摘要：如何设计和建立合适的薪酬方案，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素?这是人力资源薪酬管理者所要解决的问题。本文首先对薪酬的内涵、功能及薪酬理论进行了分析及介绍，在理论分析的基础上，结合本单位的实际情况，提出了适合本单位的以岗位和个人因素为基础、兼顾绩效因素的混合方案3P薪酬方案。同时根据波特—劳勒模型，和对各薪酬各组成部分刚度及差异度的分析，提出了折中的薪酬模式，最后对下一步研究方向提出了展望。
关键词：激励；薪酬；方案；模式
随着现代人力资源管理理念、理论和方法在我国的迅速普及和发展，有关人力资源和知识资本的研究出现快速增长的势头。与此同时，在单位的人力资源管理实践中，大量有关薪酬的问题正逐步暴露出来。面对日益高涨的人力资源和知识资本权益压力，许多单位对自身存在的管理问题，特别是薪酬管理问题认识不足。本文将在分析现状的基础上，探讨和研究本单位针对人员的薪酬方案及模式。
一、薪酬的内涵及功能
薪酬(Compensation)的原意是指对某种付出的“补偿或者报偿”。狭义的薪酬指员工从企业拿到的实际工资:而广义的薪酬则是指，伴随着员工的付出，员工从企业获得的全部报偿。换言之，薪酬就是企业对他的员工为企业所做出的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，实质上是一种公平的交换或者交易。
薪酬的功能总的来说，就是要“吸引和留住实现企业目标的人才，激励企业的人力资源，协调个人发展目标”。具体包括以下方面:维持和保障的功能：激励职能：调节配置的功能：增值功能：统计与监督职能，共计五个方面。
二、与薪酬相关的激励理论
激励是薪酬功能中最重要的功能。使企业设计出的薪酬能激励员工的工作热情和劳动效率是企业薪酬所要解决的首要问题。为此，有必要对作为薪酬设计基础理论的激励理论中的代表理论做一较为全面的了解。
需要层次理论：马斯洛的需要层次理论是激励理论的主要理论之一。他假设每个人都存在着五种需要，从下到上依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当任何一种低层次需要基本上得到满足后，上一层次的需要就上升为主导需要。只有主导需要才对人的行为具有激励作用。双因素理论：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在50年代末提出的，根据他的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。期望理论：期望理论是美国心理学家弗隆姆于1964年提出的，这是一种通过考察人的努力行为与其所获得报酬之间的因果关系来说明激励过程的理论。公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的，侧重于确定薪酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。除以上具有代表性的激励理论以外，还有其它的一些相关的激励理论，如ERG理论、目标设置理论、强化理论等。所有这些激励理论各有局限性，又对实际工作各有指导性，它们有机联系在一起共同构成了企业薪酬设计的一块理论基石。
三、薪酬方案的选择
薪酬方案的划分依据是企业对不同薪酬决定因素的重视程度的差别。以不同因素为基础的薪酬方案，其性质和表现形式是有差异的，它们的目标导向也是截然不同的，适应于不同企业文化和经营战略。下面对几种主要的薪酬方案做一简要介绍。
以岗位为基础的薪酬方案将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据。这种薪酬体系结构稳定，内部公平性强，鼓励员工不断向上一级岗位晋升的积极性。同时，它也表现出单一、不灵活的特点，其严格的薪酬等级制度、详细的岗位描述以及评定，在一定程度上制约了员工能力的发展。
以技术为基础的薪酬方案又称为以技能为基础的薪酬方案，主要适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书证明其所掌握的技术水平提供薪酬，而不管这种技术是否己经用来为企业创造价值。这种薪酬方式更多地是鼓励员工提高各种技能，并假设个人技能的提高会带来其绩效的改善，但这种假设并没有得到充分地实证证明。而且如果一个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利用此技能，其结果只是增加成本，而不会得到任何收益。
以能力为基础的薪酬主要适用于企业专家人员和管理人员。该薪酬方案假定:如果企业对管理人员和专业人员进行薪酬激励，其他员工就会仿效这些“表现最好者”，努力提高自身的能力，从而改善企业整体业绩。
以绩效为基础的薪酬方案：企业绩效和薪酬之间具有直接相关性和一致性，薪酬方案必须关注企业成功所需的因素，因此，可以找出与这些因素相关的绩效指标，将其作为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系。实施这种方案的关键是已经建立起一套有效的绩效管理体系。
