摘要：随着社会形势的发展，企业人力资源管理工作已经逐渐发展成为一个成熟的管理职业，并且逐渐成为企业的一个核心战略管理部门(工作)，承担着企业发展的保障重任。责任越大，风险就越大，如何通过科学有效的管理化解管理的风险，承担起企业赋予的重任，是衡量人力资源管理水平的重要标准。
关键词：企业,人力资源,管理,风险,防范
随着社会形势的发展，企业人力资源管理工作已经逐渐发展成为一个成熟的管理职业，并且逐渐成为企业的一个核心战略管理部门(工作)，承担着企业发展的保障重任。责任越大，风险就越大，如何通过科学有效的管理化解管理的风险，承担起企业赋予的重任，是衡量人力资源管理水平的重要标准，也是衡量其工作质量的重要标准，所以认真地研究企业人力资源管理的风险问题，是提高企业管理水平的重要途径。
一 企业人力资源管理风险的基本特征：
1、人的因素是主要考虑因素。人力资源管理的主体和对象都是由最高主管能动性的人。这个特征决定了风险的存在和防范都需从人着手。首先是研究主体的管理能力和水平，还要研究管理对象的心理因素、智力因素、成长环境等。
2、风险的类型：按风险引起的后果分为管理型和法律型。即大量的风险是弱化企业的管理基础，还有一种风险就是使企业在法律上陷于被动和不利，使企业经济上遭受一定损失并对企业的声誉造成影响。
3、人力资源管理风险影响巨大、深远。人力资源管理是企业的核心和战略管理，人力资源管理的风险后果就是直接导致企业管理基础的逐渐削弱，直至企业的衰败。
4 、隐蔽性强。人事管理的风险不能准确预测衡量，对企业的影响往往是潜移默化的，不容易引起企业管理者的重视。
二 风险防范的具体环节和内容。
1、人才的引进。人才的引进和补充是企业进行人力资源调整的重要工作，其前提和基础是对企业战略目标的分析以及对组织人才的需求进行科学预测，制定出科学的人才需求计划包括数量、(性别、学历、资历)结构、层次等。计划制定后，还要把握人才的选择关，通俗的讲就是进多少人和进什么人。该环节的管理风险有两个：一是企业人力资源规划和预测工作不科学，导致人才的引进结构和层次不合理，人才引进后人和事的不匹配，出现某些岗位人才十分紧缺，或者素质技能不能满足岗位需要，一些岗位不能满负荷工作甚至闲置;二是由于负责招聘的负责同志知识、经验个人素质等方面的不足引进了有瑕疵的人才，从而对职工队伍建设造成影响。
2、人才的使用和管理风险。人才引进后要加强职工职业生涯的管理规划，使职工的成长和发展满足企业发展目标的需要。科学的职业生涯管理从人才的引进开始，从人才素质测评着手，通过适应性的培训，安排并不断调整工作岗位来促进个人的成长。如何使引进的人才毛坯不断成长进步，脱颖而出，既是对企业负责，又是对个人负责，既有企业经济效益，更有太多的社会效益。人才的管理责任可想而知，管理的风险是显而易见的。
人力资源管理工作首先要对“人和事(即岗位)”认真分析，分析人就是要从人的成长环境、个性气质及爱好入手;分析“事”就是人力资源的岗位和工作分析了，看一个岗位需要一个什么性格、学历、技能的人才，定岗定责，制定系统的“职位说明书”“岗位工作标准”，为人才的选择提供依据。这是一项非常重要的基础工作，是现代企业管理的前提和基础。另外，建立科学的绩效考核制度是对个人工作岗位科学评价的最有效手段，也是促进人事匹配改善企业管理的最佳途径。
企业人力资源的生命力是企业的生命力的源泉。如何赋予企业人力资源生命力，从而给企业插上腾飞的翅膀，这也是人力资源管理者的责任。如何进行人才的优胜劣汰，如何进行人才的补充、岗位轮换、如何使企业中层以上的员工进行科学的提拔和更新以保持企业组织的活力等等，这是企业人力资源管理的核心和重点，工作本身充满着太多的变数和风险。
3、人才的提拔选择。对企业中层以上领导干部的使用风险防范应是人事风险管理的重中之重。来自领导干部选择的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。
(1) 思想道德。思想道德风险即由于领导者思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。身居一定位置的领导者必须具有高于常人的道德水准和更广阔的胸襟和气魄才能有利于组织或企业发展，使企业的持续发展和职工的利益得到保障。
(2) 任职能力风险。任职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,如果决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险，在企业中层管理者存在此种风险。
针对上述问题,提拔干部的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施：一是要按照德才兼备的要求和干部“ 四化 ” 的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来，将长期无所作为的领导淘汰出领导岗位，避免因人设事使领导岗位出现冗员。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用，通过任职目标考核、职工民主评议等几道红线，真正建立起 “能上能下 ” 的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。
4、日常管理事务工作的法律风险。企业的日常人力资源管理工作主要是劳动关系的管理，劳动关系的管理是在《劳动法》及有关法规的约束下进行工作。而劳动关系的一方是企业，一方是单个的劳动者，《劳动法》及有关法规的立法动机就是保护劳动者及职工个人的利益，所以日常工作稍有不慎就会陷企业于法律的不利境地。法律风险存在于《劳动合同》的起草与签订、解除与终止以及按时发放工资缴纳社会保险等工作过程。大中型企业在无意间被劳动仲裁起诉且败诉的屡见不鲜。这种风险的防范需要人力资源管理者加强法律知识特别是《劳动法》及法规的学习，自觉接受法律法规培训，依法加强劳动关系的过程管理。
三 人力资源管理的风险如何防范
企业人力资源管理的风险无处不在，如何把风险降到最低，需要管理部门从以下方面努力：
1.首先要争取到企业领导层的最大工作支持。人力资源管理的最大特点在它的全局性和战略性，要把本职工作做好，只有争取领导层对人力资源管理工作的支持和关心，把部门的工作规划纳入企业管理的整体规划中，才能把人力资源管理工作做好，否则，人力资源管理工作就会失去工作的动力，除了做一些日常事务其它一事无成，以上所述管理风险就会变成残酷的现实。
2.人力资源管理者要有扎实的人力资源管理专业知识和实践经验。时至今日，企业人力资源管理已经成为一个非常成熟的管理职业，其管理理论已日渐成熟并达到企业界的广泛认可，人力资源管理的工作内容和标准已经在全社会逐渐统一。
3.人力资源管理者还要有一定的法律知识，熟悉和掌握《公司法》《劳动合同法》《民法》等相关法律法规，并用法律知识指导我们的日常工作，从而减少和杜绝工作的法律风险，还要有更宽泛的知识面：熟悉企业行政管理、财务管理、营销管理等方面知识以及本企业的生产流程管理
4、人力资源管理者还要有更好的人品和公正之心。人事管理涉及每一个职工的切身利益和企业管理的成败，没有一个好的人品，工作只考虑个人利益得失，只会损失企业和职工的利益。在日常工作中，要本着为企业负责为员工负责的精神开展日常工作。如果企业人力资源管理者人品不好，没有公正之心，则是人事管理的最大风险。
人力资源管理是企业管理的核心，决定着管理的成败和企业的发展战略的实现，只有意识到其风险的严重性才能认识到其管理的重要性，并且从管理的各个环节和各个方面加强管理，防范风险，才能保证企业的正常管理和持续发展。
