摘要：本文以雇主品牌理论为基础，以广州地区的五所高校应届毕业生求职者为研究对象，通过339份有效问卷收集样本数据，初步探讨了企业雇主品牌的要素与结构问题。通过方差分析和验证性因子分析，结果表明：我国企业雇主品牌共包含二十项构成要素，形成一个三维的因子结构，其中，这三个维度可依次命名为经济性利益、功能性利益和心理性利益。
关键词：企业；雇主品牌；要素；结构
1 问题的提出
当前，在复杂多变的市场环境中，吸引、留住并激励高素质的员工，对于企业赢得产品市场竞争的胜利，具有决定性的意义。然而，在人口老龄化速度加快，新生儿出生率不断下降，以及职业流动率不断攀升的背景下，人才市场的竞争已经呈现出了白热化的态势。在这种情况下，企业只有通过建立区别于其他竞争对手的强有力的雇主品牌（EmployerBrand），才能够在劳动力市场上获得持续的竞争优势，同时还能够战略性地降低员工招聘成本，改善劳资关系，提高员工留职率。因此，雇主品牌概念一经提出，就立刻引起了企业界和学术界的密切关注。然而，目前国际上关于雇主品牌理论的学术性研究论文却相对缺乏，而我国学术界对雇主品牌的研究基本上还处在对概念的介绍，以及对西方某些研究成果进行综述这一阶段，在为数不多的实证研究成果中，赵书松等人以雇主品牌理论为基础，以在校博士生作为研究对象，通过问卷调查和访谈，系统地研究了高校作为雇主时的雇主品牌结构问题[1]。但与高校相比，在考察企业雇主品牌时，无论是雇主本身还是求职者群体，都明显区别于高校的相应情况。而根据已有的研究文献，我国企业雇主品牌的要素和结构问题尚未得到有效的实证方面的研究，这也在一定程度上造成了对概念的误解，极大地制约了我国雇主品牌理论研究和企业实践的发展。因此，对企业雇主品牌的要素和结构进行实证方面的研究，具有十分重要的理论意义和实践意义。基于此，本文研究问的题是：我国企业雇主品牌具有哪些重要的要素，以及具有什么样的结构?
2 文献回顾与研究假设
2.1雇主品牌的概念
雇主品牌这一概念，最早是由Ambler和Barrow在1996年提出的，他们认为,雇主品牌体现为由雇主提供的功能性、经济性和心理性利益的总和[2]。另一个也获得较普遍认同的概念则认为，雇主品牌体现为由雇主提供的，用于吸引、激励和维持现有员工和潜在员工的价值体系、政策和行为的综合[3]。事实上，雇主品牌是一个综合的概念，它既包括内部品牌，也包括外部品牌，同时还包括了内外部品牌的有机结合[4]，而由于本文的样本数据源于对广州地区2009年高校应届毕业生的调查，故本文的雇主品牌特指企业外部雇主品牌。外部雇主品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作场所的形象。从这个角度来讲，企业外部雇主品牌与雇主吸引力两个概念极为相似。国外学者Berthon等人对雇主吸引力进行的实证研究结果表明，雇主吸引力是一个由“兴趣价值、社会价值、经济价值、发展价值和应用价值”组成的五维结构，这五个维度又可对应Ambler和Barrow关于雇主品牌概念的三个维度[5]。而国内学者赵书松等人的实证研究结果表明，我国高校外部雇主品牌包括“报酬系统、社会影响力、价值主张”等三个维度[1]。考虑到文化背景的差异，国内学者赵书松等人关于高校雇主品牌为三维结构观点也许更能反映我国的真实情况，并且根据Ambler和Barrow的观点，雇主品牌包括经济性利益、功能性利益和心理性利益三个方面[2]，因此，本研究提出以下假设：
H1：企业雇主品牌是一个三维的结构，三个维度分别是：经济性利益、功能性利益和心理性利益。
2.2企业雇主品牌的构成要素
在现有的雇主品牌方面的研究成果中，有大量的文献探讨了雇主品牌的构成要素问题。其中，在人力资源研究领域，求职者关注功能性特征已经得到了广泛的认同。Sutherland等人的研究发现,知识型员工用来识别雇主的评价标准主要是职业发展机会和挑战性工作环境、个人培训与发展机会、与绩效相关的工资和利润分享等11项因素[6]。随后，Kinnear和Sutherland的研究发现,决定知识型员工忠于组织的关键因素是职业发展机会和挑战性工作环境、个人培训与发展机会和绩效工资等[7]。Lievens和Highhouse通过研究学生和银行职员样本则发现：求职者看重的功能性特征包括薪水、晋升机会、工作稳定性、工作繁忙程度、工作地点和福利等[8]。
