中国人力资源开发

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《中国人力资源开发》 关注(): 期刊周期：半月刊; 期刊级别：北大核心; 国内统一刊号：11-2822/C; 国际标准刊号：1004-4124; 主办单位：中国人力资源开发研究会; 主管单位：中国人力资源开发研究会; 查看中国人力资源开发近十年数据入口>>>; 上一本期杂志：《统计研究》统计学期刊论文发表; 下一本期杂志：《工业工程与管理》工程师职称论文发表

　　【杂志简介】

　　《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年，作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。

　　本刊自1999年起被国家有关权威机构认定为“中国人文与社会科学核心期刊”、“北京大学中文核心期刊”、“中国人文与社会科学引文数据库来源期刊”、“中国社会科学院劳动经济类核心科研用刊”、“中国学术期刊评价数据库来源期刊”。

　　在这里，你可以掌握人力资源开发与管理前沿理论，读到人力资源开发与管理高层权威专家的最新观点与研究成果;看到来自跨国公司和国内优秀企业人力资源开发与管理的先进技术方法;分享杰出人力资源经理的心得体会;了解人力资源开发与管理图书、培训信息、业界动态等最新资讯。

　　《中国人力资源开发》杂志已成为中国不可多得的一份权威、专业、可读性很强的国家级人力资源杂志。

　　【收录情况】

　　国家新闻出版总署收录

　　数据库收录：中国人文社会科学引文数据库(CHSSCD—2004)

　　核心期刊：中文核心期刊(2008)、中文核心期刊(2004)

　　【栏目设置】

　　本刊的主要栏目有：

　　(一)本期特稿：站在人力资源开发的理论和实践与管理前沿，由国内外学术界、企业界和党政机关等知名人力资源管理专家阐述理论研究成果、分析人力资源开发与管理的实施方法和案例，介绍业界动态和发展趋势，以独特的视角释疑解惑，解答问题。

　　(二)理论研究：按照与时俱进的要求，从宏观、中观和微观等不同层面介绍人力资源开发与管理的最新理论研究成果，阐述人力资本、薪酬激励、绩效考核、人才培育、组织文化等方面的新理念、新方法与新发现。

　　(三)政策分析：解读国家有关人事管理、人才开发、劳动关系等方面的政策法规，介绍各地区、各部门及企事业单位现行人力资源开发与管理相关的政策、制度、措施以及做法、经验和体会，科学地分析预测未来相关政策发展趋势和阶段目标等。

　　(四)本期专题：对当前社会上人力资源开发与管理的重点、难点、热点和前沿问题展开探索和讨论，已组织的专题涉及人力资源规划与计划、组织机构设计、招聘录用、考核任免、员工激励、培训教育、职业生涯、组织文化规划等方面。

