摘要：薪酬激励固然是很重要的，但绝不是唯一，企业文化的激励作用越来越不能小视，因此，人力资源的激励应由薪酬独木桥走向薪酬和文化并行，且两手抓两手都要硬。
关键词：电力企业，激励，机制
0引言
过度的压力会让天才变成白痴，适当的激励却可以让白痴变成天才，激励就是这么一种神奇无比的力量，它能让一个团队达成所要的任何目标和计划。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。需要不同，激励的方式或手段自然就不同。对于已经解决了温饱问题，需求层次提高的员工，满足其生理需要和安全需要的单一物质激励杠杆已越来越乏力。根据按需激励的原则，设法满足员工的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精神需要，才能有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性。
1激励理论在电力企业中的运用
1.1目标激励
目标是组织对个体的一种心理动力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人才的动机和行为，达到调到人才积极性的目的。目标是一种诱因，起到引发、导向和激励的作用。只有不断启发对高目标的追求，才能启发人的奋发向上的动力。企业应通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工个人的需要与企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。制定适度的目标应注意几点：a、目标制定要变“自上而下”为“自下而上”。传统的目标管理一般都采用“自上而下”的形式，这样很容易造成强制性目标的现象，忽略了员工的感受。采用“自下而上”的形式，不仅提高了员工的参与意识，而且使企业的总目标有了支撑基础。b、参照过往的标准。企业制定目标有两种参照标准：一是本企业近几年的增长率；二是同行业的增长率。参照这两种标准，然后再结合企业内外部实际情况加以综合考虑，制定出适度目标就容易多了。c、对资源要作认真评估，任何目标都是对资源进行认真分析的基础上制定出来的。市场在变，企业资源在变，因此在制定目标时就不能用同一个标准，否则，目标就不是适度的。d、要注意目标的协调性。企业制定的目标往往是一组目标，这些目标必须相辅相成、协调一致。
1.2情感激励
“单靠金钱一项，并不足以引发工作动机”的观点，已经成为越来越多的企业的共识。的确，在电力企业中，员工除了获得物质薪酬外，他们真正要得到的是觉得自己被尊重的感觉。企业对员工的真情关怀，尊重爱护员工，能使员工感到温暖，使员工为企业工作感到自豪和骄傲，对企业有一种使命感和归属感，使员工在本企业工作感到非常愉快和轻松，从而激发员工的主动性和积极性。企业要及时对员工的表现给予肯定和表扬，因为赞美是最动听的语言，赞美是最好的激励方法，赞美的力量是无穷的。对不同性格的员工采取不同的赞美方式，用赞美代替责备，使员工不断树立信心。
1.3参与激励
人才是企业竞争的最终决定因素，员工积极性、主动性、创造性的发挥决定了企业经营的高低，也决定了企业能否在激烈多变的市场竞争中始终保持不败的态势。让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊和自我实现的需要。让员工参与企业的决策，特别是与其工作相关的决策，有助于员工了解管理状况，增强他们对组织及工作环境的认识，减少或克服因不了解管理者意图和措施所引起的不满和抵触心理。同时，这类决策由于得到员工的支持，在贯彻时将会事半功倍。让员工和企业一起成长，坚定人才的归属感，增强员工的主人翁精神。企业根据员工的不同层次设置不同的课程，让员工从基层一步一步做起，这样经过各种层次的培训，使员工得以逐步成长；同时，由于他们感谢企业提供的发展机会，因此能踏踏实实地服务于企业。
1.4培训激励
信息时代，知识更新的速度越来越快，只有不断学习才能跟得上时代。一个强大的企业不是从天上掉下来的。而是培养出来的。未经培训的员工存在许多毛病，如不清楚自己的具体工作在整个的公司大目标中所处的地位，从而在工作中常常感到无所适从；对许多事情缺乏足够的兴趣，导致工作热情减退等。培训可以使员工更好地的工作，创造更好的效益，激励他们超越原有的水平。培训可以激励员工在工作当中不断地思考问题，解决问题。
2建立相应的企业激励体系
2.1建立人文关怀的企业文化氛围
企业文化潜移默化地影响着员工的行为方式和思维模式。从企业文化建设入手，倡导“以人为本，绩效优先”的企业文化，树立“企业以员工为本，员工以企业为家”的理念，培养员工正确的绩效意识，加强企业的执行力。企业、员工是绩效管理命运的共同体，一方面只有企业的业绩获得长足的发展，员工才能有更大的发展空间；另一方面，只有对每个员工进行科学、规范的管理，才能提高工作绩效，实现企业目标，保证企业可持续发展，同时满足员工的物质和精神需求。把员工定位为“社会人’来构建激励体系，根据马斯洛理论，企业除了满足员工生理需求、安全需求等最基本的需求外，还应该注重员工在社交需求、尊重需求、自我实现等深层次的需求。—方面要努力满足员工的社交需要。通过建立完善协商制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度等制度体系，发挥工会、党组织的作用，营造企业良好的合作关系和人际关系，更好地满足职工社交需要；另一方面是满足员工的受尊重感和归属感，通过情感的激励，让员工体会到来自领导无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心地工作。完善员工参与决策的相关渠道，员工为企业改革发展提出合理化建议，从制度上体现员工的主人翁地位，建立相应的提案回复制度，在鼓励员工积极参与企业决策。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换—下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
2.2优化薪酬结构
建立与现代企业制度和电网企业特点相适应的薪酬制度，以工资为基础，技能和业绩为主导的薪酬结构。一方面，在现有薪酬管理基础上，按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩，加大绩效薪酬的力度；另一方面，更多地体现员工技能的报酬，当员工的技能提高，晋升技能等级，薪酬即予提升，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬中的重要作用，这样，薪酬的高低是由能力来决定的，而不是由职位决定的，强调个体劳动的能动性，有效避免“干好干坏一个样”的现象。
3结语
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。电力企业要适应当前新的形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。
参考文献：
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【2】吴真．浅谈员工激励管理的技巧．电企管理纵横，2004.7．
【3】廖金泽．非常激励．上海：上海交通大学出版社2008.9
