职业教育论文发表期刊推荐《中国职业技术教育》，《中国职业技术教育》（ChineseVocationalandTechnicalEducation），主办：教育部职教中心研究所、中国职业技术教 育学会、高等教育出版社，周期：旬刊，出版地：北京市，语种：中文，开本：大16开，国际刊号：ISSN1004-9290国内刊 号：cn11-3117/G4，邮发代号：82-866，历史沿革：现用刊名-中国职业技术教育，创刊时间：1993，核心期刊：中文核心期刊 (2008)中文核心期刊(2004)。
摘要：本文是在国家大力提倡发展中等职业教育的背景下，以××××学校的班主任绩效管理为对照，尝试分析当前中等职业学校的班主任绩效管理。笔者以自己多年在中职学校工作的实践经验，并与广大从事人力资源管理工作的同行深入探讨为依据，尝试把现代科学的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和改进、绩效结果应用这一绩效管理周期循环引进到现代中等职业学校的班主任绩效管理范畴，以帮助中职学校更好地实现自己的战略目标和人力资源管理。
关键词：人力资源,绩效,管理
前言
××××学校是国家级重点中等职业学校，坐落于风景秀丽的桂林市区，办学条件优良，是一所集普通中专、成人高等教育、岗位培训以及对外开发技术服务为一体的建设类专门学校，是广西依法治校示范学校和自治区卫生优秀学校，是国家教育部、住建部评定的建设行业技能型紧缺人才培养培训工程实施的职业院校之一。××××学校经过十余年的发展建设，其规模与大部分中等职业技术学校相似，具有专任教师126人，在校生3500余人，设置有人力资源部、财务科、学生科、后勤服务科、教务科及各类专业科（室、办）等行政管理部门。××××学校与其他中等职业技术学校在都具备职业技术教育的共同特点，还有生员素质偏低的共性：一是学生接受职业教育时间早；二是学生文化基础较同龄人薄弱；三是由于学生没有得到足够的关注，性格上普遍偏激；四是问题学生所占比例偏高，很多学生有上网成瘾性，部分学生有单亲家庭、留守儿童等不利成长背景。由于中等职业技术学校的班主任在直接面对和管理这样一个特殊群体时，需要消耗更多的精力去解决一些繁琐的事情，致使该岗位的绩效管理成为中职学校管理工作中的一个难题。
1中等职业学校班主任绩效管理的重要性
中等职业学校不仅仅是一个教育机构，同时还是一个向社会提供基本建设人才的服务机构，如××××学校培养的学生在毕业后，基本上都是从事建设系统基层的施工员、预算员、安全员、材料员等岗位技术工作。这就促使学校需要把培养学生综合能力作为一个品牌，一个学校赖以生存和发展的品牌。好的学生需要有好的师资力量培养，但更需要的是他们每天直接面对的管理者—班主任的耐心善导和细心呵护。中职学校班主任的工作状态好坏，影响着学生的成才率，也决定了学校品牌效应的建立。通过对班主任准确的绩效管理，可以让班主任更深入地了解自己的工作，及时发现问题的所在，提高解决实际问题的能力，积极主动地去开展班主任管理工作。所以，中等职业学校班主任绩效管理是管理者开展对班主任工作管理的重要依据，也是学校战略实现的重要驱动。
2中等职业学校班主任绩效管理概述
2.1绩效管理的一般理论
绩效对于常人而言往往会被认为是工作成果，绩效管理即为工作结果的跟踪和考核，但这个认识是非常片面的。绩效是指具有一定素质的员工围绕职工的应负责任所达到的阶段性成果，以及在达到过程中的行为表现；绩效管理是指管理者和员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程1。而在整个绩效的管理过程中，往往是由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和改进、绩效结果应用等5个步骤和环节组成。