　　(五)案例研究：刊登公共部门和非公共部门的各类组织，在人力资源开发与管理实践过程中遇到或发生的成功或者失败的实际案例，进行理论与实践相结合的分析研究。

　　(六)开发技术：反映和传播在人力资源开发、规划、招聘、薪酬、培训、考核等方面最新技术方法成果，促进人力资源开发与管理的数量化、技术化的研究与应用进程。

　　(七)劳动关系：从政策理论、法律法规、规章制度等不同层面和角度，分析和阐释劳动就业、劳动报酬、劳动者权益等方面的问题，帮助企业和员工正确处理劳动关系。

　　(八)企业论坛：反映和介绍各行各业各单位在人力资源开发与管理方面的理念和观点、经验和方法、成绩和问题，相互交流和借鉴，取长补短，推动行业和企业不断发展壮大。

　　(九)资讯广场：介绍本领域的最新资讯，包括业界要览、精品书屋、会议采访报道等内容。

　　杂志优秀目录参考：

　　中国人的组织行为逻辑韩树杰

　　组织情境下的员工求助过程:一个整合模型毛畅果，Mao Changguo

　　面子观、自我效能与寻求帮助行为的关系研究雷霁，唐宁玉，Lei Ji，Tang Ningyu

　　主管权力距离与员工求助行为:主管信任的中介作用李彩云，周二华，纪炀，Li Caiyun，Zhou Erhua，Ji Yang

　　信息动态

　　企业人力资本投资对企业绩效的影响:一个文献综述李健，俞会新，Li Jian，Yu Huixin

　　企业内部隐性知识如何转化为显性知识?——基于国企的案例研究蔡宁伟，王欢，张丽华，Cai Ningwei，Wang Huan，Zhang Lihua

　　我是谁?新进员工在轮岗过程中身份的丢失与恢复韩雪亮，李宗波，Han Xueliang，Li Zongbo

　　承诺型人力资源管理实践对员工敬业度的影响:自我决定与社会交换的整合视角何洁，丁宁宁，王冬冬，He Jie，Ding Ningning，Wang Dongdong

　　国际技术移民制度比较及其对我国的启示熊缨，Xiong Ying

　　产业结构发展对我国大学生就业的影响研究——以北京市为例倪超，王颖，Ni Chao，Wang Ying

　　中国人力资源空间优化的法治路径研究戚阳阳，Qi Yangyang

　　新常态下的中国职场:劳动者职业压力与健康——中国人力资源开发研究会适度劳动研究分会刘贝妮，孟续铎，Liu Beini，Meng Xuduo

　　适度劳动与企业劳动关系的民主化问题研究张立富，王兴化，Zhang Lifu，Wang Xinghua

　　我国“过劳”研究评述与展望卿涛，纪(义)予，Qing Tao，Ji Yiyu

　　职称代发论文：人力资源信息在人力资源流动中的效应分析

　　摘要：人力资源流动是正常的现象，适当的人力资源流动有利于优化人力资源的结构，促进人类资源的发展。而人力资源的流动主要是依靠人力资源的信息，本篇文章从人力资源信息的角度出发，探讨了人力资源在人力资源流动中的效应。

　　关键词：人力资源信息,人力资源流动,效应

　　国家的发展需要人力资源的支持，人是社会发展的核心，在推动社会进步的时候，要重视人的作用。人力资源的开发程度与社会的发展程度息息相关，在单位进行现代化建设的时候，也要重视对人力资源的利用。而人力资源信息在人力资源流动中起到引导、推动、催化的作用。

　　中国人力资源开发最新期刊目录

新生代员工数字领导力涌现的多层次垂滴驱动机制————作者：王磊;宗睿;

摘要：数字领导力涌现对促进企业数字化转型、维持企业可持续竞争优势以及加快“数字经济”建设有重要影响,然而数字领导力涌现理论并不成熟,且未能充分揭示数字领导力涌现的驱动机制。本研究依据生命周期理论与诺兰模型开发数字领导力涌现量表,并基于社会学习理论构建的MSEM模型,通过多时点方式收集数据进行实证分析,针对职场主力军的新生代员工,尝试探究新生代员工在组织、团队、个人层面下组织学习通过团队数字领导力涌现对个...

弥合技能鸿沟:人力资本积累途径对青年职业空窗期的影响————作者：谌新民;何靖怡;李萍;

摘要：数字经济时代职业空窗期引致的技能断层问题日益凸显。本文基于CGSS 2012年、2015年、2018年及2021年数据,探讨受教育程度、职业经验、持续学习及迁移经历对青年职业空窗期的影响。结果表明,提升受教育程度、积累职业经验和持续学习能显著缩短职业空窗期,其中提升受教育程度的作用最为显著,而迁移经历的影响力并不显著。本文进一步探讨得出在产业转型升级关键期和数字经济快速发展阶段,受教育程度和工作经...

