摘要：本文分析了企业人力资源开发管理的现状和存在的问题，并对企业人力资源开发管理中的问题提出了一系列有效的对策，从而有利于我国企业开发和利用人才，使得企业得到快速的发展。
关键词：企业人力资源,以人为本,管理,开发
随着社会的发展，企业对人力资源的开发和管理越来越重视，它能够为企业提供不竭的发展动力，能为企业创造更多的价值。未来企业的竞争，将是人才的竞争，谁拥有了核心的技术人才，谁就能够在未来企业的发展中立于不败之地，因此，人力资源开发和管理的意义非常重大。
一、企业人力资源开发管理的现状
1.1 企业人力资源的数量及分布情况。由于我国教育的快速发展，为我国企业提供了大量的人才，我国企业人才的数量和质量都有很大的提高，但是我国人力资源存在结构不合理，地区之间分布不平衡，大城市的人才不愿意去小城市，小城市的却需要大量的人才，这种矛盾的产生主要由于经济发展不平衡引起的。
1.2 我国企业人力资源开发使用情况。我国人力资源非常的丰富，但是人力资源开发程度比较低，人力资源没有得到合理的使用，造成企业人力资源浪费严重。对于好多在企业工作的员工，他们并没有从事自己所学的专业，甚至从业的工作于工作毫无相关，这就造成了企业人员资源使用不合理，没有使得人才资源得到最大利用。
1.3 我国人才流动性和竞争情况。由于我国部分企业对人才资源制约，造成了人才资源在不同企业之间流动不通畅，企业人力资源缺乏流动性。同时由于我国企业人力资源管理不善，使得企业人才缺乏竞争意识，使得企业人才不能居安思危，造成企业缺乏活力和创造性。
二、企业人力资源开发管理中存在的问题
2.1 企业人才的选拔和使用不合理。对于大部分企业来说，由于其用人制度不健全和不合理，这就造成人才难以分配到合适的岗位，不能够充分发挥人才的作用，造成人才资源大量的浪费，使得企业内部丧失公平的竞争环境，同时优秀的人才由于得不到重用，导致人才纷纷跳槽，从而对企业的长远发展造成了严重的影响，不利于企业人力资源的最优化。
2.2 企业人力资源的评估体制不完善。有关实验表明，由于缺乏合理的竞争环境，企业员工潜力的发挥受到了巨大的影响，但在公平合理的环境中，企业的人力资源的潜能差不多能够得到最大的利用。我国的企业目前缺乏合理的绩效评估机制，这就造成了无论是干的好，还是干的差，区别性都不是很大，从而造成企业员工工作的积极性受到了很大的影响，使得他们不能够充分展现自己的潜能，不利于企业的进一步的发展。
2.3 企业人力资源的待遇不合理。由于企业的报酬体系比较单一，导致了企业人力资源的待遇不合理，企业的发的基本工资都一样，而奖金比较少或者没有，这就造成大家的工资差不多，没有有效的区别开，同时发放奖金没有一个有效的考核标准，使得发放奖金有一定的随意性，主要根据个人的感觉，这样难免造成一定的主观性，使得奖金的分配也不够合理，从而不能满足企业员工多样化的要求。
三、企业人力资源开发与管理的发展趋势
3. 1 用“人本管理”的思想
在知识经济时代, 企业对人力资源实行知识型管理(定义是什么?), 从而“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作, 企业经营战略的制定及其实现过程的监督, 必须有人力资源经理的参与, 在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置, 重视人员的培训, 以“学习中心”取代“福利中心”。
3. 2 人力资源管理部门的变化
(1) 企业人力资源管理部门职能的弱化。随着信息技术日新月异的发展, 企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势, 取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业, 为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里, 管理部门, 尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中, 人力资源管理部门、行政管理部门, 有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门, 统一为企业提供综合职能支持。这种形势更值得企业来关注。
(2) 人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置, 培训与开发, 工资与福利, 制度建设四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话, 那么, 随着企业外部经营环境的变化, 以及社会专项咨询服务业的发展, 这些职能将再次分化, 一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段, 企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新组合, 以达到在其特定环境下的最佳管理。
