对昆明园西路小企业劳动关系现状的调查分析

　　摘要：目前，中国的许多企业出现了重新与员工订立劳动合同，以规避法律的现象。具有“家族制”和“人和”特征的昆明园西路小企业在执行法律方面更加令人担忧，《劳动合同法》的彻底实施还十分艰巨。本文试图就此现状进行调查分析，深度剖析其背后的原因，并提出建议。
　　关键词：园西路，劳动关系，成本优势
　　
　　一、 昆明园西路小企业劳动关系现状
　　在新《劳动合同法》生效“大限”之前，很多国内著名IT企业和用工单位都做出了针对法律的规避性动作。在中国本土驻扎的LG等跨国公司不但裁员，而且将工厂向东南亚国家转移。
　　中国的IT业一直是以压低劳动力成本换来的价格优势求生存的。新《劳动合同法》强制规范了企业签订劳务合同、使用临时工和试用期、发放工资等问题和各种经济补偿行为，提高了企业的用人成本，这就督促企业经营重心从降低劳动力成本、走低价路线换成提高经营管理水平、提高技术含量、增加产品附加值的层面上，从而提升企业利润空间，促进中国的产业结构升级。这一劳动关系的变革对那些只依靠非正式雇用劳动力力求存的弱小企业而言，是一个生死考验。
　　本文就此对园西路的小企业劳资关系现状进行调查，情况如下：
　　（一）、“没有合同，更没有无固定期限的提法”
　　在园西路的大部分小企业中，雇员的引入无须签订劳动合同，一般都是由老板口头约定薪酬。对于劳动期限则无明确约定。雇员的劳动所得包括“保底”的基本工资和“提成”销售奖金。“保底”一般为400元至800元不等，而“提成”分为按销售数量和按销售金额两种，分配比例视所售商品种类而定。在福利方面，小企业并不负担雇员保险的公积金的缴纳。企业帐面上也只显示收入和支出，并无雇员酬劳明细。在小企业里的人员看来，老板就是“总裁”，决定了他们的作息时间，个人职位、去留和工资高低。这种劳动关系带给园西路小企业的雇员一种既无固定新金保障，又无社会保障的危险状态。
　　（二）、“没有合同，我们给了员工自由”
　　对于园西路的小企业老板来说，多数老板私下都会认为，目前行业内的做法确实存在违反劳动用工的规定。但对利润最大化的追求和就业市场的甲方强势，雇员毫无选择余地，只能接受老板给出的条件。对于能力较强的销售人员，公司一般会签订有固定劳动期限的合同，待遇也会优厚一些，并可能被提拔为“店长”。对于普通销售人中，不签订劳动合同则为了减少不必要的纠纷和管理成本。
　　（三）、用工人员跳槽频繁。
　　这一行业存在较高的潜在跳槽意愿，导致IT业人员跳槽普遍性的原因有三个：一、与个人的发展平台不理想有关，即企业提供的员工职业发展通道与个人的职业定位不一致。二、企业的人际关系处理不善。据我所掌握的资料，70%的员工跳槽都与人际关系不理想有关，特别是与企业中直接上级和同事之间的关系不和谐有关----而公司内部人际关系的不和谐又与企业文化建设状况有着极为密切的联系。三、薪酬待遇不理想。这些也使得用工人员不愿与雇主签订劳动合同。
　　（四）、新《劳动合同法》实施后的情况
　　市场的恶性竞争导致公司制度的崩溃。很多小企业在员工达到四五十人左右都会分裂或自行解体，从而形成更多的小企业和自由择业的员工，并把这种无序的劳动管理习惯传承下去。伴随着新《劳动合同法》的实施，当前这种不正常的劳动关系也将终结，但短时间内，现状不太可能出现较大改变。
　　二、对昆明园西路小企业劳动关系现状的调查分析
　　针对昆明园西路小企业的用工情况调查，结合中关村对2007年IT行业的从业人员状况调查，我认为，目前昆明园西路小企业的劳动关系形成有以下原因；
