摘要：人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，它是市场经济的产物，也是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
关键词：人力资源会计,人力资源成本会计,人力资源价值会计,计量
一、人力资源会计计量分析
人力资源成本是指企业为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。目前，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本模式;二是从人力资源产出的角度来确认和计量人力资源价值的人力资源价值模式、
1.1 人力资源成本计量
1.1.1 历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、培训、遣散等实际成木支出为依据，并将其资本化的计价方法。采用这种方法，各会计期间的人力资源投资支出，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资源成本的耗用情祝，对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。
1.1.2 重置成本法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本包括职务重置成本与个人重置成本。该方法可以反映人力资源的实际价值，是最符合以效用价值观为理论基础的计量方法，有助于管理决策，但重置成本估价的难度和工作量大，并带有较强主观性，对其准确预计是困难的，缺乏可信度。
1.1.3 机会成本法。以企业员工离职或离岗、人员怠工等使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法、这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但与传统会计模式相去甚远，核算工作量繁重。
1.2 人力资源价值计量
人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，人所具有的内在经济价值只能够推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能使用推算方法。主要包括货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式。
1.2.1 货币性价值计量模式
⑴未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工在录用期内预计将支付的工资报酬的现值，作为人力资源价值。这种方法以职工的工资支付额为基础，计算简便。但计算结果反映的只是人力资源的补偿价值，并不是人力资源价值的全部，同时是对于未来工资报酬、工作年限以及折现率等需作估计，主观性较大。
⑵调整后的末来工资报酬折现法。
该方法以效率因索作为末来工资的调整值，以调整后的末来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数作为人力资源价值。这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对中小企业也存在明显的局限性，因为它用单个员工在末来5年内所获得的工资收入代表其对企业的经济价值，而中小企业的员工流动性大，末来5年的工资很难准确计量，所以们们会低估人力资源的经济价值。
⑶未来收益折现法。该方法是将企业未来收益进行折现，其中由于投资于人力资源所得那部分视为人力资源的价值，该法适合于群体人力资源价值的计量，但由于没有反映人力资源的交换价值即工资部分，导致低估了人力资源的价值，同时对人力资源使用年限的估计带有较强的主观性。
⑷商誉法：将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化，作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率(即人力资源投资率)作为人力资源的价值。这种方法方法基于过去每年的实际收益数额，更具有客观性，但没有考虑时间价值与人力资源的交换价值，导致其准确度不高;如果企业实际收益低于行业平均收益时会低估人资源的价值。
⑸指数法。该方法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源发展指数，根据基期的人力资源价值推算出以后年度的人力资源价值。该方法目前实施具有一定难度。
1.2.2 非货币性价值计量模式
人力资源价值的非货币性计量方法，是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明，来计量某一企业员工的凝聚力、协作力，及他们运用知识为企业创造价值的能力等。它们作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，反映货币计量所不能提供的信息。常用的方法有以下几种：
(1)绩效评估法。该方法是应用一定的比率、评分或测试卡，通过对员工的知识水平、工作经验、工作态度、业务技能、适应能力、实际工作业绩等因素进行综合衡量和评价以计量人力资源的价值，并提供与人力资源管理决策相关的信息。这种方法有利于合理使用人力资源，改进人力资源管理，提高人力资源的经济效益。
(2)技能表记载法。该方法是通过对各个员工的素质构成和能力特征进行分等衡量，如确定受教育程度、学习培训次数、 知识结构、工作经历、工作态度、业务技能、适应能力以及实际工作业绩等方面的一些定量化数据并编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值。
(3)模糊计量法。该方法是应用模糊关系合成的原理，从多个方面对被评判因素隶属等级状况进行综合评价的一种方法。主要步骤是:第一步是要素分解，确定人力资源价值货币表现方法需要测评的特征要素。第二步是权数确定，由于各特征要素的重要性不同，应根据它们对人力资源价值影响的主次关系确定它们的加权系数。第三步是评定计分，由考评人员对测评对象的各个要素进行评定计分。第四步是分值计量，对考评人员的评定结果进行等级分配率统计，并运用模糊知阵的运算，计算其分值。第五步是隶属度计算、根据计算的分值，确定其隶属度。
二、人力资源会计计量方法的应用
作者认为，在计算人力资源价值时，由于个体差异使得人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力不对称分布，可将企业内的人力资本分成以下三类进行计量。
2.1 一般生产型人力资源的计量
生产型人力资源主要从事简单的机械性劳动，一般无多大创造力，由于生产型人力资源市场的充分竞争，该类型人员一般不会轻易辞职，流动性弱，即使有少量流动，流出企业的人员总能通过招聘方式很快得到补充。
该类型人力资源一般是趋同的。在劳动力供给充足的条件下，由于企业剩余价值的贡献较少，发生在该层次人员上的支出也相对较少，不必测定潜在价值以构成人力资产。也不必要对这一层次人力资源进行激励和约束，只需双方约定，以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。考虑到重要性原则与成本效益原则，一般只需计算其取得、开发和维持成本，这类人力成本采用货币计量，此外，由于生产型人力资源更多地是属于团队生产的特征，具有一定的同质性，不可能，也不必只进行货币性计量，对于那些因与别人合作而创造的价值采用非货币性进行计量。
2.2 经营管理层次人力资源的价值计量
企业经营管理型人力资源与一般生产层次人力资源的划分可依据其稀缺性。 该层次人力资源具有较高的专业技术和经营管理能力，，掌握着企业的核心发展能力，对企业的竞争力影响较大， 其劳动成果难以度量， 流动性强。
经营管理型的人力资源，对一个企业而言是不可或缺的，一方面，该人力资源所有者将其自身代表的先进生产力和掌握的知识让渡给企业，从企业定期获得固定报酬，这部分价值用货币进行计量，而对于职工的年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、 技术职称等，是不能够用货币进行计量的，为了提供更准确的信息，必须用非货币的形式进行计量。这种方法克服了纯粹的人力资源的货币计量的不精确性和纯粹的人力资源的非货币性计量或模糊计量的不可靠性，只有将两部分结合起来，才能对人力资源的计量客体进行相对完善的描述，并且将生产型人力资源与经营型人力资源区分开来，这符合重要性原则和效益性原则。
在实务操作中，企业可以针对自身特点，结合该层次人力资源的具体情况，采用不同的计量模式和方法。
2.3 企业高层决策层次人力资源价值计量
企业的高层决策人员或企业家是企业最稀缺的人才，一方面，该类型人员付出劳动理应获得固定的报酬，另一方面，他们所掌握的先进技术或管理方法为企业带来了超额利润，还应该享有企业剩余的索取权。对该类型人员的价值计量，可以采用价值计量加权益计量的混合模式。
高层决策层层次的人力资源应属于人力资本范畴。在会计处理应设置“人力资产”账户来核算在取得和使用过程中发生的费并予以资本化。
三、结语
总之，随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。然而，人力资源会计的研究和应用还存在许多未解决的问题，这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用，使人力资源会计信息不能满足社会公认的会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者使用人力资源会计信息的积极性。如何利用现有力量，来不断丰富和完善人力资源会计理论与实践的运用，是值得我们思考的问题。
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