事实上并不存在一种十全十美的方案，选择何种薪酬方案还要与公司成长周期结合起来。公司发展初期人数和规模有限，薪酬水平一般都由总经理个人决定，采用的是以个人为基础的薪酬方案;当公司规模越来越大，管理者会把薪酬决定权下放给专门的薪酬管理部门，形成规范的管理模式，因此，以岗位为基础的结构稳定的薪酬方案比较能适应这种模式:随着公司的进一步发展成熟，管理者需要进一步的增强对员工的个人激励，这时以绩效为基础的激励性薪酬方案将更多地予以考虑:最后，当公司实力壮大，薪酬管理的重点转移到帮助提高企业的总体效益上来，同时会考虑将薪酬与员工的能力联系起来，以确保公司的优秀人才不流失。针对本单位实际情况，目前属于规模不断发展，竞争力不断增强的阶段，兼有发展和成熟期两者的特点，因此，设计以岗位为基础，兼顾个人能力和绩效的"3P”模式是较为全面和稳妥的选择。
四、薪酬模式的设计
在第一部分对薪酬理论的评述中，笔者己经列举出了薪酬的内涵。外在薪酬主要还是延续了传统的工资、奖金、津贴和福利等形式。它们的主要内容和功能如下:工资:按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。工资的形式有等级工资、岗位工资、结构工资和技能工资等主要类型。工资由于其数额固定，因而能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。由于工资的风险较小，因此对那些有避免承担风险倾向(risk-averse)的员工来说，他们宁可接受一个较低但是较为稳定的薪酬，而不是一个稍高但不稳定的薪酬，所以，企业可以通过基本工资这一形式，既可以为员工提供一个稳定的收入来源，又可以收到减少企业薪酬总额，降低劳动成本的效果。
奖励薪酬:工资由于和员工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系，有其不利于调动员工劳动积极性的消极作用，因而必须有奖励薪酬作为广大员工
推动业绩的“加速器”。其作用原理见下图波特—劳勒模型。
图1波特—劳勒模型
在模型中，和业绩有着最直接关系的就是外在性奖酬和内在性奖酬了，奖励薪酬是一种浮动的薪酬。由于奖励薪酬与员工的工作绩效密切相关，它通过带给员工满意感达到激励员工的作用，继而进一步提升工作绩效，形成良性循环。
同时，奖励薪酬还可以看作是与实现结果联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本。尤其是当个人奖励薪酬基于团队成果时，这种方式鼓励了团队工作和部门单位之间的合作。据一项由纽约股票交易所主持的对员工人数超过500的企业调查显示，推行奖励薪酬计划的企业中有70%认为，奖励薪酬提高了生产率。因此，奖励薪酬(奖金)将成为薪酬设计的重要组成部分。
附加薪酬:即津贴，它实际上是对特殊工作条件的补偿价值。由于附加薪酬具有特殊性，相应的也就没有普遍激励的作用。
福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、保险等。
这几种薪酬的差异性和刚性各不相同，由它们组成的薪酬主体也会由于所
占比重不同而呈现出不同的特性。用图表示见图2
图2薪酬的差异性和刚性
薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。
工资处于第一象限，具有高刚性和高差异性。说明不同岗位上的员工的基本工资之间差异明显，而且每个人的基本工资既不容易增加也不容易随便扣减。
奖金处于第二象限，具有高差异性和低刚性。反映出不同劳动者的工作绩效不同，员工效率越高，超额劳动越多，其奖金越高。而且岗位不同，奖金也是有差异的。此外，随着公司发展和战略目标的转化，企业奖金的整体水平也会呈现弹性。
附加薪酬(津贴)处于第三象限，具有低差异性和低刚性。作为一种补偿性薪酬，它会随着企业效益水平和物价水平等客观环境因素做出相应调整甚至取消，因而具有低刚性。但它一旦作为一种制度确立下来，就必须对从事同一种工作的员工一视同仁，无论其绩效高低，都要对同样恶劣的工作条件作出相同水平的补偿，因而具有低差异性。
福利处于第四象限，具有低差异性和高刚性。福利设置的目的就是为了长期稳定员工和发展队伍，是人人都可以享受的利益，所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，因而具有低差异性和高刚性。
按照这几种薪酬占薪酬总额比重的不同，薪酬的模式分为高弹性模式、高
稳定模式和折中模式。这三种模式各有利弊，适应不同条件的需要，见表1。
表1酬薪模式比较
本单位作为业内，具有一定知名度的建筑加固公司，首要考虑的因素是保持人员的稳定性，选择的薪酬模式应该能够让员工有较强的安全感，让其安心于设计工作;但与此同时，也不得不考虑人员个人努力程度与贡献的不同，选择的薪酬模式又应该有一定的激励作用，拉开员工之间的收入差距，综合上述两种因素，我们选择折中的薪酬模式
五、结论
本次薪酬设计方案为本单位的薪酬体系提供了一个基本框架，这对于我国各企业科技人员薪酬设计推广具有一定的借鉴意义和参考价值。但是这次薪酬方案的设计完成后对本单位来说并不能一劳永逸，随着研究所的发展和外界环境的变化，各项管理制度将进一步规范，当各职能部门管理健全、规模达到一定程度时，薪酬结构的进一步细化设计将势在必行。也就是说将目前单一的工资结构变为更加灵活的工资结构，如自助式薪酬等。这样将使薪酬方案更为合理也更适合研究所的发展阶段。这种发展趋势是应该也必须被现阶段薪酬管理人员预见到的。
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