随着经济全球化和全球竞争水平的提高，使得人才成为企业生存和发展的关键资源，企业的竞争就是人才的竞争，这就必须要求企业加强其人力资源的开发与管理，有效地利用人力资源。企业的人才招聘作为人力资源管理的一部分，在整个企业的人力资源管理中发挥着重要作用。然而要想成功地进行人才招聘，必须掌握成功的面试技术与技巧，才能使企业能够有效的招聘到合适的人才。
【摘要】面试作为企业招聘的常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。总结了面试主考官陷入的误区，并对企业如何进行有效招聘面试的技术和技巧做了探讨分析。
【关键词】高级经济师论文,招聘面试,误区,技术技巧
一、面试的概述
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段，由表及里地测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种测评方式。通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答面试者的提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。
二、企业招聘面试中存在的问题
由于个人存在的偏好或过去经历等因素的影响，考官在面试过程中容易遇到面试的诸多误区，使得他们不能对应聘者做出正确、公正的判断。下面将总结在面试中经常出现的几种误区，并提出避免与解决的办法，以希望能尽量减少这些误区对人才招聘产生的影响。
(一)主考官缺乏专业知识和素质
在一场面试中，主考官起着把握面试节奏和气氛，掌握提问的重点，且在很短的时间内准确地评价每一位应聘者的重要作用。而对于一个缺乏专业知识和素质的主考官来说，是很难完成这项任务的。
(二)主观因素影响主考官的判断
主考官是面试的灵魂，招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试评价客观上受考官主管因素的影响：1、首因效应，即面试考官与应聘者首次接触时，应聘者可能通过仪表、谈吐、举止给考官留下良好的第一印象，影响考官的正确判断;2、相似效应，面试考官常常会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，忽略其缺点，难以做出正确的判断;3、晕轮效应，又称“光环效应”，是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象;4、对比效应，在面试过程中，应聘者都是按一定的先后顺序进行面试的，而这种顺序有可能影响到面试考官的正确评价;5、面试官的歧视和个人偏见，面试官对性别、年龄、学历、地区、相貌上存在歧视，而实际上这些方面都和工作本身并不相关。
(三)忽略应聘者的工作动机
很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩上，而不大关心员工的工作动机。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿，故考察应聘者的动机对一个好的面试过程十分重要。
(四)没有做好面试结束阶段的工作
面试者普遍认为面试阶段一结束，整个面试过程就结束了，忽略了面试结束时的工作。面试结束后没有给应聘者提问的机会，且往往过早地做出录用决策，对那些录用有分歧意见的应聘者，往往急于下结论，而没有安排第二次面试，进行进一步的评估。
三、企业有效进行招聘面试的技术和技巧
由于面试在人才招聘过程中的重要性，我们在进行面试时要把握好面试的技术和技巧，这样才能保证面试的质量，促使面试顺利进行并达到其预期效果，保证招聘到优秀的人才。
(一)面试考官的知识和素质要求
面试考官的选择是影响面试成功的关键因素。合格的面试考官必须具备的素质与特征可以归纳为以下几点：首先是必须具备良好的个人品格和修养;其次是应具备相关的专业知识和丰富的社会工作经验;三是能熟练的运用各种面试技巧，能有效的面对各类应试者，控制面试进程;四是能公正、客观地评价应聘者，不应以个人的好恶或应聘者的外表、性格、习惯、家庭背景等主观因素而影响评价的结果;最后是了解组织状况、职位要求并掌握相关的人员测评技术。
(二)面试问题的设计技巧
面试问题设计主要抓住三点：第一，动机;第二，经验;第三，能力。企业所设计的面试问题应围绕任职资格而提出，考官通常从与岗位直接相关的，答案较明确的结构化问题开始，逐步转入探索性、无限制的非结构化问题。通常，非结构式面试往往能够提供给面试人更多真实的信息，有经验的面试人可以抓住这些信息发现应聘人的性格、领导风格、工作能力、经验、品格等方面的特质，从而作出准确的判断。
(三)面试提问的技巧
在面试过程中，考官一定要特别注意提问的方式和技巧：1、亲近自然、简明准确，面试在导入阶段的提问应亲切自然，像聊天似的进行，提问方式要和蔼、可亲、比较随便，以起到稳定应试者情绪、消除其紧张状态的作用;2、提问方式灵活多变，面试过程中，提问的问题不在于多，而在于精，而且最好能灵活运用各种类型的面试题目进行提问。提问的方式有开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问等;3、提供弥补缺憾的机会，考官在提问过程中要善于观察、善于提问，提供消除紧张与弥补缺憾机会的技能;对难度大的问题，要给予启发或适当思考时间;在面试结束前，让应聘者有机会提自己感兴趣的问题。
(四)进行科学有效的评估
选择适当的评估标准和设计科学合理的面试评分表。面试过程中面试考官所感觉和接收到的信息比较多，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试评分表。它由若干个评价要素构成，是面试考官现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。
要想面试取得好的效果，使考官在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长做出正确的判断，就需要不断地对面试进行改进，重视面试方法和技巧的使用，使得企业能够有效的进行招聘面试，提高招聘质量。
参考文献：
[1]张静.企业招聘面试中存在的问题分析[J].经营管理者，2009，09(8)
[2]洪嘉民.招聘面试的操作与技巧[J].企业改革与管理，2008，10(22)
[3]高欢.招聘面试常见问题分析[J].管理观察，2008，7(5)
[4]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运，2007，09(18)
[5]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2005.183186
