一、劳动争议企业调解组织概述
㈠相关概念的界定
⒈劳动争议的概念
劳动争议是劳动关系双方当事人之间发生的劳动权利义务纠纷，是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。
2.劳动争议企业调解的概念
劳动争议企业调解，是指在企业劳动争议调解委员会的主持下，在查明事实、分清是非的基础上，遵循一定原则，通过宣传国家的法律和政策，采取说服教育的办法，促使企业和有争议的职工达成协议，从而把劳动争议解决在企业内部的一种活动。
3.劳动争议企业调解组织的概念
劳动争议企业调解组织是指依照法律和政策的规定，根据当事人自己的申请，在查清事实、分清责任的基础上，以协商的方式，说服劝导双方互谅互让、并就争议事项达成一致，从而解决劳动争议的专门调解组织。
㈡劳动争议企业调解组织的发展渊源及法律规定
⒈企业调解组织的发展渊源
新中国成立初期，为了解决私营工商企业存在的劳动争议，中华全国总工会于1949年11月公布了《关于劳资关系暂行处理办法》。1950年11月中央劳动部发布了《关于劳动争议解决程序的暂行规定》，标志着我国劳动争议处理制度的初步建立。1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》。1994年7月《中华人民共和国劳动法》延续规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会，劳动争议发生后，当事人可以向单位劳动争议调解委员会申请调解。2007年12月《调解仲裁法》对企业劳动争议调解委员会相关制度予以继承和丰富。全国总工会于2008年7月发布了《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》，提出建立基层调解、仲裁调解、诉讼调解和人民调解相衔接制度，努力构建社会化“大调解”格局。2009年7月最高人民法院出台《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》，规定了调解协议的效力。2009年10月30日发布《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，提出多采用调解的方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针。
⒉《调解仲裁法》关于企业调解组织的法律规定
《调解仲裁法》第五条规定，“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会;……”由此可见，企业劳动争议调解委员会具有法定的劳动争议调解职能。
㈢劳动争议企业调解的特点与价值考量
⒈劳动争议企业调解的特点
劳动争议企业调解具备以下特点和优势：(1)灵活性。企业调解没有固定的方式，调解人员可以采用多种方式进行调解，只要双方协商一致就能达成调解协议，并且调解书也非必须写明理由和责任。(2)自愿性。调解达成的协议必须经当事人完全同意。任何一方不愿调解，就不能强迫其调解。调解人员也无权自己做出决定，只能对当事人进行说服劝导，经调解达成的协议必须完全基于双方当事人的合意。(3)柔和性。调解书须经双方当事人签收后才发生法律效力，且在达成调解协议后，允许当事人在签收前反悔，一旦反悔，原来达成的调解协议即无效。
⒉劳动争议企业调解的价值考量
所谓劳动争议企业调解的价值考量通常是指从效率、效果、经济、社会等不同层面来考察企业劳动争议调解委员会这一制度是否符合并满足人们生存和社会发展的需要。(1)效率价值。劳动争议企业基层调解制度具有及时、快速的特点。(2)效果价值。企业劳动争议调解委员会熟悉当事人具体情况，调解在劳动争议发生初期跟进，矛盾焦点明确，辐射范围狭小，容易使双方平心静气地沟通，更容易达成协议。(3)经济价值。劳动争议企业调解制度付出成本低、处理效果好。(4)社会价值。劳动争议企业调解制度有利于争议双方建立平等、互相尊重的合作关系，维护社会安定团结。采用企业调解方式解决劳动争议，有利于继续双方的劳动关系，有利于维护劳动关系的稳定和社会和谐。
