大学教师聘任制教师激励机制分析

　　摘要：目标设置理论是当代激励理论中的重要理论之一。本文首先介绍了高校教师聘任制的核心内容,然后基于目标设置理论的视角分析了聘任制对大学教师的激励作用，最后针对目前教师考核过程中普通存在结果反馈不足的问题提出了进一步健全和完善教师考核结果反馈机制，进一步激发教师动机、调动教师的积极性的建议。
　　关键词:目标设置理论，高校，教师聘任制
　　
　　管理的重要任务之一就是要通过科学的方法激发员工的内在潜力，开发员工的能力，充分发挥员工的积极性和创造性，使每个员工都切实感到力有所用、才有所展。[]大学实行教师聘任制是希望通过人事管理制度改革对教师产生影响，从而激发教师的工作积极性。
　　一、大学教师聘任制的概念和核心内容
　　(一)大学教师聘任制的概念
　　大学教师聘任制又称高校教师职务聘任制或称高校教师岗位聘任制，是聘任上制在高校的适用，是指高校根据发展需要，科学定编、合理设置高中初级教师职务岗位，面向社会公开招聘教师，高校与教师实行双向选择，在自愿平等的基础上，高校与受聘教师签订聘任合同，确定双方的工作关系，明确岗位职责、任职条件、任职期限、工资福利待遇、争议处理以及双方权利与义务的一种特殊的教师任用制度，其实质是高校与教师在平等自愿、相互选择的基础上，建立起的具有法律意义的契约合同关系。
　　(二)大学教师聘任制的核心内容
　　1.按需设岗。根据大学的教学、科研和社会服务工作的现实需要，科学地设岗定编，合理设置高、中、初级教师职务岗位，面向国内外公开招聘教师。
　　2.择优聘任。实行教师岗位聘任，所有新设教师职位均实行公开招聘，对校内外的应聘者进行同步考核、评价、聘任，建立开放的人才系统，引进外部竞争。
　　3.合同管理。学校与受聘教师签订《聘任合同》，根据所受聘的学科专业、职务层次和薪酬标准不同而列明最低责任标准，因人而异。学校根据《聘任合同》规定的责任条款，对每个教师的教学、科研、社会服务等相关工作进行考核。教师在考核期内必须完成规定的工作量并达到相应的业绩要求才可以晋升职称，完不成工作量、达不到相应的业绩要求，不能晋升高一级职称，超过一定年限无法晋升高一级的职称的将会被学校解聘。
　　三、基于目标设置理论对大学教师聘任制的分析
　　（一）目标设置理论的内容
　　1954年由美国著名的管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出目标管理理论，20世纪60年代末洛克从德鲁克目标管理理论中衍生目标设定理论。洛克认为通过目标的设置来激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要与组织目标紧密地结合起来，以调动人的积极性。洛克还提出，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。更重要的是，我们可以这样说，明确而具体的目标能提高工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈更能够带来更高的工作绩效。[]
　　（二）目标设置理论在高校教师管理中的应用与要求
　　在管理中，激励通常是调动人的积极性，而一个人的积极性是否被调动，主要看其动机是不是被激发。因此，教师激励的核心是教师工作动机的激发,使教师的心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的工作热情。通常教师的工作动机越强烈，激励水平就越高，完成目标的努力程序也越高，预定目标也就完成得越得，取得好的绩效的可能也就越大。[]洛克的目标设置理论认为激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素，就激励的效果来说，有目标的任务比没有目标的任务要好；有具体目标的任务比只有笼统目标的任务要好；有一定难度但经过努力能够实现目标的任务比没有难度或者难度过大的任务要好。因此，高校在制定教师的绩效目标时要注意二个问题:一是目标必须具体、明确；二是目标要有一定的难度，通俗地说就是让教师“跳一跳能够摘到桃子”。
　　（三）目标设置理论在大学教师聘任制的激励机制中的运用分析
