高校要发展 必须建立科学化的管理机制

　　摘要：科学化的管理和运行机制是高校得以生存和发展的前提。当前高校管理机制中普遍存在着人力资源配置不够合理、分配和激励机制不够完善、考核与评价机制不够健全等等问题。建立科学化的高校管理机制的路径，可以从推行聘任制度、强化岗位管理，权利重心下移、实行分级管理，提高教师待遇、创新分配制度，确立全面的评价体系、建立科学的考核机制等方面加以探寻。
　　关键词：高校；管理机制；科学化
　　
　　俄国著名教育家乌申斯基说过,学校有三要素——行政管理、教育和研究。高校的行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着知识经济时代的到来,我国高等学校在面临巨大的挑战与发展机遇的同时,越发暴露出管理机制的弊端。坚持教育创新,深化教育改革,提高教育质量,全面推进素质教育对新世纪高等学校的管理水平提出了更高的要求。因此,建立科学化的高校管理和运行机制,成了高校生存和发展的关键。
　　一、当前高校管理机制存在的主要问题
　　1.人力资源配置不够合理。
　　按照教育部1999年出台的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求,到2005年,教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例,教学科研型高校一般为45—55%,少数学校可以达到60%左右;教学为主的本科高等学校一般为30—40%;职业技术学院和高等专科学校一般为15—25%。但是根据洪恩强等《建立高校人本化教师管理机制的思考》中对2005-2006年我国部分高校教师的职务结构、学历层次比例的研究中指出，目前大多数高校距离教育部规定的要求还相去甚远。我国高校教师队伍结构还有待于改善,学历层次仍需进一步提高。
　　2.分配和激励机制不够完善。
　　目前,在我国高校的分配制度上存在着较为普遍的问题:学校按教师职称做为划分工资待遇和绩效奖金的标准,而与岗位责任脱节,激励机制运行简单化，职务能上不能下,待遇能高不能低,缺乏优胜劣汰的竞争激励机制,阻碍了教师人才队伍结构的优化。对教学科研中做出突出贡献者倾斜力度不够,没有真正体现“多劳多得,优劳优酬”,严重压抑了高校教师的积极性。
　　3.考核与评价机制不够健全。目前我国高校的考核、评价机制存在一定的缺陷，具体表现在：考核与评价制度一成不变、缺乏创新。考核标准过于片面，只重视业绩成果，不重视师德与责任。职称评定过程中存在人为不公因素，不透明、不公正等问题和现象屡见不鲜。
　　二、高校建立科学化的管理机制的主要途径
　　当前高校管理中的存在的问题已经引起社会各界的广泛重视,如何对现有的管理机制进行创新，建立起科学化的高校管理机制，可以从以下几个方面来探寻:
　　1.推行聘任制度,强化岗位管理。
　　高校行政管理岗位和教学岗位的多少以及每个岗位重要与否,是由学校发展的需要决定的。长期以来，我国高校在用人制度上实行“职称评审”制度，学校工作的着眼点和教师的注意力都集中在“评”，而忽视了“聘”。变“职称评审”为“职务聘任”，总的指导原则是按需设岗、明确职责、严格考核、评聘分开、平等竞争、聘约管理。已确定的各类工作岗位必须有明确的职责,教学单位实行专业技术聘任制和岗位目标责任制;行政管理部门实行目标管理和岗位责任制。想要上岗就必须取得相应的职务资格，完成相应的工作任务，履行相应的岗位职责，才能取得相应的薪金报酬。从而形成竞争上岗、任期考核、末位淘汰，建立能上能下、灵活流动的激励机制。高校积极推行岗位管理，有利于调动学校教学、行政管理人员的积极性，鼓励他们钻研管理科学，提高管理水平，同时也突出了教学、科研人员在学校中的主体地位。
　　2.权利重心下移，实行分级管理。
　　19世纪末20世纪初,全国高等教育得到了迅速发展,学校规模急剧扩大,做为高等院校内部办学实体的二级学院也日益壮大。在人事分配制度改革中，采取管理权利重心下移、分级管理的模式已经成为发展的趋势。把过去集中在学校职能部门的权力转移到学院，归根结底是高校内部权力结构的调整。简政放权，重心下移，赋予学院在人事、教学、科研、机构调整等方面独立自主的权力，这种模式有利于调动各级管理的积极性，对不同学科和不同人文环境条件下的学院实行不同的管理模式，学科建设、专业建设、科学研究、教学质量、人才培养等大量的任务都落在了分院上，赋予分院以充分的自主权，增强基层自主适应能力和自我寻求发展的动力，充分调动各级管理的积极性和创造性。
　　3.提高教师待遇，创新分配制度。
　　据调查显示，北京高校教师对自己目前收入较满意和满意的人的比例加起来仅为8％，有28％的教师明确表示自己在兼职，31％的教师有跳槽的想法。这说明大多数教师对自己的薪金待遇存在着不满情绪，并阻碍了教师主体积极性的发挥。高校应充分肯定教师对物质的合理追求,进一步提高教师待遇，并且在分配上拉开档次。改善教师的薪金待遇，首先要加大教师的福利性待遇。福利性待遇不仅仅指奖金和津贴，还包括保险、医疗、住房公积金、带薪假期、整洁舒适的教学、办公环境等的提供。在津贴制度中应该引入竞争机制，合理拉开差距，激励员工奋发图强，勇于创新。为了适应21世纪对人才的要求，分配制度要向教学、科研、管理第一线职工倾斜，稳定中青年骨干，真正体现分配的激励作用。高校通过制定各种相应的配套措施和适应自己情况的奖励政策，实现多劳多得、优劳优酬，对优秀人才、学术带头人、中青年骨干教师和优秀管理人员提高待遇。同时，要加大对教师教学科研成果的奖励，真正形成尊重人才,激励人才的分配制度。
　　4.确立全面的评价体系，建立科学的考核机制。
　　考核指标体系的设计应尽量全面,把德、能、勤、绩做为衡量人才的主要标准，考核要“以人为本”,进行全方位评价。在考核评价过程中,不仅要由上级进行考核,同事和下级也要对其进行考核。在考核评价标准的制定上要充分考虑学科差异和岗位的差异，并注意处理好教学业绩与科研成果之间的关系。不仅要对教学、科研成果数量与质量制定相应的考核指标体系，而且，还要从教师的职业道德、业务奉献、助人合作、教学效能、管理能力等方面综合评价，保证能够公平、合理、准确、客观、科学、全面地评价每位教职工的业务水平和工作业绩，并把考评结果与教师、管理干部的聘任、晋升、奖惩紧密联系起来，促进教学质量和管理水平的提高。
　　高校要发展,依赖于科学化的管理机制。高校管理机制应该把握住时代的脉搏,不断的创新。只有建立健全科学的管理和运行机制,才能充分调动高校主体的积极性,保证高校的生存与发展。
　　
　　[参考文献]
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