2.2中职学校班主任绩效考评适宜方法
人力资源绩效评估方法很多。目前国内外最常用的有评估量表法、行为锚定法、关联矩阵法、360度绩效评估法、平衡卡记分法等。笔者在本文中，更倾向于在对中职学校班主任绩效评估过程中采用360度绩效评估法结合关联矩阵法去完成绩效评估和管理。360度绩效评估法包括直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己的评估，评估的指标可以从三个方面来设计：努力程度、工作态度、行为结果2。由于中职学校班主任工作环境的特殊性，使得管理者更需要操作性和民主性较强、能获取较多第一手资料的管理方法，而360度绩效评估法正好与此要求相吻合。为了避免360度绩效评估法出现人为的主观性，故需要结合关联矩阵法确定指标体系和权重体系，整理汇总多位考评者的评价结果，方能使考评达到最大的合理性和公平性。
3中等职业学校班主任绩效管理现状
3.1班主任绩效计划制定依据简单
现代大部分中等职业学校的绩效管理观念大多数还停留在传统的管理活动阶段，班主任的绩效计划并没有跟学校的发展战略或关键绩效指标紧密联系在一起，绩效计划往往是由学生行政管理部门根据工作经验拟定，最后由学校领导班子或教职工代表大会讨论通过，而没有与执行绩效计划的班主任进行互动讨论。
3.2班主任绩效实施过程僵化
中等职业学校基本上都由学生管理部门对班主任的绩效实施工作进行监督和管理，但往往只是属于行政上的管理。管理者能够及时发现问题的表征，但却很少去思索表征后深层的东西，即使经过与班主任的绩效沟通后意识到一些问题，但迫于对传统规章制度权威的畏惧，也只能继续坚持原来的管理模式。
3.3班主任绩效考核完全决定于工作结果
大部分中职学校对于班主任的绩效考核都会维持在传统的工作考核阶段，更注重对工作结果的考核。在一个学期结束后，管理者会拿出一些班级平时的表现数据，来评定班主任的绩效，最后确定优秀、及格、基本及格和不及格等排名。在整个班主任绩效考核过程中完全注重结果，而忽视了对工作态度和努力程度的评估。
3.4班主任绩效反馈和改进意识淡薄
部分中职学校对于班主任的绩效考核评定后，就认为完成了该项工作，基本上不主动与班主任进行任何方式的交流和沟通，无视班主任在绩效考核后的感受。当绩效反馈在没有得到很好地完成时，绩效改进失去了其方向感和指导性，对班主任的继续教育和再培训就失去了针对性。甚至少数中职学校把对班主任的培训与其奖惩挂钩，推荐考评后优秀的班主任参加培训，而排名靠后的班主任则不予考虑。
3.5班主任绩效结果应用无人力资源管理意识
多数中职学校对于班主任的绩效考核评定后，会根据绩效结果来选择对班主任的续聘，优秀班主任也会得到一些奖金。但排名落后的班主任往往会面临着下岗、待岗、薪酬被扣等尴尬局面，只有少数学校才会考虑通过沟通来改进工作，或者通过培训提高“落后”人员的能力和技能，或者是根据实际情况予以职务调整。
4中等职业学校班主任绩效管理改进措施
4.1共同制定班主任绩效计划
中等职业学校应结合学校的发展战略或关键绩效指标，将具体的任务或目标落实到班主任岗位上，并对此进行细致的职位分析和人员资格分析，最后由人力资源管理部门配合学生行政管理部门和班主任本人对具体的工作任务和目标进行讨论，在保证合法合规以及实现学校战略的前提下，求同存异，制定量化可行的班主任绩效计划。
4.2科学保证班主任绩效实施
中等职业学校的学生管理部门要对班主任的绩效实施工作进行全程的指导和监督，双方在绩效实施的过程中，不断进行沟通和反馈，对于发现的问题要及时解决，并根据实际情况有选择性的对绩效计划进行调整和改进，通过班主任管理工作的实践改善绩效行动，增加管理者与班主任的工作感情，进一步促进班主任绩效工作的顺利完成。