　　1．高校教师聘任制，运用洛克的目标设置理论进行契约管理，学校与受聘教师签订《聘任合同》，根据所受聘的学科专业、职务层次和薪酬标准不同而列明最低责任标准，因人而异。也就是，在聘任制下，受聘教师要与学校签订“列明了最低责任标准”的《聘任合同》，“责任标准”实质上就是教师任期目标，从某种意义上来说，签订《聘任合同》也就是设置目标。实行聘任制以来，由于《聘任合同》在教学、科研、社会服务等方面对教师任期提出了明确要求，不仅有数量的要求，还有质量要求，为教师设置了明确的目标，有利于激发教师动机，调动教师从事教学科研的积极性。据统计，高校实施聘任制后，促进了教师从事教科研的积极性，无论从论文的数量还是质量、从科研项目的数目还是科研成果的质量，与聘任制前相比均取得较大的进步，推动了高校教科研事业的发展。
　　2．具体的工作量要求激发了教师教学的积极性。洛克的目标设置理论认为激励的效果主要取决于目标的明确度。根据这一理论，大学聘任制设计时，对所有专业、所有层次教师任期要求尽可能用可计量的、可量化的、明确的最低责任标准。《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》明确规定了各级教师每学年必须完成的教学工作量，教授270学时、副教授250学时、讲师220学时。实施教师聘任制，大学根据教师岗位类别、岗位层次不同对教师提出了具体的教学工作量要求，为教师设置了准确、明确的目标，有利于激发教师动机，提高教师工作的积极性。教师聘任制的实施，在实践中产生了一系列积极效应，高校教学工作出现了良好的局面，教师重视教学观念有了改善，教学积极性有所提高，不仅大批优秀教师热心于在教学第一线工作，而且出现了教师主动从事学工作现象，实现了“要我上课”到“我要上课”的根本转变。
　　3．严格的教师任职条件进一步激发了教师的动机。洛克的目标设置理论认为困难的目标一旦被人们所接受，将会比容易的目标带来更高的工作绩效。根据这一理论，大学对受聘教师的任职条件提出较高的要求是必要的，有利于激发教师的动机。在我校“211工程”高校，一般受聘副教授职务者，在受聘前五年内，需具备以下工作业绩条件：（1）在本学科重要学术刊物上发表较高质量的学术论文5篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）；或在本学科重要学术刊物上发表较高质量的学术论文3篇以上（其中第一作者或通信作者不少于2篇）,并有公开出版的学术著作或本专业教材（第二作者以上）。（2）主持一项厅级以上科研项目，或作为主要参加者（前3名以内）参加一项部省级以上科研项目，或主持一项横向项目或国际合作项目（研究经费文科不少于5万元）。这种严格的聘任条件，不仅确保大学招聘到优秀教师，而且对校内的讲师来说，这也是一个目标的设置，也就是说如果你是一名讲师，你必须在二个聘期内（确切地说是五年内）的业绩必须达到以上的要求，才有可能晋升副教授，否则，将有可能被淘汰。无疑，实现这一目标有一定的困难，但如果不能实现这一目标，后果是严峻的。在这种情况下，教师如果想不被淘汰，就会接受这一困难的目标挑战。根据洛克的目标设置理论认为困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效。可见，大学教师聘任制通过严格教师条件，有利于激发教师的动机，调动教师工作的积极性，在聘任期内努力工作，不断提高工作绩效。实践表明，实施教师聘任制后，我国高校的科研工作出现了活跃的局面，教学工作和教学研究工作也出现了良好的局面，各项事业得到进一步的发展。
　　四、基于目标设置理论改进大学教师考核机制，进一步激发教师动机
　　教师考核就是通过对高校教师的考评,了解和评价教师的履职情况和绩效。通过对教师的考核评价及其结果的反馈，让教师了解履职情况，并可让教师明白知道本人需要做的事情和必须付出的努力，以鼓励教师不断提高工作能力、丰富知识和技能，激发教师的动机，促进教师努力工作以达到目标。
　　目前我国高校普遍存在考核程序不完善问题，主要表现为：在考核工作结束后，考核结果没有及时反馈给单位、个人及相关群众，没有及时与教师专门进行绩效反馈面谈，致使教师无法确切地了解自己取得的成绩、存在的不足以及努力的方向，不利于激发教师工作的动机、调动教师工作的积极性。洛克指出：“为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力，而且，有反馈比无反馈更能够带来更高的工作绩效”。根据洛克的这一观点，为进一步激发教师动机、调动教师的积极性，关键是进一步完善教师考核机制，尤其是完善教师考核结果反馈机制，在考核工作结束后，将个人的考核结果及时反馈给单位、个人及相关群众，增强考核效果的有效使用，进一步发挥其对教师的激励作用。