构建科学的激励机制是新时期高校发展的动力和源泉

　　摘要：随着高等教育改革的不断深化，激励机制改革已成为高校管理的关键内容。如何建立起科学的激励机制,激发广大教职工的积极性,对实现高校的持续发展至关重要。本文分析了新时期高校构建科学的激励机制的重要性,阐述了进行激励管理应该遵循的几项基本原则,并提出了高校构建和实施科学的激励机制应该采取的具体措施。
　　关键词：激励机制；高校管理；重要性；原则；措施
　　面对21世纪的严峻挑战，高校要想在日益激烈的竞争中求得生存与发展，关键在于不断提高教学质量。而教学质量的提高则依赖于高校全体教职工特别是全体教师积极性的发挥。激励机制正是最大限度地调动、发挥人的主观积极性和创造性，挖掘人的各种潜能的机制。因此,在现代高校管理中,如何建立和运用科学的激励机制,最大限度地激发广大教职工工作的积极性、主动性和创造性,不断提高教学质量，从而增强学校的综合实力和竞争力，推动学校的可持续发展,是高等教育改革与发展的重要课题之一。
　　一、新时期高校构建科学的激励机制的重要性
　　《中国教育改革与发展纲要》中明确指出:“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。在合理定编的基础上,对教职工实行岗位责任制和聘任制,在分配制度上按照工作实绩拉开差距。改革的核心在于,运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段,打破平均主义,调动广大教职工积极性……”。由此可见,知识经济时代，高校的人事制度改革已势在必行,构建科学的激励机制,运用政策导向和激励方式,在更广的范围内、更深的层次上调动教职工的积极性,建设一支高水平、高素质的教师队伍，为高校可持续发展注入了生命力。构建科学的激励机制是新时期高校实现跨越式发展的动力和源泉。
　　二、高校建立科学的激励机制需遵循的原则
　　在高校管理中,科学的激励机制的建立和运行可以充分调动和发挥广大教职工的潜能,为提高教学质量、增强学校的竞争力作出更大贡献。要构建科学的激励机制,必须遵循以下原则:
　　1.公平性原则。公平意识是普遍存在的一种心理现象,在高校教师的群体中，主要表现在对工资收入比较上,以及在待遇、评职、奖励、晋级等方面的比较上。所以,在高校管理中,激励机制的确立必须力求公平公正,一视同仁。在设计和实施激励措施时,应注重不同激励对象的心理平衡,以防激励一批人,挫伤一批人。避免由于激励不当造成不公平感而导致激励机制失效。只有公平的激励,才符合人们的需要,才能令人满意,从而产生较大的内驱力。
　　2．合理性原则。合理性包括两个方面,一是激励有“度”,建立激励机制要从学校的实际出发,量力设奖，不能超负荷、违常规地重奖,也不能所设奖励标准过高，使人难以企及。激励内容的不合理,常给人一种受欺骗感,这不但不能产生激励效果,相反会产生负面效应。二是激励有“理”,要严格按照法律、政策的要求来设计激励机制,在政策、法律的范围内进行激励，激励要有限制和约束,防止膨胀失控。
　　3.针对性原则。激励的出发点是满足人的需求，而不同的人其需求也不尽相同。因此，学校应深入地了解教职工的需要层次和需要结构，有针对性地采取激励措施。激励措施也要根据不同职务、不同年龄、不同部门教职工的需要，采取不同的激励方式,并注意在原则中灵活机动,在规章中相机制宜,尽可能有针对性地实事求是地满足不同人的不同需要。从而达到激励教职工的工作积极性的目的。
　　4.差别性原则。在对教职工进行物质激励和精神激励的时候，一定要注意激励值是应该有差别的。不看业绩和贡献的大小，而采取“人人都有、一线拉直”的方式，这种看似公平的“阳光普照”式的褒奖，实际上是不公平的。承认差别,正是体现公平的一个方面。同时，在激励上有了高低、先后、优劣、大小的差别,才能推动竞争，才能真正对教职工起到激励的作用。
　　三、高校构建和实施科学的激励机制的具体措施
　　激励机制在高校管理中的重要作用已经引起大家的共识,但是真正要在学校的管理中全面地实施激励机制,则还要面对很多具体问题,应着重从以下几个方面来考虑和完善:
　　1．建立合理的分配制度。
　　据调查显示，北京高校教师对自己目前收入较满意和满意的人的比例加起来仅为8％，有28％的教师明确表示自己在兼职，31％的教师有跳槽的想法。这说明大多数教师对自己的薪金待遇存在着不满情绪，并阻碍了教师主体积极性的发挥。高校应充分肯定教师对物质的合理追求,改善教师的薪金待遇，首先要加大教师的福利性待遇。福利性待遇不仅仅指奖金和津贴，还包括保险、医疗、住房公积金、带薪假期、整洁舒适的教学、办公环境等的提供。在津贴制度中应该引入竞争机制，合理拉开差距，激励员工奋发图强，勇于创新。同时，要加大对教师教学科研成果的奖励，真正形成尊重人才,激励人才的分配制度。最重要的是，分配制度要向教学、科研、管理第一线职工倾斜，稳定中青年骨干，真正体现分配的激励作用。
　　2．建立公正的奖惩机制。
　　奖励和惩罚是管理者常用的管理手段,通过奖励可以鼓励先进，通过惩罚可以鞭策后进，二者都是行之有效的激励手段。要保证奖惩激励的有效性,就应该做到：第一，精神奖励与物质奖励相结合。在重视职工对尊重、成就与发展等精神需要满足的同时,更应关注职工对物质需要的满足,只有这样才能增进奖惩激励效果。邓小平曾就此做了阐述:“所有的企业、学校、研究单位、机关，都要有对工作的评比和考核，要有学术职称、技术职称和荣誉称号。要根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且，这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来。”奖惩要与物质利益挂上钩，这样才使奖惩不成为一句空话，真正达到激励的目的。第二，要体现奖励为主、惩为辅的原则。对在教学、科研、管理工作中有突出成就的教职工要进行奖励;但对那些违规犯错的教职工,也应有适当的惩处。运用惩罚手段要慎重，惩罚不是目的，目的是为了激励。要在惩罚前、后做好工作,极力避免消极影响。第三，要注意奖惩的公正性和适度性,正确把握奖赏和惩罚的尺度,公平公正地对待每一位教职工。
　　3.建立科学的考核体系。
　　考核评价是奖惩的前提和依据。在考核评价标准的制定上要充分考虑学科差异和岗位的差异，并注意处理好教学业绩与科研成果之间的关系。不仅要对教学、科研成果数量与质量制定相应的考核指标体系，而且，还要从教师的职业道德、业务奉献、助人合作、教学效能等方面综合评价，保证能够公平、合理、准确、客观、科学、全面地评价每位教职工的业务水平和工作业绩，并把考评结果与教师、管理干部的聘任、晋升、奖惩紧密联系起来，促进教学质量和管理水平的提高。
　　在新的历史时期,激励机制在高校管理中发挥着越来越重要的作用,我们应该科学地建立和运用激励机制。要针对不同的对象采取不同的激励措施进行合理激励,并使各种激励方法相互配合补充,实现全方位、全过程的最佳激励，让它在我们的教育管理过程中发挥更大的作用,从而充分调动广大教职工学习和工作的积极性,培养出更多高质量的现代化建设人才。
　　参考文献：
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