管理心理学在人力资源管理中以人为核心，旨在通过人本管理方式，调动员工积极性，激发员工潜力。现阶段管理心理学突出了企业与员工、员工与员工之间的和谐发展需求。实践中将管理心理学尽可能扩展到了人力资源管理诸环节。
另外，配套的培训管理、激励机制、绩效考核等辅助措施的运用，也在较大程度上扩展了管理心理学的应用效用。当前的应用经验也表明，科学运用管理心理学能够深化企业人才战略，激发人才潜在能力，促进知识创新和技术创新。
管理心理学应用的必要性
首先，我国企业在参与全球竞争的过程中，逐渐认识到产品研发设计的价值。产品研发设计以人才为核心，因而企业在现代人力资源管理中，为了提升人才的创新能力，在培训知识与技术的基础上，需要深入一步，运用管理心理学增强对人才潜力的开发与挖掘。
其次，在精准定位发展目标后，大部分企业将人才战略规划落实到了具体的人力资源管理方面，增强了对外部人才的吸收能力和对内部人才的培育效用。尤其在多元全球化背景之下，要素市场配置人力资源功能的增强，加强了人才的流动性，进一步提升了企业对人才的重视程度。因此，企业要将表层的人力资源管理与深层的管理心理学进行融合应用，建立起与人力资源培训、信任机制建设、品牌化发展需求趋于一致的人力资源管理方案。
管理心理学与人力资源管理之间的关系
管理心理学与人力资源管理之间存在互动(或相互作用)关系。在推行企业治理与内部控制之前，对二者关系的研究，主要集中于“前者为后者提供理论依据与方法指导”，偏重于效用研究。
我国企业在初步实现现代化转型后，对二者关系的研究，突破了原来的窠臼，在增强客观性分析的同时，借助管理心理学的深层结构(内部结构)与日常人力资源管理的表层结构(外部结构)之间的关联，建立了以“内部牵引、外部激励”为核心内容的人力资源管理方案。分析如下：
首先，在内部牵引方面。企业吸收了前期以管理心理学为人力资源管理提供理论依据与方法指导的经验。一方面，在理论应用方面，企业将管理心理学中的心理驱动理论，逐渐深化为心理情绪方面的牵引与指导。而且，企业结合经验心理学、行为心理学、积极心理学的共性因素(指三者对情绪基础的重视)，逐渐扩大对员工情绪影响因素的剖析;另一方面，在方法指导方面，企业减少了传统的“打鸡血”“讲理想”的方式，将重点转移到了企业与员工的共同发展层面，并且将内部牵引关联到了所有员工之间的信任机制建设、企业文化建设等。
其次，在外部激励方面。企业对激励机制进行了细化处理，将原来的工资或物质激励，扩展到采用晋升激励、深造激励、合伙人激励等多种途径。最重要的是，企业在现代人力资源管理中，将内部牵引与外部激励进行了关联，从而将管理心理学应用到了人力资源管理的诸环节，全面转变了对人力资源管理的认知与理解，深化了原本单一的表层管理方法。
管理心理学在人力资源管理中的应用
现代人力资源管理需要改变对人力资源管理的单一化认识，将它与企业人力资源管理的实际效用结合起来，加强对员工培训、信任机制、品牌建设的分析，从而使企业与员工、员工与员工之间可以坦诚相待，并在开发与挖掘出企业品牌化发展的文化路径后，推动管理心理学在人力资源管理中的深层次应用。
●在人力资源培训方面的应用
现代人力资源管理中，人才的招聘、甄选、培训、晋升、发展等管理工作，被纳入到了一个具有系统性特征的人力资源管理体系之中。在人力资源管理内容相对完整的情况下，企业对该体系的运用，分为两大步骤：
一是企业根据体系建立明确的制度、机制，并通过制度规划的限定条件，牵引激励机制、评估机制、监督机制等发挥出应有的效用，从而建立起“制度牵引、机制并行”的一体化管理模式，使体系转化为具体的实施方案。
二是在员工培训环节，企业通过指标化管理，优化员工的知识结构优化，提升其专业技能。因而，在人力资源管理中应用管理心理学，企业应该以这两大步骤为基础。
首先，在“制度牵引、机制并行”的一体化管理模式下应用管理心理学，应该使管理心理学融入制度规范条例、各项运行机制之中。建议如下：
1.在制度规范条例方面。企业设置员工心理机制建设条例，根据员工心理决定行为的基本原理，将对员工行为的牵引、规范，深入到对员工心理的调整方面。例如，员工作为职业行为主体会承担一定的工作压力，包括工作任务、工作的环境氛围、工作中的人际关系压力等。此时企业需要针对此类心理压力对员工进行一些调整，包括心理情感建设、情绪管理、行为约束(预防因压力产生进一步的消极行为)等。