二、劳动争议企业调解组织的现状与分析
㈠劳动争议企业调解组织的现状
通过企业调解委员会调解劳动争议是我国劳动争议处理方式之一。长期的实践结果表明，企业调解在我国劳动争议处理中占有极其重要的地位。但在目前，我国劳动争议案件主要是通过劳动行政部门主导的劳动争议仲裁委员会或人民法院审理程序得以解决，作为企业内部自行协调劳动关系矛盾的有效机构——企业劳动争议调解委员会，作用尚未得到有效发挥。(如表1所示)
表1：1992年—2008年部分年度企业劳动争议调解委员会受理案件情况
以上数据显示，随着我国劳动关系不断市场化，企业劳动争议调解委员会的调解成功比率总体成下滑趋势，作用日渐减弱。
㈡劳动争议企业调解组织现状的原因分析
结合企业调解组织的现状，分析问题产生的内在原因，我们认为影响劳动争议企业调解组织发挥作用的因素主要有以下几点：
⒈实体机构缺失，组建困难迟缓
我国企业劳动争议调解委员会的数量总体上呈逐渐增长趋势，但目前尚有相当一部分企业没有建立劳动争议调解委员会。随着改革开放，原本劳动争议调解组织较为健全的国有企业，因受到改制、重组、破产等因素的影响，企业劳动争议调解委员会的数量不断减少;而大量非公有企业，特别是新建小型非公有企业出于成本考虑，组建缓慢，出现企业劳动争议调解委员会缺失的现象。企业不建立劳动争议调解委员会直接影响到劳动者合法权益的实现。
2.领导重视不够，职能形同虚设
一部分企业领导法律意识淡薄，对新形势下建立和谐稳定劳动关系的认识不高，对劳动争议调解组织的工作缺乏应有的重视，许多企业调解委员会形同虚设，致使劳动争议发生后，错过了最佳解决处理时机，使个别矛盾演变成群体事件，从而影响社会和谐稳定。
3.难以维持中立，公信严重不足
通过考察企业劳动争议调解委员会与用人单位的关系，我们发现：第一，从经济上来看，企业劳动争议调解委员会并不独立，是附设在企业内部的一个群众性组织;第二，从企业劳动争议调解委员会人员构成来看，职工代表、工会成员均是用人单位的职工。因而他们在调解时很难毫无偏袒地保持中立。
4.调解力量薄弱，难以胜任工作
调解人员专业素质薄弱也是影响劳动争议调解委员会充分发挥作用的一个重要因素。一方面，调解人员素质参差不齐，缺乏法律知识和调解经验，政策业务水平偏低，难以应对复杂劳动争议问题;另一方面，调解员多为兼职，从时间和精力上无法保证及时有效地参与调解工作，以致无法全面发挥调解作用。
5.调解职能虚化，制度保障不力
法律制度是企业调解工作顺利开展以及调解协议有效履行的重要保障，而我国立法对以上方面的保障力度是有限的。一方面，我国目前的调解程序采取自愿选择方式。另一方面，《调解仲裁法》规定，生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，但并未设置相应的法律后果。
三、完善劳动争议企业调解组织的办法和举措
㈠完善劳动争议企业调解组织的基本原则
⒈双方权利地位平等原则
企业劳动争议调解委员会在开展调解工作过程中确保劳动者与用人单位双方地位平等，是完善劳动争议企业调解组织的基础原则。调解必须是在确保双方在同一起点、同一平台上平等对话的基础上进行的。
⒉诚实守信、自主协商原则
诚实守信要求劳资双方讲求信用，恪守诺言，诚实不欺，以善意的方式行使权利、履行义务，追求自己的利益。
⒊公正合法、及时高效原则
公正合法、及时高效是企业调解制度的重要原则。合法可以促使当事人正确对待自己的权利和义务，依法维护自身权利，正确履行义务;公正使劳动者一方得到最大的保护，有利于实现用工环境的有序性，保证生产的稳定。
㈡完善劳动争议企业调解组织的办法和举措
如何完善企业基层调解组织，充分发挥其“定争止纷”的功能，是有效化解劳资矛盾、维护和谐劳动关系的关键，实践中，可以从以下几个方面进行改进和探索。
⒈统一思想认识，提高重视程度
