摘 要：随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为施工企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，施工企业大量高素质人才流动到了外资企业和私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了施工企业的发展。本文拟就新形势下施工企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
关键词：人力资源,管理,施工企业
1.施工企业人力资源开发与管理的现状
人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的施工企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：
1.1人力资源结构不合理，人才流失严重。由于施工企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感。
1.2专业技术人才难以引进。
目前，由于大型施工企业的人力资源管理体制的固化，专业技术人才引进仍然靠学校统一分配，再加上施工企业对一些高技术人才诱惑力不大。因此，出现招聘难、留住难、管理难的“三难”现象。
1.3人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。对于施工企业来说，人才培养是多层次的，包括项目部经理的培养和基层管理人才、高技能人才的培养，等等。
1.4人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。施工企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
2.施工企业人力资源管理问题的对策
在当前企业整体快速发展的大环境中，要实现企业快速发展，必须更新人才观念。观念决定行为。必须以持续改革的精神和敢为人先的勇气，彻底更新人才观念，牢固树立“人人成才”和“适者为才”的大人才观，不断探索人才工作新途径，探寻人才工作的客观规律，建立更好的人才工作新机制新办法，为企业发展壮大汇聚更多更好的人才资源。
2.1打造“宽泛准入’工程。
举办专门的施工企业人才引进洽谈会讲座，广泛宣传施工企业的发展前景，宣传施工企业的企业文化，展示施工企业的现代化水平，引进一些高校学生。也可与一些大专院校联合办学，针对性的选择学习课程，培养专业性较强的技术人才。开展自主招聘，定向培养的用人机制。针对突击性、季节性较强的用工范畴可引进劳务公司进行劳务输入。
2.2打造“推优选才”工程。
在大人才观念的支配下，企业对全体员工进行“赛选”，按照新的人才评价标准，打破用工界限，采用多种方法挖掘蕴藏在普通员工中的精英。一是从各类劳动竞赛和技术比武中选拔。每一次群众性的劳动竞赛和技术比武都涌现出一批岗位能手和技术标兵。他们热爱岗位，肯与钻研，业务精通，在群众中有一定的岗位带头和标兵示范作用。把这样的人提拔到管技岗位上来，有利于在职工中形成爱岗敬业钻研业务技术的良好风气，带动员工整体业务进步和素质提高。二是从推荐竞赛中选拔。即动员企业员工或基层组织向公司公开推荐人才，对入围人员经组织培养、培训和考核后提拔任用。三是应从参加各类考试过关者和各类先进个人中选拔管理干部。这类人员一经选拔到管理岗位，他们虽然文凭不高，但热爱学习、业务精通、现场工作经验丰富、群众基础良好，在新的岗位上肯定能不负众望，业绩突出。
2.3打造“培养人才”工程。
通过以上途径，人才现状会有所了改观，但是人才断层问题依然严重，企业应通过多种途径启动“造”才工程，为实现长足发展储备人才资源。一是积极选拔优秀职工参加转专业培训和工人技能升级考试。通过培训及再教育，提高他们的文化素质，在今后的工作中，结合日常的工作经验，能更好的发挥他们的一技之长。二是积极倡导和大力支持员工自学。鼓励员工参加全国统一对口专业自学考试和成人高考，按政策在学费和车路费上予以补贴，既提高了自身素质，促进了岗位创效，又促进了学习型组织和学习型个人的创建。三是开展全员职工培训活动。开办职工短期培训班，使职工至少接受人均70个学时以上的培训。培训内容可涉及矿井安全技术、各类专业技术、班组管理实务等。组织的特殊工种等各专业技术培训班。在持续不断的培训中，提高员工的整体素质，为各类人才的脱颖而出打基础。四是与大中专院校联合办学，培养后备人才。公开考试选拔掘进骨干接受再教育，提高他们的理论水平，培养理论与实践双优的管理人才。选拔高中以上文化程度且优秀的职工外派到高等学府脱产深造，充分激发起广大职工学习热情。
2.4.打造“留住人才”工程。
引进和培养人才重要，但留住人才更重要。马斯洛需求层次理论认为，人有五种需求，即生理需要，安全需要，社交需要，尊重的需要和自我实现的需要。其中生理需要和安全需要是最基本的需要，社交需要和尊重的需要属于中间层次的需要，而自我实现的需要则是最高层次的需要。组织行为学告诉我们，人的积极性分四个层次：责任心、主动性、创造性、忘我精神。其中责任心和主动性为基本目标，创造性是核心目标，忘我精神是一种理想目标。企业应深怀爱才之心、多谋富才之举、大办利才之事，启动关爱留才工程，从不断满足各类人才的需要，逐步实现人的积极性的四个层次来留住人才。一是文化留人。构建尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的具有特色的企业文化，以愿景留人，以制度留人。从人才的引进、培训、待遇、考核、使用、管理等方面制定一系列优惠政策，并形成制度，让各类人才对企业有吸引、加入有实惠、发展有目标、奉献有回报。文化留人实施以后。二是感情留人。从细微处入手关心各类人才的日常生活，制度性的到他们所在的工作单位了解他们的工作情况，帮助他们解决生活和工作中遇到的难题。对家在外地的管技人员，可通过多种途径为他们解决住房问题。每逢节假日，把他们召集到一块召开个座谈会，畅所欲言的与他们谈工作、谈生活、谈理想、谈乡情亲情。每逢他们遇有生活难题，派专人前往慰问。让周到细致的暖人心工作使各类人才倍感亲切，与企业与同事之间结下了深厚的友谊，增强了他们的归属感，使他们每天在心情舒畅的氛围中，全神贯注地干工作，一心一意谋发展。三是发展留人。就是帮助各类管技人才依据自身实际情况设计职业生涯规划，帮助他们制定个人发展规划和实施方案，并创造条件和良好环境帮助他们实现个人发展目标，让各类人才充分感受到企业实实在在把让各类人才大有可为、大有能为和能够成功讲在了明处、落到了实处。
总之，施工企业的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
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