[摘要]医务人员．Y-作满意度作为考核医院管理绩效的一项重要指标，目前逐渐受到管理人员与学者们的共同关注。由于研究的对象、目的和角度等的不同，研究者对．Y-作满意度提出了不同的结论。对于．Y-作满意度的定义，按研究的不同角度和目的可分为：综合型定义、期望差距定义、参考框架定义。关于．Y-作满意度的理论，主要有：需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、．Y-作特征理论。对于影响医务人员．Y-作满意度的因素，基于不同的激励理论，得出的研究结论也各不相同。
[关键词]工作满意度,理论基础,影响因素,医务人员
现代人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵的、可以增值的资源。作为医院第一资源的医务人员，他们工作满意度水平的高低直接反映了医院管理绩效的高低，在某种程度上也决定了医院的社会效益和经济效益。目前工作满意度的研究在组织行为学中是一个非常重要的内容，自Hoppock(1935)发表了第一篇有关工作满意度的研究报告至今，工作满意度的研究一直比较活跃，国内外有关医务人员工作满意度的研究也已经开展较多。本文在对前人的研究进行归纳的基础上，从工作满意度的定义、工作满意度产生的理论基础、影响工作满意度的因素等方面进行研究分析，试图对医务人员工作满意度的研究进展进行归纳总结。
１工作满意度的定义
由于研究对象、目的以及采取的理论框架不同，学者们对工作满意度的定义也就不尽相同。台湾学者徐光中〔o(i9}}>将工作满意度的定义为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点:
(1)综合性定义:它将工作满意度的概念作为一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程。
(2)期望差距定义:它认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
(3)参考框架定义:这是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。
上述三类工作满意度的定义差距很大。综合性定义强调的是一种单一概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，这是个人对工作满足心理层面的变化过程，一般难以衡量，且忽略了许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。差距性定义着重于工作所得报酬与期望之间的差距，忽略了工作本身可带给员工的满足程度。参考框架定义认为个人会根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而得到个人的满足，这些因素包括个人因素、工作本身等等。
2工作满意度产生的理论基础
在工作满意度决定因素的考察上，国内外的研究多在某些激励理论背景下进行的fzl。根据文献查阅[fs.al，可以将工作满意度的相关理论归纳如下:
2.1需要层次理论。根据心理学家Maslow创建的需要层次理论，人类的需要具有多样性、层次性，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。
2.2双因素理论。20世纪SO年代后期，美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。
2.3期望理论。1967年，美国心理学家V~提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感，人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。
2.4公平理论。根据Adams(1963)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，一也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较，或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括:报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。
2.5环境事件理论。环境事件理论由Quaistein,McAfee,&Glassman(1992)提出。理论的两个主要组成部分是环境特征和环境事件。环境特征包括:报酬、晋升机会、工作条件、公司政策和上司等。个体在接受一份工作前趋向于先评价一下这些环境特征。环境事件趋向于在接受了一份工作后再评价环境特征。环境事件可能是正性的也可能是负性的。QuaI’t-stem等人假设总体工作满意度是由环境特征和环境事件组合在一起的函数。他们的研究结果也支持了他们的假设。根据研究人员的理论，联合应用环境特征和环境事件比单独应用任意一个来预测总体工作满意度的效果要好得多fsl0
2.6工作满意度的预测器。工作满意度的预测器是由GlissanandDurick(1988)提出的，他们同时研究了来自三个分类(员工、工作、组织特征)的多元变最的预测工作满意度和组织承诺的能力。他们指出工作是工作满意度最好的预测器，员工特征是最差的，组织特征的效果位于中间。他们的研究结果支持了传统的观点—工作特征是工作满意度的决定因素，而且，他们的研究结果也支持了最近更多的有关组织决定的研究{[6]0
3医务人员工作满意度的影响因素
·医务人员工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前，研究较多的是对医务人员工作满意度影响因素的研究。
3.1国外研究进展。ShahMA等f}l在科威特的研究表明:工作满意度从高到低依次是医师、护师、药剂师、检验师。KonradTR等fsl认为影响医生的因素有自主、同事间关系、医患关系、工资、资源、社会地位等。Pfaff'的研究显示，影响护士工作满、意度的因素为认可、责任、成功、进步和工作本身〔9102pp1年ChiokFoongLokeJ[i01在新加坡的调查表明:医院员工的工作满意度与该机构的领导行为显著相关。
3.2国内研究进展。国内许多研究者对影响医务人员工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了一些成果。主要有:
童俐俐等inl认为影响医务人员的工作满意度主要有社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景等方面。
杨佳等〔Iz}对北京市某三级医院的医务人员进行调查，发现薪酬待遇、群体凝聚力和民主管理是影响员工工作满意度的主要因素。
还有不少学者对具体的某一影响因素进行研究，比如在管理因素或领导作风方面。马谢民等〔13〕认为在控制机构特征和医师专业的条件下，管理因素—合理设置工作目标等，可能是影响医师工作满意的重要因素。胡雁等〔14〕对上海市g所三级甲等医院的48名护士长和292名护士进行问卷调查，结果表明:护士长的主要领导方式是“榜样作用”和“焕发民心”;护士长的“激励作用”是提高护士的组织凝聚力、工作满意度的重要领导方式:护士长是否能够“挑战工作过程”是影响护士工作业绩的重要因素;“焕发民心”与护士的工作满意度呈高度相关。
3.3结论。综合国内外关于医务人员工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来，影响医务人员工作满意度的因素主要有以下几个方面:
(1)领导风格。一般来说，以“人为中心”关心职工的和民主参与式的领导风格能够给职工以更高的工作满意感。在这种领导风格下，职工感到自己是被重视的，是医院中的真正一分子，这会大大提高医务人员的工作积极性和满意度。
(2)工作本身。影响因素主要包括:对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。认为医务人员工作满意度在很大程度上取决于他们对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作可以避免产生对工作的厌烦感。同时还认为，工作本身的学习机会和成功机会对工作满意度的影响也较大。
(3)工作条件。包括工作时间的长短、仪器设备及工作环境(如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况)等。良好的工作条件能够给医务人员带来生理上的舒适，从而提高他们工作的效率和工作满意度。
(4)报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性，认为报酬是决定医务人员工作满意度的重要因素。报酬不仅能满足医务人员生活和工作的基本需求，而且还是医院对职工所做贡献的尊重，是衡量医务人员业绩大小的重要指标。
(5)晋升机会。晋升是有别于报酬对职工工作认可的另一种方式，晋升为医务人员提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影响较大，只有当医务人员认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。
(6)人际关系。主要是与同事的关系、与领导的关系以及与患者的关系。.人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要，有与伙伴同事之间保持融拾关系的需要，这种需要的满足能在很大程度上影响职工的工作满意度水平。
(7)个体特质。医务人员的不同人格特质会对其工作满意度产生不同的影响。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对工作满意度影响较大，工作满意度的大小很大程度上由这两种特质的稳定性所产生。职工情感与许多工作特性有关，影响情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。
(g)医院的发展状况。医院的发展状况会导致医务人员工作满意度的较大差异。影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。尤其是医院发展前景与工作满意度之间具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、发展前景好的医院，职工满意度高;经营状况不好、机制不灵活、发展前景不好的医院，职工的满意度较低。