除了功能性要素以外，雇主品牌还具有象征性要素，根据一致性匹配理论的观点，当组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征具有相当程度的相似性的时候，人就能与组织实现匹配，从而通过所在组织进行自我表达和提升自我概念，这一点可以从梁均平和李晓红的实证研究结果获得证实[9]。因此，组织文化、气氛、价值观、目标和规范等因素是求职者选择雇主时的重要影响因素。
此外，本研究结合样本实际，借鉴了Berthon等人对雇主吸引力的结构维度划分办法[5]，将其“兴趣价值”和“社会价值”合并为企业雇主品牌的“心理性利益”维度，主要由工作环境、同事关系和团队氛围等要素来描述；“发展价值”和“应用价值”则合并为企业雇主品牌的“功能性利益”维度，主要由认可、自我价值和自我信心、职业发展、运用所学知识、教授他人等要素来描述；“经济价值”和企业雇主品牌的“经济性利益”维度相对应，主要由工资、福利、雇佣关系保障等要素来描述。
因此，基于以上论述，本研究提出以下假设：
H2a：工资、福利、奖励、雇佣关系保障，以及解决户口问题这五个方面是企业雇主品牌的经济性要素。
H2b：工作自主性、工作挑战性、工作参与度、弹性工作时间、工作条件、晋升空间、培训发展机会、发挥专长的机会、企业用人理念、企业管理制度、企业战略目标这十一个方面为企业雇主品牌的功能性要素。
H2c：企业人际关系、上司支持与鼓励、企业经营历史、企业经营规模、产品和服务质量、企业声誉、领导人魅力、员工归属感、企业文化、企业社会责任感这十个方面为企业雇主品牌的心理性要素。
3 研究设计
3.1样本
本项研究的样本来自中山大学、华南师范大学、广东外语外贸大学和广东工业大学这四所高校的本科毕业班学生，以及岭南职业技术学院的专科毕业班学生，在这五所高校共计发放400份调查问卷。最后回收有效问卷共339份，问卷有效回收率为84.75%，其中，从以上五所高校获得的有效问卷依次为65份、75份、68份、71份，和60份。样本的平均年龄为22.25岁；男性占53.7%，女性占46.3%；50.4%就读文史类专业，49.6%就读理工类专业；城市生源占55.5%，农村生源占44.5%。
3.2测量
目前，学术界在对雇主品牌要素与结构所进行的实证研究中，尚无成熟调查量表可供使用。在Berthon等人[5]和赵书松等人[1]的实证研究中，研究者分别自编了25题和21题的测量量表。鉴于样本相似性，本研究充分地借鉴了以上两项研究所用的量表加以修改，最终形成了26题的调查量表（量表项目内涵见表1），所有项目均采用Likert五点计分方式作答，“1”表示非常不重要，“5”表示非常重要。调查结果显示，本研究所用量表内部一致性性系数为0.916，具有较高的信度。
4 实证分析结果
4.1雇主品牌构成要素的重要性检验
根据问卷设计，如果某项要素的样本得分均值显著大于或等于4，则表明该项要素被应届毕业生普遍看重；如果某项要素的样本得分均值显著小于4，则表明应届毕业生在择业过程中并不普遍看重该项要素。由此，本研究对样本数据进行了独立样本T检验（结果见表1）。
根据表1所示的检验结果,受访应届毕业生在择业过程中对20项构成要素普遍看重，依次为：工资、福利、奖励、雇佣关系保障、工作自主性、工作参与度、工作条件、晋升空间、培训发展机会、企业用人理念、企业管理制度、企业战略目标、企业人际关系、上司支持鼓励、产品和服务质量、企业声誉、领导人魅力、员工归属感、企业文化、企业社会责任感。所以，研究假设H2a、H2b、H2c均获得部分验证。
表1要素重要性检验结果
注：显著性水平α=0.01
图1雇主品牌三维结构模型的完全标准化解
4.2雇主品牌结构模型的建立与检验
在前文所述企业雇主品牌要素重要性检验结果的基础上，本研究应用LISREL8.7软件，对上述20项要素进行验证性因子分析，得到企业雇主品牌结构模型参数估计的完全标准化解（见图1）。
由图1可知，除了T8（工作参与度）在功能性利益因子的负荷为0.28外，其余各项要素在其相应因子的负荷均大于或等于0.45；在误差估计方面，除了T8（工作参与度）误差方差为0.92以外，其余各项要素的误差方差都比较小。这一结果表明，T8（工作参与度）对功能性因子的贡献相对较低，这可能与该项要素样本均值与4无显著差异，亦即并未被受访毕业生绝对看重有关。此外，所有参数估计的t值（因篇幅所限，t值略）均较大，最小的也有5.01，说明模型对负荷参数和误差方差参数的估计都比较精确。
为了评估上述模型与真实数据的拟合情况，本研究采用较为常用的几个拟合指数对图1模型的拟合情况进行评估如下：χ2/df=3.10<5，说明模型拟合可以接受；RMSEA=0.08<0.1，说明模型拟合较好；NNFI=0.94>0.9，说明模型拟合较好；CFI=0.95>0.9，说明模型拟合较好[10]。因此，综合各项拟合指数来看，理论模型的整体拟合效果较好，能够较为准确地反映面向应届大学毕业生的企业雇主品牌各项构成要素之间的结构关系，故研究假设H1得到了验证。
