企业的发展，人才是关键，要选好用准人才，关键是要有好的用人机制。中央关于《深化干部人事制度改革纲要》明确提出，要把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，形成具有生机与活力的选人用人新机制。近年来，我局坚持在建立健全选拔任用机制，特别是在推进领导人员公开选拔、竞争上岗方面不断加强探索和实践，公开招聘已逐渐成为我局选拔任用领导人员的重要方式。实践证明，公开招聘领导人员，能在选拔任用中扩大民主，充分体现公开、平等、竞争、择优原则，有利于拓宽选人用人视野，增强干部队伍活力，对促进优秀人才脱颖而出，提高领导人员队伍整体素质具有重要意义。
一、实行领导人员公开招聘的工作实践
目前，国有企业大多面临着结构性矛盾突出、资产质量较差、队伍能力过剩、社会负担沉重、企业凝聚力减弱等诸多困难，企业生存发展任务十分艰巨，迫切需要培养和选拔一大批优秀领导人才，带领干部职工走出困境，谋求发展。公开招聘，是使德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀人才走上领导岗位的有效手段，我认为，在公开招聘过程中，要重点把握了以下几个关键环节：
一是要坚持广泛深入地做好宣传动员，确保招聘范围的广泛性。重笔浓墨地做好招聘前的宣传动员，让所面向的招聘群体中尽可能多的了解招聘信息，清楚招聘工作具体内容，踊跃报名应聘，是确保组织能从较丰富的人才资源中优中择优的基础条件。因此，要高度重视招聘前期的宣传动员工作，在企业各单位宣讲公开招聘的目的和意义，并根据招聘范围，充分利用电视、报纸、互联网络、单位公告栏等一切可以利用的媒介发布招聘公告，努力做到广而告之，人人皆知。在发布招聘信息时，坚持把招聘的岗位、职数、岗位职责、任职条件、招聘程序等有关事宜告知招聘群体，进一步提高招聘工作的透明度，营造出有利于招聘工作的氛围，动员尽可能多的优秀人才参加竞聘。
二是要坚持客观公正地做好资格审查，确保衡量标尺的一致性。资格审查是对应聘人的初步筛选，是招聘工作的一个重要环节。招聘过程中，要根据不同岗位的工作性质和业务要求，有针对性的确定选拔条件，并尽量规定得详尽、准确，避免有“原则上”、“一般”等含糊其词的语言，较好的防止了概念模糊，难以把关。审查时，坚持按照规定的程序和标准，对不符合条件的报名应聘人员不开绿灯，不允许参加竞聘。当竞聘人选数额有限，需要进行排队筛选时，还从应聘人的学历、专业、技术资格、工作经历、工作表现等方面制定量化统一的评价标准，用一把“尺子”客观公正地对应聘人进行评价、排序，筛选参加竞聘的人选，保证资格审查的科学、合理性。
三是要坚持灵活多样地做好招聘考核，确保素质展现的充分性。招聘考核程序是整个招聘工作的关键一环，操作得当与否是决定选人用人准确性的关键所在。因而，要坚持结合竞聘岗位，采取资格量化打分、考试测验、公开演讲、现场答辩、自我展示、才艺表演、现场信任度测验等量、考、评、选多种评价方式，根据招聘岗位所需要的知识、能力、应具备的基本素质以及担任该职位可能遇到的各种情况，选择具有代表性的内容，形成与实际工作相似的各类情景，对竞聘人的德才素质和岗位适合程度进行全面、客观、公正的评价，避免了单一考评方法对竞聘人评价的片面化。
四是要坚持全面细致地做好组织考察，确保选人用人的准确性。坚持走群众路线，对参聘人员进行全面细致、客观公正的考察，是提高选人准确性的关键。要坚持采取查阅相关档案、领导考评，组织谈话、民主测评等多种方式，将组织考察贯穿于招聘的整个过程，为企业选拔使用人才提供可靠的依据。在资格审查过程中，重点对应聘人选的品德、条件方面进行一般性的定性考核，以确定是否可以参加竞聘;在选拔考试过程中，重点考核参聘人员是否有抄袭、竞聘报告失实、打听竞聘题目以及拉票等违纪行为，进一步考察参聘人员的思想品德素质;在确定拟聘任人选后，坚持对政治思想、道德品质、工作态度、工作作风、工作实绩等方面进行全面细致的组织考察，以确定是否能够符合选拔任用干部的德才标准;在聘任前，还将拟聘任人员相关情况，通过各类宣传媒体在最广泛的范围内进行公示，接受监督、举报，听取广大干部职工的意见，提高选人用人的准确性。
五是要坚持缜密规范地做好程序组织，确保选拔过程的公正性。能否真正做到公平公正，是广大干部职工关注的焦点问题，是公开招聘工作成败的标志。因而，要十分重视选拔过程的公正性，在每次公开招聘前，都事先制定工作方案，对公开招聘工作细则、笔试实施程序、竞聘答辩流程等各个程序进行具体规定，并按照职位、条件、程序、成绩、结果等“五个公开”的原则，做到在选拔过程中允许相关人员旁听，允许相关人员知道参聘人考评量分的全过程，选拔工作结束后立即公布选拔结果以及在招聘的各个环节纪委人员全程参与等。同时，还要充分发挥宣传媒体的导向作用，对公开招聘各个环节进行及时跟踪报道，切实打破选人用人上的神秘化和封闭状态，使干部工作置于企业全体职工的监督下，进一步提高招聘工作的透明度和公正性。
六是要坚持持续有效地做好后续管理，确保人才使用的科学性。加强对参聘人员的后续管理，有助于把参聘人员的言行统一起来，在实践中实现优胜劣汰，提高人才使用的合理性和科学性。因此，要坚持对招聘上岗的领导人员实行试用期制度，把工作业绩作为衡量能力素质的重要标准，不断加强日常跟踪考核，对比任前和任后的表现，任前承诺的履行情况以及试用期工作指标的完成情况进行综合考核，评价是否能够满足工作岗位的要求，对发现不适应岗位要求，不能较好履行岗位职责或有违法违纪行为的招聘上岗人员，决不正式任用，从而进一步疏通“下”的渠道。同时，还要十分注重对落聘优秀人才的多层次开发，将在公开招聘过程中发现的优秀人才推荐到与公开招聘职位性质相近的岗位，对暂不能任职，但具有发展潜力的人选积极落实培养措施，争取在适当时机进行合理使用。