关系图式视角下同事信息分享对员工主动行为的影响————作者：韦慧民;邱怀瀛;

摘要：同事信息分享是组织沟通的一种重要方式,对员工及组织均可能产生重要的影响。然而,同事信息分享对员工的具体影响机制尚不明确。本研究基于社会信息加工理论构建了一个有中介的调节模型,探究在不同关系图式（工具性vs.情感性）的影响下,员工如何对同事分享的不同信息内容（工作vs.生活）进行差异化的信息加工,并进一步影响员工的心理可得性和主动行为。本研究采用多时点的方法收集了381份有效调查样本,研究结果表明:...

政策情境变动下领导者心理韧性如何影响战略转型:基于新东方在线的案例研究————作者：梁林;邵彬彬;

摘要：在“双减”政策接连打击下,教培行业发展遭到破坏,领导者能否在政策冲击下形成心理韧性并促使企业战略转型,成为企业存续发展的关键。本文针对“双减”政策冲击下新东方在线战略转型的实践,采用纵向探索性单案例研究方法 ,系统探索了领导者心理韧性如何形成及其对企业战略转型的作用机制。研究发现:领导者心理韧性是在政策冲击下所形成的一种动态能力,且随着政策情境变动体现为适应力、恢复力和重塑力三种不同的表现形态。核...

“过程-结果”双视角下ICT人才职业生涯模式研究:基于OMA和QCA的组合方法————作者：韩震;闫岚清;赵宇恒;

摘要：数字经济时代,探讨信息与通信技术（ICT）人才的职业生涯模式,有助于明确该群体职业发展需求,完善人才存量结构,优化人力资源配置。为此,本文基于LinkedIn平台291份简历数据进行纵向探索式研究。首先,聚焦职业发展过程,应用最佳匹配分析方法（OMA）识别职业轨迹类型,并对模式差异进行单因素方差分析;之后,聚焦职业发展结果 ,对职业成功的影响因素进行有序逻辑回归,并运用QCA方法探究其实现模式。研...

基于自发与应答视角的助人行为延续机制研究————作者：李佳敏;张兰霞;毛孟雨;朱昭璐;

摘要：近年已有大量学者揭示了助人行为的前因和后果,但忽略了助人行为的延续机制。本研究依据资源保存理论,探究了两类助人行为,即自发式助人行为和应答式助人行为的延续机制,并提出应答式助人行为不仅可以通过自我效能感和工作-家庭增益促进后续的应答式助人行为,还可以通过情绪耗竭和工作-家庭冲突抑制后续的应答式助人行为。同时,自发式助人行为可以通过自我效能感和工作-家庭增益促进后续的自发式助人行为。通过对3轮问卷调...

数字劳动平台从业者参与及其影响因素研究————作者：周恋;黄薪然;段纤纤;雷雪;杨姗媛;

摘要：数字经济背景下,如何让算法管理聆听平台从业者声音、保障平台从业者权益成为急需解决的关键问题。然而,数字劳动平台的灵活用工关系和算法管理方式使得平台从业者参与不同于传统组织情境下的员工参与。本研究采用案例研究方法分析数字劳动平台发起的平台从业者参与形式、内容、效果和影响因素。研究结果表明:平台从业者参与形式大多为直接参与,参与程度停留在信息公开和意见咨询层面,参与内容集中于平台任务相关问题。此外,平...

工作中心性研究综述与展望————作者：芦青;崔愫;刘智强;

摘要：工作中心性作为工作价值观的一部分,通过衡量工作在整体生活中的重要程度来影响人们在不同生活领域的资源分配和权衡取舍。在职场环境快速变化的背景下,个体的工作价值观正在经历史无前例的转变,这进一步凸显了探讨工作中心性对个人及工作场所产生影响的关键性。通过检索和分析发表于国内外期刊的108篇文献,本文梳理了工作中心性的起源、发展和测量等各个方面的研究,提炼了研究工作中心性的主要理论视角:角色理论、资源保存...