(3) 人力资源管理的强化。在某些职能不断弱化与分化的同时, 人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。人力资源管理的强化主要关注: 组织对风险共担者的需求是否敏感, 开发人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。
四、企业人力资源开发与管理的对策
4.1 要改变观念, 树立“以人为本”的思想我国的许多企业缺乏开发培养人才、合理使用人才、激励管理人才的观念。虽然也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度, 并努力加以贯彻执行, 但从其内容来看, 大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制, 而不是从“以人为本”, 如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发, 来规范企业和员工的行为, 以求得员工发展和组织目标的实现, 人力资源管理仍停留在较低的层次水平上。人是管理工作的核心和动力, 是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。因此, 企业要生存、要搞活、要发展, 首先必须尽快转变观念,树立“以人为本”的管理思想, 重视人力资源的开发和利用。海尔集团实施的就是“以人为本”的人力资源战略。
4. 2 要创造人才成长的良好环境
许多企业在选人、用人和育人等企业管理行为上, 多注重亲缘关系和地缘关系, 讲究义气和情分, 在企业内部结成一张庞大的亲缘关系网, 给企业带来很大的问题。同时, 冗员也是企业最棘手的问题之一。由于企业一直沿袭“铁饭碗, 稳定就业”的思路, 造成企业冗员较多, 人浮于事的现象十分突出, 能者进不去, 庸者不愿出, 观念落后, 方法陈旧, 企业发展后进不足。正所谓“企业靠产品, 产品靠质量, 质量靠人才, 人才靠环境”, 这说明要使人的积极性能够得到充分发挥, 使企业有凝聚力, 能够留住人才, 就要营造一个理解人、关心人、尊重人、发展人的良好环境。
(1) 人才需要和谐的工作环境。从许多成功企业中可以看出, 他们都拥有着优秀的人才, 而这些优秀的人才能留在企业中, 原因就是他们在企业中干得舒心, 活得开心, 让自己能力得到了充分的发挥。企业应充分发扬做思想政治工作的优良传统, 实施情感管理, 加强情感交流, 积极发挥情感因素的感染和激发作用, 不断疏通和理顺各种关系, 哪怕是一个微笑, 一声问候都可能给员工带来动力。
(2) 人才需要公平的竞争环境。企业应该深化企业内部人事制度改革, 引入竞争机制, 形成有利于人才充分发挥作用的良好氛围。要注意为人才创造竞争发展的条件, 让员工既有竞争的压力, 又有发展的欲望, 既有不断面临的挑战, 又能感受到机遇常相伴, 营造一种“能者上, 平者让, 庸者下, 劣者撤”的公平竞争环境。要充分尊重并满足员工自我发展的需要, 鼓励员工在精诚合作的基础上开展良性竞争,并为员工在工作中的竞争、薪酬调整和职务晋升提供公平的机会和条件。只有在公平竞争的环境中, 才能充分显示出人才的优势, 挖掘人才的潜力, 使人才在竞争中不断成长。
4. 3 实施文化创新, 建立学习型组织, 创建开放、和谐的企业文化
企业的文化凝聚力包括两个方面的内容: ①企业对个人的吸引力或个人对组织的向心力;②企业内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。企业文化的核心是企业价值观, 其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益, 反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。当一种企业文化被企业成员认同之后, 它就会成为一种粘合剂, 从各方面把其成员团结起来, 形成巨大的向心力和凝聚力, 通过这种凝聚作用, 职工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密的连接起来, 产生对企业强烈的“归属感”, 跟企业同呼吸,共命运, 这样员工会不讲条件, 不讲失得, 不计报酬的为企业工作, 而自己又感到荣誉、自豪和满足。
五、结语
由于人力资源在企业的未来发展中越来越重要，这就要求企业对人力资源要充分的重视“以人为本” ，为企业的发展积累大量的人优秀的人才，这样才能够使得企业人力资源得到最大的利用，从而使企业更快的发展。