劳动争议企业调解作为化解劳资纠纷的第一道防线，对促进企业发展、保持社会稳定有着重要作用，必须得到高度重视，牢固设置。企业要发展，不仅需要一个稳定的社会环境，更需要一个和谐有序的内部环境。劳动争议调解委员会是企业劳动关系的调节器，有助于维护企业和职工双方合法权益，有助于建立和谐稳定的劳动关系，促进企业稳步发展。
⒉推进政策落实，加大组建力度
做好劳动争议企业调解工作，首要之务，便是进一步贯彻落实相关法律法规。劳动争议调解委员会在用人单位和劳动者之间起到沟通、协商、交流信息、化解矛盾的作用，既可以较好地预防劳动争议案件化，又可以避免劳动关系激化升级。
⒊加强队伍建设，注重专业培训
《调解仲裁法》规定调解人员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。因此，调解员的选拔标准主要有：一是谙熟劳动法专业知识;二是善用调解技巧;三是具备准确的判断力和分析力等。选拔的程序也要经过业务培训、专业考核、资格认定等步骤。
另定期举办专业知识培训对于提升调解员理论素养和调解能力十分重要。
⒋健全工作机制，强化制度保障
劳动争议调解工作制度化建设，是提升劳动争议调解整体水平和增强劳动争议调解效果的必然要求。(1)建立调解委员会例会制度。(2)建立案件反馈通报制度。(3)建立重大、疑难案件会审制度。(4)建立预警机制，做好预防工作。(5)建立跟踪回访制度。
⒌发挥工会职能，预防争议发生
工会作为职工利益的代表，应当积极主动地参与企业劳动争议调解委员会的运作，充分发挥工会职能。工会在劳动争议调解中的作用主要是：(1)督促、帮助用人单位依法建立劳动争议调解委员会，并建立健全劳动争议调解委员会的组织和工作制度，使劳动争议调解逐步规范化、制度化。(2)对劳动争议调解工作人员进行培训，提高劳动争议调解委员会调解员的法律水平和工作能力。(3)调解劳动争议，维护企业与职工的合法权益，促进改革、发展和稳定，是工会的主要职责。(4)开展劳动争议预防工作，有效减少和防止劳动争议的发生，促进劳动关系的协调发展。
结束语
基层是引发劳动争议的前沿，也是加强劳动争议调解的重点。作为法定基层调解组织之一的企业劳动争议调解委员会，在众多劳动争议处理机构中处于重要地位，越来越引起基层政府的重视。但目前我国企业劳动争议调解委员会组建缓慢，已经设立的调解委员会的作用和职能也未能得到充分的发挥。因此，不断推进企业劳动争议调解委员会的改革与完善，对于及时化解矛盾、稳定正常生产秩序，维护和谐稳定的劳动关系具有十分重要作用和现实的意义。
本文通过介绍我国劳动争议企业调解组织的基本情况，分析了当前企业调解组织的现状和存在的问题，并针对思想认识、政策落实、队伍建设、完善制度、工会职能等方面问题提出了一些相应的改进办法和对策。
但必须指出，本文的研究远未穷尽劳动争议企业调解组织所涵盖的议题。在一些方面，本文的研究仍有不足和局限，亟待日后的进一步深入研究。
参考文献
[1]郑尚元.《劳动争议处理程序法的现代化-中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》. 北京：中国方正出版社，2004 年版。
[2] 全国总工会研究室.2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报〔J〕.工运研究,2008,(12)。
[3]李然深.劳动争议理论与实务若干问题研讨[J].人大复印资料,2006,(7):59。
[4]冯虹,蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].人大复印资料,2006,(5):50。
[5]董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008。
[6]刘诚.不同模式劳动争议调解制度的异同分析.中国劳动，2006年第5期。
[7]孙德强.企业劳动争议调解制度的体制缺陷及其完善.中国劳动.2005(8)。
[8]劳动部和社会保障部.2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报