4.3合理公平进行班主任绩效考核
绩效考核是绩效管理过程中非常重要的环节，合理的绩效评估法是完成绩效周期循环的重要保证。笔者倾向在中职学校采用360度绩效评估法结合关联矩阵法去完成绩效评估，并考虑采用班主任直接管理者、学校其他班主任、管理的学生和自己的评估为考评依据，考评指标尽量兼顾到德、才、勤、绩等4项目指标。考虑到班主任的直接管理者长期对班主任进行监督和指导，故其考评权重设为0.4；班主任相互之间情况较为了解，但又为了避免恶性竞争，故其他班主任的考评权重设为0.25；由于学生对班主任较为熟悉，但又需要避免其认知的局限性，故学生的考评权重设为0.20；自己的考评往往会出现自我美化现象，故考评权重设为0.15。考核指标详见表1、2、3、4。
4.3.1班主任直接管理者的评估（权重0.4）
4.3.2其他班主任的评估（权重0.25）
在表2的一级指标设置中，从班主任的角度考虑，班主任相互之间的评价更趋向对个人的职业道德和工作成绩评价，故一级指标德、绩权重设置为0.3，才、勤权重设置为0.2。
4.3.3学生的评估（权重0.2）
在表3的一级指标设置中，从学生的角度考虑，更希望自己的班主任是一位具备德、才、勤、绩全面素质的老师，故一级指标各项权重设置为0.25；由于学生认识水平的局限性，所以把二级指标修改为学生认知水平内的指标。
4.3.4自己的评估（权重0.15）
在表4的一级指标设置中，从自我的角度考虑，会把工作时间和成绩放首位，故一级指标勤、绩权重设置为0.3，德、才权重设置为0.2。
4.3.5最后绩效考核得分=表1总分+表2总分+表3总分+表4总分，如表1至表4考核中有多人评分，则取平均分。
4.4恰当改进班主任绩效反馈
中职学校对于班主任的绩效考核评定后，需要针对不同的情况与班主任进行沟通和交流，通过绩效反馈，使班主任意识到自己有待改进不足的同时得到相应的指导和帮助。学校在发现到班主任绩效过程中相关知识和技能欠缺后，应有针对性地组织有关方面的培训，及时提高班主任的综合管理能力。
4.5正确应用班主任绩效结果
在班主任的绩效考核评定后，中职学校应根据班主任的绩效结果来选择对班主任的续聘、薪酬和奖金的分配，争取做到绩效评价越高，所得工资越多。对于确实是在知识和技能方面欠缺的班主任，在培训学习后仍未能改善者，可以考虑进行职务调整。总之，要根据绩效评价的结果，分别制定不同的班主任培养和发展模式，为实现学校的战略目标和人力资源开发做好铺垫和储备。
5结语
当现代企业的绩效管理观念引进到职业学校这样的事业单位时，刚开始校方会觉得有点不适应，毕竟这是以前没有尝试过的管理理念，而且需要投入一定的人力和物力去做调查研究和体系认定，但这一切的付出与中职学校的战略实现和人力资源规划相比，是非常值得去尝试的。相信中职学校在现代绩效管理理念的指引下，会迎来一个跨越式的飞速发展。
注释：
1朱飞.绩效激励与薪酬激励〔M〕.北京:企业管理出版社,2011,第四版:4
2廖泉文.人力资源管理〔M〕.北京:高等教育出版社,2003:137
参考文献：
【1】朱飞.绩效激励与薪酬激励〔M〕.北京:企业管理出版社,2011,第四版:1—186
【2】廖泉文.人力资源管理〔M〕.北京:高等教育出版社,2003:119—164
【3】孙宗虎,李艳.岗位绩效目标与考核实务手册〔M〕.北京:人民邮电出版社,2009:2—45
【4】滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计〔M〕.北京:中国劳动社会保障出版社,2010,:2—206
【5】刘美凤,方圆嫒.绩效改进〔M〕.北京:北京大学出版社,2011:36—114
