浅谈中小企业如何吸引人才

　　摘要：“企”字把“人”拿掉，“企”字就成了“止”。可见，人是企业中一切创新的的源泉，失去他们，奔腾的企业之流怎会不停止？因此，“人”作为一种企业可支配的可变动的资源应该被中小企业所重视。然而，据调查资料表明，不足30%的人愿意到中小企业工作，有近63%的人有过在中小企业工作的经历，这无不说明中小企业的人才在不断地流失并且许多人才把中小企业作为进入大型企业的跳板。针对此问题，本文在对中小企业人才流失的原因分析的基础上，特为中小企业建立了吸引人才的机制，制定了人力资源的战略规划等。
　　关键词：中小企业吸引人才
　　俗话说：“流水不腐，户枢不蠹”。一个企业人员固化，不流动，一潭死水不行。但流动的过快给企业的发展也会带来一种负面影响。现在的中小企业就面临这样的问题，究竟是什么原因导致了中小企业人才的流动，中小企业又该如何发挥自己的优势去吸引那些“人才”金凤凰，如何使人才感到在中小企业能够拥有较多的发展机会，容易发挥个人的特长，可以找到自我实现的成就感……。这些都是中小企业人力资源部最头疼的问题。
　　一、 小企业人才流失的原因分析
　　一批一批的员工来了又走了，走得恩断义绝，就算有十匹马也不能使他们回头，走得轻松至极，就像徐志摩的诗句：“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。这些员工当中不乏业务精英，技术尖子，更不乏提拨起来的亲信和企业的有功之臣。有价值的员工就这样流失了，如此迅疾，难以控制，而且悄无声息。于是企业不得不感叹！当太阳再次升起的时候，企业的员工竟变成了竞争对手。就此问题，据分析主要是中小企业外部因素和内部因素共同作用而形成的。
　　（一）、外部因素
　　外部因素对中小企业人才流动的影响主要表现在：竞争对手之间互挖墙脚、求职高峰期的影响和外来压力的影响。
　　竞争对手互挖墙脚是中小企业之间普遍存在的问题。许多企业的管理者们看到其他企业的优秀人才就眼红,宁愿出高薪或请猎头公司去挖那些优秀人才。许多优秀人才就这样神不知鬼不觉的被挖走了。而在求职高峰期时,企业内部员工纷纷流出且新人也蜂拥而进.每年春节后的一段时间往往是员工来求职的高峰期。因为很多企业都集中在此时大量补充人才，所以优秀人才的需求量较大，求职者在此时更容易找到合适的工作。大量的求职机会诱使那些早有离职意向的员工奋力一跃走出公司。另外，外来人才的流动也有一定的影响，同事跳槽成功并拿到较高的薪水，获得较大的福利待遇，有了更好的发展或者员工身边亲近的人不断在耳边鼓噪、施加压力。此时，员工心动是难免的，就这样，一批批优秀的人才去寻找自己的新天地了。
　　（二）、内部因素
　　一、 吸引人才机制的建立
　　当代经济学家认为，世界上目前存在四大资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源，其中人力资源是最重要的。如一个企业缺乏人力资源或人力资源开发，管理就出现了问题，那么，即使有了其它三大资源，那么没有资金可以借贷、筹措；没有厂房可以建造、添置；没有有可以收集、分析。由此可见，建立完善的吸引人才的机制，人力资源管理是最重要的。联想集团总裁柳传志曾说“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业界才是最终的赢家”。因此，中小企业应该重视“人”的工作。
　　二、 采用各种方式吸引人才
　　早在20世纪80年代初，杰克.韦尔奇就提出：“人，是我们最重要的资产！”的确，人才是企业的生存之本，是每一个中小企业生存发展的必要条件。在人才争夺战日趋激烈的新经济时代，采用何种方式去吸引人才，已成为经营战略的第一顶重要任务。
　　（1）为人才提供培训机会
　　21世纪这个“快鱼吃慢鱼”的时代，成功的企业将是组织敏捷，能够快速适应环境变化的“学习型”组织。“价格致胜家长领导尊严”为主的作坊时代已过时。培训已成为形成核心竞争力的重要渠道，是企业持续发展的力量源泉。要想让才在竞争中拨得头筹，就要加强对人才的培训。然而在同一个企业，对新员工和在职员工的培训也是大相经庭的。
　　（1）对新员工培训
　　面对没有任何社会经历，就象一张白纸一样的踏上人生旅途的新员工，对他们影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及在职员工。对新员工的培训方式决定着他们的人生态度和生活目标，不容忽视。
　　当人才刚进入企业时，首先，要让人才了解公司的发展史、企业文化、信仰、未来的战略目标、规章制度等等。使人才感觉到企业是一个有发展前景的正规企业，以便消除人才进入公司的焦虑。雅马哈公司的人才进入时，就是这样首先集中培训。学习企业的各项规章制度。参观企业的展览馆，了解企业的历史，还要到各个工厂参观了解现场的生产情况，请有关部门的人员介绍企业的现状和发展前景等等。其实雅马哈公司所做的一切，无非是为了让刚进入公司的人才对企业有了在致的了解，对企业的未来充满信心，消除焦虑。
　　其次，使刚进入企业的人才社会化。通过对他们进行价值观教育、行为技巧的培训和积极心态的培训，使他们在事业心，工作斗志，如何沟通，装饰，创造业绩等方面得以认识和提高，使他们感到企业对他们的培训经过精心策划的而不是什么形式主义。从而使他们以更加积极的态度和端正的心态全身心地投入工作，增加了他们对企业的可信度。
　　最后，对其进行技术业务培训。这是每个人才上岗前最基本的培训，如果没有这顶培训，那前面所做的一切也就前功尽弃了，企业的可信度也会大打折扣，又如何用培训来吸引人才。
　　1、在职人员培训
　　每个员工都渴望自己能成为一个能当元帅的好士兵，希望不断充实自己、完善自己，从而使自己的潜能不断地得以挖掘和释放。因此，工作对很多员工来说，不仅仅是一份职业，也是其实现自我价值的一个舞台。所以，当企业重视并投资于员工的各类培训。员工就会感到自己的价值被企业所认可，这样在职人员就会产生一种深刻而持久的工作驱动力。
