高职院校人事制度改革背景下的辅导员队伍建设研究

　　摘要：在当前高职院校人事制度改革的背景下，分析辅导员队伍存在的问题和影响辅导员队伍稳定的组织因素，从人事制度改革的方向提出稳定辅导员队伍建设的对策，以期建立一支符合高职院校特色、充满生机和活力的辅导员队伍。
　　关键词：高职院校，人事制度改革，辅导员队伍，对策
　　辅导员队伍是学校教育教学的重要组成力量，也是大学生思想政治教育的骨干力量，更是大学生大学生涯的引路人。当前，全国高职院校正如火如荼的进行人事制度改革，笔者从高职院校人事制度改革的角度谈谈辅导员队伍建设的问题和对策。
　　一、当前高职院校人事制度改革的方向
　　从国家和地方政府的政策导向看，深化高职院校人事制度改革，实现从身份到岗位的转变、实现科学设岗，健全学校内部的竞争机制与激励机制，从而真正调动学校各类人员的积极性、创造性，促进高职院校又好又快发展。高职院校人事制度改革的核心概括起来就是“转变身份、科学设岗、以岗定薪、注重绩效”1。
　　二、当前高职院校辅导员队伍的现状
　　（一）辅导员职数配备不足
　　从人力资源有效配置的角度来看，高职院校应勇敢打破计划经济体制下的机构设置和岗位设置，与时俱进地打破原有内设机构和管理岗位之间的壁垒和职权上的重叠效应，按照效率原则重新配置校内的内设管理机构和岗位。从科学设岗的角度看，辅导员队伍的岗位数仍需要有大幅度的调整和提高。按教育部的有关规定,专职辅导员总体上按1:200的比例配备,但目前绝大多数高职院校的辅导员配备都低于这个比例。
　　（二） 辅导员缺乏自身价值的归属感和认同感
　　在辅导员队伍中服从组织安排的较多,心甘情愿的较少,把辅导员位置当作“跳板”留在高校工作的较多,有长期从事思想政治工作的较少。辅导员主要是做人的工作，不但难度大且实效不明显，易使辅导员产生自卑心理，“转岗”想法较为突出，可见辅导员队伍不够稳定是一个不争的事实。
　　（三） 辅导员配置和流动的渠道较为单一
　　当前高职院校辅导员的配置较为单一，主要途径还是从大中专毕业生中选拔，尤其是选择那些本校毕业的优秀学生干部。由于绝大多数辅导员从大中专毕业生直接参加工作,他们中的多数人缺乏阅历,更缺乏实际工作经验和管理能力。此外，辅导员岗位的工作属性注定了其职业生涯不可能从一而终，应该允许辅导员队伍保持合理流动。
　　（四）辅导员岗位职责定位不清、岗位设置不尽合理
　　辅导员队伍是高职院校师资队伍规划中的重要一环，然而，辅导员队伍缺乏科学规划，表现在辅导员岗位设置不尽合理，思政辅导员承担了太多的学生服务性工作和学校各部门的行政事务。一方面，辅导员要承当大学生在学习上、生活上、精神上的众多诉求3；另外一方面，基层辅导员接受来自系部和学校行政管理部门的多重领导，学校各级党政管理部门都可以向辅导员布置任务，这种多重管理弱化了辅导员真正的本职工作。
　　三、影响当前辅导员队伍稳定的组织因素
　　（一） 历史身份界定和现实的脱节
　　辅导员工作的政治职能是首要的，其主要任务就是对在校大学生进行思想政治教育，而从当前辅导员岗位承担的任务来看，其工作范围已经远远超出原有的身份定位，这在高职院校中尤为突出。因此，当前迫切需要高职院校转变对辅导员身份界定的思路，重视对辅导员岗位的科学规划。
　　（二） 师资队伍规划和辅导员岗位分类设置的脱节
　　当前高职院校师资队伍规划未足够重视基层辅导员队伍的建设，导致辅导员岗位分类设置不科学。思政辅导员的身份已无法清晰、准确的定义“辅导员”们承担的职责和肩负的任务，这迫切需要高层领导打破常规，用科学的岗位设置代替身份界定，以减轻“辅导员”工作压力，提高其工作积极性。
　　（三） 专职辅导员的岗位界定和岗位绩效考核的矛盾
　　根据《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办〔2009〕138号）文件精神和各地的实际执行情况，专职辅导员一般被纳入专业技术岗位中的教师岗位，这势必和岗位聘任后的绩效考核产生一些矛盾，这个矛盾的解决还需要相关政府部门及学校的政策倾斜。
　　（四） 辅导员队伍人才流动机制的缺乏
　　一个高效的人才流动机制，会使组织内部的人力资源保持合理的更新和流动，只有辅导员队伍保持合理流动——严把入口关、解决出路问题——才会确保辅导员队伍保持永久的战斗力。
　　四、从人事制度改革的方向谈如何建设一支稳定、高效的辅导员队伍
　　（一） 科学设置学生工作岗位，淡化辅导员身份
　　高职院校迫切需要为学生工作者建立一套科学的岗位设置方案，淡化“身份管理”、强化“岗位管理”。整合校内各种学生工作的机构和岗位，在基层系部建立相应的工作机构（科室）和岗位，如独立出部分辅导员专门从事思政教育、建立系一级的心理咨询中心等，由系一级的总支副书记统一领导各科（室），使得原有的“思政辅导员”成为学生工作者的一个组成部分，让学生工作者朝着职业化、专业化、专家化方向发展。
　　（二） 拓宽人才选拔和分流渠道，保持人才合理流动
　　高职院校应大力拓宽人才选拔的渠道。一是可充分利用校内已有的人力资源，选择行政、教师岗位中表现优秀、经验丰富、且有志于从事学生工作的优秀人才作为补充；二是允许部分岗位（如心理咨询）向社会公开招聘兼职或退休专业人才。此外，还要为优秀辅导员在转岗、职务晋升方面创造更多的机会，尽可能为部分不适合从事学生工作的辅导员的校内转岗开启绿灯，保障辅导员队伍的生机和活力。
　　（三） 建立分类考核和激励机制，体现辅导员的职业价值
　　高职院校当前有必要制定辅导员岗位的分类考核和激励职级，按照学生工作的不同岗位分类考核。不论是选择按专业技术岗位考核还是选择按管理岗位考核，学校还必须为其另一半管理工作和教学科研工作提供更多的激励政策。
　　（四） 建立分类培训和晋升机制，明确辅导员的职业发展方向
　　根据不同的学生工作岗位，建立分类培训机制，完善辅导员队伍培训规划。加强日常业务培训和部分专业技能培训，提升辅导员管理水平，同时，加强在职学历培训，鼓励辅导员提升学历层次，此外，还要为辅导员搭科学建研究平台和学习交流的平台。总之，要努力使辅导员队伍朝专业化、专家化方向发展。要根据辅导员特点和所聘岗位类别，在行政职务和专业技术职务晋升方面给予适当倾斜，给辅导员创造更多晋升机会。
　　
　　
　　参考文献：
　　1． 夏朝丰．深化高职院校人事制度改革的对策思考[J]．浙江纺织服装职业技术学院学报，2009，（12）
　　2． 彭翠峰．高校辅导员队伍“三化”现状调查与思考[J]．广东工业大学学报，2010，（4）
　　3． 刘献君．大学之治与大学之思[M]．华中理工大学出版社，2000．
　　4． 刘尔丹．高校辅导员队伍建设存在的问题与改进措施[J]．经济研究导刊，2010，（14）