劳动争议何以“调而可解”:基于A区仲裁院制度赋能与治理功能重塑的考察————作者：唐鑛;毛磊;韩易乔;

摘要：伴随我国经济社会转型升级,劳动关系摩擦力加大导致争议发案量逐年增加,劳动争议非诉处理效能却能稳中有升,“调而不解”观点已不能解释这一“强治理压力——强化解效能”现象。以往研究集中于劳动争议仲裁制度的合理性、有效性及持续性等方面,较为一致地指出仲裁（院）存在定位不清问题,但从经验层面研究仲裁（院）功能的文献不多。本文以A区仲裁院为典型案例,基于扎根理论方法进行分析,发现自上而下的制度赋能与仲裁院自下...

明星员工特征的负面效应研究述评————作者：张军伟;唐娇;阳晴;陈晓丹;付豪;张亚军;王桃林;

摘要：明星员工是指拥有高绩效、高可见性和高社会资本的员工。现有研究发现明星员工特征能够产生负面效应,但是明星员工特征如何以及何时会产生负面效应仍然需要进一步探索。基于现有文献,本文首先总结了明星员工的定义,归纳出以往研究关注的明星员工特征:流动性、数量、绩效等。其次,基于代理理论、人力资本理论、替代学习理论、社会比较理论等,探讨了明星员工特征产生负面效应的理论机制。此外,本文还从人际因素、个人因素和组织...

用户创新者产生用户创业行为的过程组态分析:基于福格行为模型————作者：马骁;周劲波;

摘要：用户逐渐成为创新的重要来源,用户创业也成为了创业的主流趋势,用户创新是其关键核心。然而,现实中用户仍更多地停留于扮演创新者的角色,未能实现向创业者的转变。从用户创新到用户创业,其中最重要的是用户创新者产生用户创业行为的过程。从用户创新者的微观视角出发,基于福格行为模型,对广东、江苏和浙江三省的用户创新者展开调查,采用有序logistic回归分析和模糊集定性比较分析（fs QCA）的混合方法 ,选取...

工业机器人应用与劳动力资源配置效率提升:基于城市层面的测度————作者：余雨辰;崔琳昊;

摘要：全面推进高质量发展背景下,加速发展新质生产力,创新生产要素配置方式,已经成为当前经济高质量发展内在要求。本文从新质生产力这一新技术视角切入,系统考察了工业机器人应用对中国城市劳动力资源配置的影响。研究发现:工业机器人应用通过“技能提升”效应、“就业创造”效应及“生产优化”效应,显著缓解了地区劳动力资源错配难题;区域异质性分析发现工业机器人应用在发展水平更高的东部地区的作用更加显著;进一步分析发现,...

国有企业人才管理实践:一个细分的高绩效工作系统研究————作者：刘松博;厉姿含;唐贵瑶;

摘要：在人才学研究领域,学者们对于宏观的人才政策的关注较多,但对微观的人才管理的研究还不够深入,定量研究还很鲜见。响应要针对不同组织、不同群体进行高绩效工作系统研究的呼吁,本研究聚焦国有企业这一组织类型和国企人才这一群体,运用扎根理论（研究1）和定量分析（研究2）,探索出国有企业人才管理实践的内容包括“党建引领”“全面货币激励”、“分层分类评价”“开放式培养与晋升”“人才顶层规划与市场化聘用”,并开发出...

高绩效要求的影响效果及其理论解释————作者：刘良灿;林燕平;杨付;

摘要：高绩效要求反映了领导对员工取得卓越绩效的期望,是企业提升员工绩效的重要策略,逐渐引起了学术界和实践界的广泛关注和研究。采用内容分析法,对国内外高绩效要求相关文献进行了系统梳理,在厘清其内涵和测量的基础上,深入揭示了高绩效要求的影响效果及其作用机制。通过归纳和提炼,发现学者们主要从领导视角、认知视角、动机视角和资源视角对高绩效要求展开研究和探讨,揭示了高绩效要求研究的发展趋势和不同理论视角下高绩效要...