5讨论
本研究的实证分析结果表明：对于广州地区高校应届大学毕业生而言，我国企业雇主品牌共包含二十项构成要素，形成一个三维的因子结构，其中，这三个维度可依次命名为经济性利益、功能性利益和心理性利益。因此，本研究结论对实践的指导意义在于：为吸引适合企业发展所需要的优秀人才，企业不仅需要在薪酬福利等经济待遇方面进行宣传，还应在企业氛围、用人理念、管理制度和发展战略等方面进行宣传，以吸引求职者自我价值的表达与认同，从而赢得目标求职者的忠诚。
本研究虽然在企业雇主品牌的要素与结构理论探讨方面做了一些实证工作，但也存在一些不足。首先，由于调查条件所限，本研究采用了方便抽样法，且所得样本量相对较小，故很难保证所抽取的样本能很好地代表各个高校的应届生求职者，从而可能削弱研究的外部效度，至于本研究的结果是否能够直接推广到其他高校和其他地区仍有待进一步的研究加以验证。其次，由于雇主品牌本身是一个综合的概念，本研究仅以高校应届生求职者为样本（全部为初次求职者），故所得结果可能仅使用于描述初次求职者心目中的外部雇主品牌印象，要想对企业雇主品牌有更深入和准确的理解仍需进行更深入的研究和探讨。此外，由于目前尚无专门针对企业雇主品牌的要素与构成方面的权威量表，本研究所采用的量表是在借鉴雇主吸引力的相关量表的基础上修订而成，因此，测量的准确性仍有待进一步验证。以上这些问题都有赖于今后更深入的研究，以便为企业创建具有知名度高、美誉度强的雇主品牌提供更有效的理论指导。
参考文献
[1]赵书松,张要民,周二华.我国高校雇主品牌的要素与结构研究[J].科学学与科学技术管理,2008,29(8):111-117.
[2]Ambler,T.,Barrow,S.Theemployerbrand[J].JournalofBrandManagement,1996(4):185-206.
[3]TheConferenceBoard.EngagingEmployeesThroughYourBbrand-PreliminaryFindings.www.conference-board.Org/mem-bersOnly/members/,2001.
[4]殷志平.雇主品牌研究综述[J].外国经济与管理,2007a,29(10):32-38.
[5]P.Berthon,M.Ewing,L.L.Hah..CaptivatingCompany：DimensionsofAttractivenessinEmployerBranding[J].InternationalJournalofAdvertising,2005,24(2):151-172.
[6]Sutherland,M.M.,Torricelli,D.G.,Karg,F.R.Employer-of-choiceBrandingforKnowledgeWorkers[J].SouthAfricanJournalofBusinessManagement,2002,33(4):13-20.
[7]Kinnear,L.,Sutherland,M.DeterminantsofOrganizationalCommitmentamongstKnowledgeWorkers[J].SouthAfricanJournalofBusinessManagement,2000,31(3):106-112.
[8]Lievens,F.,Highhouse,S.TheRelationofInstrumentalandSymbolicAttributestoACompany'sAttractivenessasAnemployer[J].PersonalPsychology,2003,56(1):75-103.
[9]梁均平,李晓红，象征性个人与组织匹配对雇主吸引力的影响——一项对雇主品牌象征性含义的研究[J].南大商学评论，2005（7）：99-118.
[10]侯杰泰，温忠麟，成子娟.结构方程模型及其应用[M].北京：教育科学出版社，2004，P156
搜论文知识网致力于为需要刊登论文的人士提供相关服务,提供迅速快捷的论文发表、写作指导等服务。具体发表流程为：客户咨询→确定合作，客户支付定金→文章发送并发表→客户接收录用通知，支付余款→杂志出版并寄送客户→客户确认收到。鸣网系学术网站，对所投稿件无稿酬支付，谢绝非学术类稿件的投递！