2.在评估机制、监督机制、激励机制等方面。企业应该根据管理活动的限定条件，根据特定的工作场景，设置与员工心理机制建设匹配的评估考核指标，包括员工工作态度、工作积极主动性、与同事之间的协作行为(沟通方式、交流信息的形式)、承压能力、缓解压力的行为方式、对具体工作的意见与建议、对企业的归属感等。
其次，企业在员工培训实践环节应用管理心理学，应该根据制度、机制建设中设置的内容，从知识结构优化的角度，使员工认识到行为、心理之间的关系。并且通过培训过程，使员工能够通过外部牵引作用、心理内部调整，在化解问题的同时提升自身的主观能动能力。建议如下：
1.在员工所属部门、岗位限定条件下，对员工进行行为评估、心理评估。企业根据评估结果设计培训专题，如员工心理机制建设知识培训专题下，可以划分出行为规范、情绪管理、交流方式指导、薪酬结构分析(如员工对薪酬不满意，可以通过薪酬结构分析，使其明白薪酬结构设置的意图、配置标准等)、企业不同发展时期对于契约关系的处理方式等专题。
2.根据构成要素。企业设置匹配指标，将其纳入各项评估考核机制中，保障培训的全面性、有效性。
●在信任机制强化中的应用
企业发展的核心竞争力是人才，而人才在企业中既要面对内部的竞争机制，也要在相互之间建立起以企业发展为共同目标的协同合作关系。所以，在企业与员工、员工与员工之间强化信任机制建设十分重要。简单讲，管理心理学在人力资源管理中的应用，需要从基本的培训，上升到较高的阶段，使其应用效用获得扩展。
例如，在企业与市场消费者之间，企业为了获得市场消费者对自身生产制造产品的认可，需要在相关法律规范限定条件下，建立企业与消费者之间的信任机制。同理，企业为了获得竞争优势、实现升级目标，则需要进一步强化企业内部信任机制。建议企业在建设内部信任机构时，将企业运营项目、经营业务、岗位设置，清晰对应到员工职业素质、专业能力方面。
同时，企业要使员工的责任被限定在其权力范围之内，保障员工拥有一个规则公平的竞争环境。这样，在起点公平、规则公平的前提下，才有可能使员工相信企业、依靠企业，与企业共同成长。同理，在员工与员工之间，企业可以借助员工关系管理、企业文化建设等使管理心理学的运用落到实处。
●在企业文化中的应用
企业人力资源管理与企业信任机制建设、企业文化建设密不可分。企业要在人力资源管理中较为有效的运用管理心理学，则应该将它融入企业文化建设之中，从而，在建设企业文化的过程中增强凝聚力，使员工与员工之间，有共同的目标、共同的起点、公平的竞争规则，通过协同合作的方式，展示出企业文化的内核，进而形成企业文化路径，促进企业品牌化发展。
例如，现代企业中的员工面临竞争压力、工作压力，企业应该从文化活动方面，利用文化娱乐活动、企业内部知识竞赛、设计大赛等，对员工进行心理方面的疏导，全面释放员工的创新能力，将压力转化为有益于企业与员工发展的动力。同时，企业应该将契约精神与福利制度关联起来，保障员工的基本利益诉求，尽可能营造轻松的工作氛围、自由较大的工作环境，使员工始终保持悦人悦己的状态，通过员工与员工之间的信任、协作、互动与互助，真正促进人力资源管理向着以人为本的方向完善。
如今，我国企业已经普遍引入了现代人力资源管理体系，但是，对该体系的建设与应用，对人力资源管理制度、机制之间的对应性理解不全面，导致在制度牵引、各项机制并行运作模式下，人力资源管理效率不高的现象。为了有效化解此类问题，企业通常会从管理心理学的角度切入，将表层的人力资源管理与深层的心理管理结合起来，建立起内部牵引、外部激励的新型管理方式。
通过以上初步分析可以看出，管理心理学在人力资源管理中的应用既是现代企业转型的必然选择，也是实现人力资源管理升级的有效路径。因此，建议在梳理出二者的互动关系后，尽可能将管理心理学应用于人力资源管理的诸环节，并将其对接到企业日常管理、人才战略、企业文化建设等各个层面，从而促进企业人力资源管理的全面健康发展。
参考文献
[1]张文仙企业管理心理学应用于企业人力资源管理中的路径探析[J]企业科技与发展, 2020.0611):163-164.
《管理心理学在实践中的应用》来源：《人力资源》，作者：刘芳