破釜沉舟还是静待花开？双职晋升预期对基层公务员主动行为的影响及悖论机制————作者：尤方华;陈志霞;刘圣中;

摘要：基于希望理论和未来工作自我理论,探讨职级并行制的特殊激励形式——双职晋升预期对基层公务员主动行为的影响及其机制。采用自评法收集了中部省份351份有效基层公务员数据,研究结果发现:双职晋升预期对基层公务员主动行为具有显著的非线性预测效力,这一影响的机制在于双职晋升预期的优势效应增强了基层公务员的未来工作自我清晰度,进而提升他们的主动行为水平。不过,双职晋升预期对未来工作自我清晰度同时存在促进效应和抑...

职业污名感与服务破坏行为的关系研究:基于自我损耗理论的视角————作者：王云龙;王嘉启;赵智慧;

摘要：职业污名感是指行业从业者所感受到的来自社会外部的刻板效应和负面评价程度,这种感知深刻影响从业者的工作和生活。以往研究主要集中于职业污名对从业者自身及其组织的影响,没有考虑到职业污名会对社会外部群体产生什么影响。因此本文结合自我损耗理论,基于对300份商业服务人员问卷和292份餐饮服务人员—领导配对问卷的数据分析得出如下结论 :职业污名感知会增加员工的自我损耗,进而产生服务破坏行为,影响顾客的消费体...

不合规任务情境下员工保持主动行为的心理机制研究:成长型心智模式的作用————作者：王鉴忠;谢俊蒙;曹振杰;

摘要：面对不合规任务,员工如何积极应对从而保持工作主动行为是组织行为学中一个极具挑战性的研究问题。基于积极组织行为学视角和情绪认知评价与创伤后成长理论,通过对企业员工429份有效样本进行实证分析,研究发现:不合规任务对消极情绪有显著正向影响,对员工主动行为有显著负向影响;消极情绪在不合规任务和员工主动行为之间起到中介作用;成长型心智模式在不合规任务与消极情绪之间具有负向调节作用,且表现为有调节的中介作用...

预期-感知绩效压力一致性对员工创新行为的影响————作者：黄勇;张晓念;席猛;彭鑫;

摘要：尽管绩效压力与员工创新行为的关系受到越来越多的关注,但是已有研究主要检验了感知绩效压力的影响,缺乏深入考察预期绩效压力的作用,整合基于评价的员工工作激情模型和自我决定理论,利用三阶段297名科技型企业员工调查数据,采用多项式回归和响应面分析方法 ,探究了预期-感知绩效压力一致性对员工创新行为的影响机制与边界条件。研究结果表明:在预期-感知绩效压力一致的情况下,“高预期-高感知”对和谐激情与员工创新...

生成式人工智能使用的前因及其对工作绩效的影响:数字化工作重塑视角————作者：林俐;朱晶晶;

摘要：Chat GPT这类生成式人工智能具备较高通用性与智能性,为其“破坏式”地进入工作场所提供了技术基础,影响员工的工作态度和行为。为了厘清员工进行数字化工作重塑的原因以及对工作绩效的影响路径和结果 ,本文从数字化工作重塑视角出发,运用建构式扎根理论的方法 ,对29份访谈资料编码分析,梳理出工作场所中员工使用生成式人工智能进行数字化工作重塑的前因变量及其如何对工作绩效产生影响。研究结果显示,技术理解度...

算法管理对零工工作者不安全行为的影响研究:基于工作不安全感视角的理论框架————作者：刘惟伊;罗帆;

摘要：近年来外卖配送员及网约车司机安全事故频发,而平台算法管理对零工工作者工作不安全感及不安全行为具有“双刃剑”效应。通过系统梳理算法管理相关文献,界定了两种功能主义视角下算法管理的实践内容。基于工作要求—资源模型和自我决定理论对零工工作者不安全行为的产生机制进行了探析,指出算法推荐和算法奖励作为工作资源会缓冲其余算法管理实践维度对工作不安全感、不安全行为的影响,进一步分析了算法管理和工作不安全感分别影...

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