　　在职人员受到了良好的培训，中小企业又何患吸引不到人才。俗话说的好“金碑银碑，不如老百姓的口碑”,在职人员就是个活生生的招牌，中小企业完全可以利用在职人员的口碑去宣传自己的企业，不仅可以增加各类人才对该公司的可信度，还可以吸引更多需要不断充电的人才。
　　2、实行全面薪酬管理
　　任何一个团体，都是由一个个优秀的人才组成的。人才之所以要工作，是为了使自己的需求得到满足，所以中小企业制度的薪酬制度无疑是吸引人才的关键所在。“全面薪酬体系”则是一种将企业为达到这一目的的各种要素进行的战略整合的工具，它是吸引人才的方式之一。
　　（1）薪酬
　　薪酬是员工在为组织提供实现组织目标所需要的行为时作为回报得到的货币收入、商品和劳务的总和。它能充分调动所引进人才的积极性，使其感受到自己所得与其付出相平衡。
　　在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。可见，薪酬对于员工是多么重要，但在薪酬方面使员工得到满足不是一件容易的事。因为企业希望人工成本降低，而员工希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方都向中间靠齐，彼此都满意。能保证企业内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到企业的规模、效益而设计出来的适合企业的体系的薪酬就可以达到这样的效果。
　　此外，企业在制定薪酬制度时，首先，让员工参与。因为在员工参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任。其次，建立在公平的基础上。公平感是员工是否感到满意的一个中介因素，只有当人们认为薪酬是公平的才会产生满足，激发动机。最后，收入与技能挂钩。让员工知道做出什么页献应该得到什么报酬，这样不反会使员工感到公平，而是员工会为获得自己需求的报酬，不断提高自己的技能，这样最终制定出来的薪酬制度在员工得到最大满足的同时企业也在无形中吸引着人才。
　　（2）福利
　　当薪资水平在一个同等的状态下，中小企业所能给予的福利和环境便成为吸引求职者的一个必要条件。一般来说，员工都希望企业能够像个大家庭，劳资双方相处融洽，并获得一份稳定的福利保障，从而快乐地工作，没人愿意三天两头地换工作。而多样化的福利便可以解决这个问题。
　　中小企业在为员工制定福利计划时，首先，必须为员工提供医疗保险、人寿保险和养老保险等比较普遍的福利。其次，根据员工的需求不同，为其提供住房积金、脱产培训、工作间休息、心理咨询、内部优惠商品、贷款担保等福利。
　　福利多样化，有利于体现企业的“细微之处见真情”的管理理念，有利于提高员工的士气，降低人才的流失率，有利于增强企业的凝聚力，激发员工奋力有为的动力和活力，同时，它也是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。它在共同目标的感召下和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大增强。福利是以温情脉脉的方式“套牢”员工，吸引外来人才。
　　1． 实行内部提长制
　　在实践中，岗位通过竞争获得，不断进取、努力奋斗才能不遭淘汰。在这种压力下，员工的工作能力和适应能力提高的也相当快，潜力得以挖掘，企业内部容易形成进取、创新、向上的良好风气，可以激发员工的兴趣和士气，有着良好的工作情绪。最主要是能为员工持续创造可感知并认同的价值。
　　（二） 建立培训人才的环境
　　营造一个良好的工作氛围，对于中小企业吸引人才是非常重要的。轻松、融洽、和谐的工作氛围攻可以使员工全身心地投入工作，并充分发挥潜能。同时，对企业外部人才也会产生一种诱惑力。
　　1、营造良好的企业文化氛围
　　企业文化对企业持续发展至关重要。营造良好的企业文化氛围，有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上，企业文化建设突出表现在三个方面：一是强化企业命运共同体建设，企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标与方向，经过长期教育、潜移默化，铭刻在人才心里，成为其精神世界的一部分；二是不断丰富企业文化的内容，使人才有新鲜感并易于接受；三是把培养人才作为重点，营造“人人重视人才，人人追求人才”的成长环境。
　　2.提供自主的工作环境
　　提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造及革新。为了鼓励人才进行创造性的活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求，进行充分授权，允许人才制定他们自己认为最好的工作方法，而不应该进行详尽监督、指导基至强制规定处理问题的办法；另一方面为企业人才提供其创造活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。在这样的工作环境下，员工的潜能得到充分的发挥并有良好的发展机会，这正是现在许多人才的需求。
　　3、建立良好的人际环境
　　通过无界限的沟通和相互间的信任而形成的人际环境可以充分发挥企业内部“人”的力量。良好的人际环境，既可以促使双方紧密合作、相互信任，也有助于培养团队精神、减少冲突，还可以吸引、留住人才。
　　就拿沃尔玛来说，它在全球零售连锁行业高居榜首，管理者与员工之间建立的密切伙伴关系是公司成功的重要因素。在沃尔玛，每个员工所佩戴的工牌除了自己的名字外，再没有标明具体的职务，包括就直呼其名，营造了一个上下平等的气氛。在沃尔玛，员工还有一个称谓，那就是“合伙人”。一方面把公司领导称为公仆，另一方面又把员工称为“合伙人”。沃尔玛以其对员工平等相待赢得员工对企业的忠诚。把员工当作合伙人，正是沃尔玛对人才进行选、育、用、留的直接体现。
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