　　第一，昆明园西路小企业众多，一般以代理零售公司的形式存在，资本性质多为一人公司或“夫妻店”。小规模的经营状态迫使小企业从设立之初就始终在雇佣制度方面采取“来去自由”的措施，以节约管理和人力资源成本。在园西路发展初期，人力资源的自由流转使小企业暂时得以摆脱繁琐的人事流程，小企业主无须过多考虑经营成本，只需关注市场行情。随着园西路成为云南省的数码商品集散地，小企业的竞争日趋严重，雇员的频繁跳槽已被行业默认为常态，因跳槽导致的进货渠道和消费客户群的丢失屡有发生，但由于小企业主自身管理素质和认知的局限性，劳动关系短期化在园西路已进入恶性循环。
　　第二，业界人士分析，在并不掌握核心技术的情况下，园西路企业与上游供应商的关系日渐密切，上游企业的每一次裁员，都会直接影响到园西路小企业的用工变化。一些跨国企业在面临劳动力成本上升的压力下，采取裁员的形式，客观上对小企业的用工形式产生了压力。以国内IT硬件企业为例，其大部分业务都是OEM产品。新《劳动合同法》带来的企业成本加大，这些企业的“裁员门”事件必然会传导到其产业链的下游，诸如园西路上的众多小企业身上，迫使其改变用工方式。
　　第三，这一行业目前还是个信用短缺的行业，IT企业和IT从业者之间的信用契约体系还很不完善，从业人员在职业选择和工作过程中会更多地关心自己的利益而不是企业的利益；企业也是如此，企业信用的欠缺刺激了员工的跳槽动机。同时，IT企业对于招聘和解聘从业人员的随意性又进一步加剧了整个产业内部劳资双方的信用危机。
　　第四，企业缺乏发展的战略思考和企业核心文化。员工缺乏对企业的认同感，没有与企业共同承担责任的价值观。三、很多IT企业不能着眼于长远的战略发展思考，只关注眼前的热点发展领域，并没有深入分析自身所从事的业务是否符合企业长期发展的客观要求，最终导致企业经营不善、收益下降，直接结果就是员工的频繁跳槽。
　　第五，按照管理界人士的观点，人员冗余，最基本的原因在于管理。而园西路小企业的管理一直是企业经营的薄弱环节。园西路的绝大部分企业人员本来就有很大的水分可挤。这就使得新的《劳动合同法》实施下，裁员也是企业必经的阶段。
　　因此，人才的稀缺、诚信的丧失、管理水平的低下以及企业发展战略的盲目都是影响昆明园西路小企业持续发展的瓶颈，也是这一行业从业者频繁跳槽的根源所在。
　　三、建议和对策：
　　针对以上分析，我认为园西路的劳资关系改善，须从内功抓起，主动运用新《劳动合同法》，树立企业长远发展的战略思想，提高管理水平，这样才能建立“好企业”，才能基业常青。具体有以下几点：
　　（一）、在诚信管理方面，我建议建立完备的IT业信用监督管理机制，分别设立针对企业和从业人员的监督机构，健全企业和个人信用记录、制定相应的失信曝光机制和失信制裁体系，相信对整个行业的健康发展和从业人员的职业道德教育都会起到积极的促进作用。
　　（二）、其次，要充分研究知识型员工的特点，制定弹性工时制度，营造良好的工作氛围和工作环境，建立科学、系统的知识型员工薪酬福利管理体系，绝不能用管理生产线操作工的方式去管理知识型员工，也就是员工激励管理中的经常提到的“公平，尊重，关怀，协作”八字方针。
　　（三）、最后，建立良好的员工职业生涯发展平台，让员工充分施展自己的才华，获得价值感和成就感。
　　
　　参考文献：
　　[1]、《透过现象看本质，IT业高跳槽率分析--访太和顾问资深顾问倪楠》，
　　（价值中国）2008-5-9
　　[2]、IT行业如何面对新《劳动合同法》