恶意贴文，或泄漏机密资讯的网络行为，管理层必须订定新的企业政策，以规范网络沟通行为。波士顿顾问公司的调查统计指出，29%的受访公司缺乏社交媒体政策，风险自然相对提高。
4.5设法深入了解不同管道及其使用者的差异
有些求职网站的搜寻引擎，模仿传统报纸的分类广告，单向沟通;有些网站则纳入互动机制，但设定不同程度的保密限制。另外，使用者对公司回应时间及其它项目的期待，也因人而异。公司必须针对不同群体的需要，设计互动机制，但也不能无限制扩充，以致无法接触所有选定的群体。
社交媒体可以让公司密切追踪新方案的成效，再决定是否全面实行。例如，公司在一个社交媒体刊登征才广告，可计算浏览者人数与点击率，以及阅读网友的评语等。即时回馈可让公司迅速调整做法，并收集自己公司与竞争者活动的资料。统一管理，并采取渐进式做法，公司将逐渐熟悉许多新管道与工具，并订定符合事业需要的征才策略。面对变动飞快的网络时代，公司必须加快网络沟通的脚步，建立起强而有力的雇主品牌。
5.结束语
总之，社交媒体招聘已经是招聘领域发展的新趋势，相比于传统招聘来讲有明显的优势，虽然在短时期内只能作为原有招聘模式的辅助形式，但其广阔的发展空间毋庸置疑。随着社交媒体招聘重要性地不断提升，在实践的过程中将会总结出更加完善的招聘模式。人力资源工作者应该积极谋划，勇于探索，建立社交媒体招聘更多更好的方式，从而推动人力资源管理领域的变革。
参考文献：
[1]史宗玮(Clara Shih)著、张小伟译.社交网络时代：SNS引发商务与社会变革.(第2版)
[2]赵建凯.通过社交网络招聘.IT经理世界.2012(18)
[3]肖震.社交网络时代HR要做个微招聘高手.人力资源管理.2014(3)
