摘要：发展是人类社会永恒的主题，而人力资源是社会经济发展的基础。人力资源管理越来越受到重视，人力资源作为知识经济的最基本要素，在经济发展中的价值日渐体现出来。本文对人力资源的价值性做了研究。
关键词：人力资源,价值 ,研究
随着知识经济的迅猛发展，人力资源被看做是现代经济一个必不可少的要素,甚至成为一个决定性的要素。人力资源会计的研究也就越来越受到人们的重视。然而,现行的会计制度却没有把劳动产权纳入应有的管理范围,在现行的会计工作中也没有对人力资源和人力资源权益进行相应的反映。因此,研究人力资源的价值构成,对其进行合理计量,以确立人力资源的权益,并建立与此相配套的收益分配制度,具有重要的理论价值和现实意义。
一、人力资源价值的概念及影响因素
1、人力资源价值是一个内涵非常丰富的概念，在理解这一概念时应注意以下几个方面。
(1)人力资源的补偿价值和剩余价值。按人力资源载体运用自身的能力为企业所创造的价值的外在表现，可以将人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分
(2)人力资源的基本价值和变动价值。人力资源价值还可分为基本价值(静态价值)部分和变动价值(动杰价值)的部分。
(3)人力资源的潜在价值和实际价值。人力资源的潜在价值，是指潜存于人体内的由自然人力和人力资本所构成的人力资源的价值。人力资源的潜在价值必须通过人力资源载体参与社会生产过程中通过其绩效体现出的价值，可以称为人力资源的实际价值。人力资源的实际价值具有不确定性和波动性，它会受到外部的客观环境和人力资源载体主观努力程序的影响。
(4)人力资源的个体价值和群体价值。人力资源价值可分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值是指企业员工个人所拥有的人力资源的价值，它可以用员工个人在未来特定时期内运用所拥有的人力资源为企业创造的价值来进行计量; 人力资源群体价值是指企业中的员工群体所拥有的人力资源价值，它可以用员工群体在未来特定时期内为企业创造的价值来进行计量。
二、人力资源价值的影响因素
上面我们从一般意义上讨论人力资源对特定组织的价值。但人力资源的所有权并非组织所有，人力资源具有流动性， 每个员工对是否或在多长时间内向特定组织提供经济效益或服务拥有相当的主动权。从组织的角度看，其拥有的人力资源价值能否实现具有相当大的不确定性。因此，对于特定组织而言，人力资源价值将受到两个因素的制约：
1.员工在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其服务潜力。由此得出的人力资源价值称为 “预期条件价值” 。
2.组织可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取决于其员工离职的可能性。 由此得出的人力资源价值称为 “预期可实现价值”。
显然，对人力资源价值的讨论应该侧重于 “预期可实现价值”，它更接近于人力资源价值的含义。因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人在组织任职的可能性。
三、人力资源价值会计及应注意的问题
对企业来说，人力资源价值是企业的员工运用他们所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。因此，企业的人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。
有人认为， 从来只有对物质资源价值进行计量， 而人力资源价值是无法进行计量的。 这种看法是不妥当的。因为，只要有根据，就有办法进行价值评估。物质资源价值的评估，主要是依据其内在的劳动量，按照社会必要劳动时间决定其价值量的原理，就可以计量其价值。人力资源价值与物质资源价值的根本区别在于，人力资源载体能够发挥其所拥有的能力并创造出价值来。因此，对人力资源价值的计量就可以着眼于劳动者创造的价值，因为新创造的价值有的己经物化，成为物质资源，而物质资源的价值是完全可以计量的;对于劳动者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定。在劳动者创造价值的基础上，可以对劳动者在未来特定时期内为企业创造的价值进行测定和计量，从而确定劳动者的人力资源价值。结合前面所述人力资源价值的丰富的内涵，在理解人力资源价值会计这一概念时，应该注意以下几个方面：
(1).在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据，这点，在前面己经进行了讨论，这里不再赘述。
(2)在计量企业员工的人力资源价值时，应注意所提供的人力资源价值信息的完整性。
四、人力资源价值会计的货币性和非货币性计量的方法
企业的人力资源价值会计应当将人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法恰当地结合起来加以运用。在进行人力资源价值计量时，货币性计量方式是主要使用方式，但这并不意味着拒绝非货币性的计量方式。对于那些不能用货币量表现出来的人力资源价值，就必须采用适当的非货币性的计量方法来予以反映。将这两种计量方法有机地结合在一起加以运用，有助于完整地反映企业的人力资源价值。在人力资源价值会计的研究过程中，人力资源价值的计量一直是重头戏。因为人力资源价值会计不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这就使人力资源价值的计量结果不可能绝对准确，而只是对人力资源在未来特定时期创造新的价值的能力的一个推测或估计。要想提供准确的人力资源价值的信息也是不实际的，因为在人力资源价值的计量过程中存在着许多不确定的因素。人力资源价值计量所带有的一定程度上的不确定性和计量方法的可操作性的问题，是传统会计所没有遇到过的难题。如何减少不确定性、增加可操作性、提高人力资源价值计量结果的可靠性，是研究者们一直致力解决的问题之一，为此产生了多种人力资源价值的计量方法。但是，有些方法越来越复杂，含有越来越多的不确定因素，这也是在研究工作中值得注意的一个问题。
五、人力资源价值会计模式的局限性
人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。这种模式与人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值。人力资源价值会计通过对人力资源未来创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源的潜在或现实价值数量化、信息化，用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，向企业管理当局和投资者以及其它会计信息使用者较为完整的提供了企业所拥有的资源信息。因此，它能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端;同时，也能够促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。
当然，人力资源价值会计也有其明显的不足。第一，这种模型下计量的人力资源价值不是以实际发生为基础，而是用经济价值法、商誉法、未来薪资贴现法、竞价法以及非货币计量的评价法、技能一览表法等推算人力资源的价值，显然，这种价值的计量不可能绝对准确， 有悖于传统会计原则，不能与传统的财务会计融合，而只作为管理会计的一个组成部分来提供信息，并且这种计价方法的多样性，使得人力资源价值会计提供的人力资源信息缺乏可比性。第二，人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题。即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者内在的积极性。
参考文献
[2]陈仁栋. 《人力资源会计》 .厦门大学出版社,2007 年 6 月第二版
[3]邹海峰. 《人力资源会计综述》 . 《财会研究》 ,2008 年,第四期
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