论以人为本的管理理念

　　摘要：人本管理是促进人自身自由、全面发展的一种管理理念与模式，是现代管理发展的必然趋势，它代表着先进文化的前进方向。
　　关键词：人本管理；人生自由；先进文化
　　
　　在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出。历史和现实告诫人们,管理理论和实践越发展,以人为本的管理理念亟待加强。近年来虽“以人为本”,“人本管理”径常可闻可见,但真正究其内涵者甚少。如果把人本管理仅仅理解为激发员工的工作积极性,开发人力资源、重视和运用人力资本的话,那它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段,在这当中人并没有能摆脱仅作为一种资源或资本存在的地位,人本管理作为一种新的管理理念并未有重大的突破,那么人本管理的实质究竟是什么?可以根据在工作和实践的体会中分析。
　　一、何为以人为本的管理
　　笔者认为要理解人本管理,首先要完整准确地认识管理中的人,掌握人性的实质。在西方管理理论研究中虽曾出现过多种人性假设,但这些假设缺乏科学,全面的理论基础,究其原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究及系统科学的有关研究成果,从人的生活价值和意义的角度提出一种新的“目标人”假设,其主要观点是:
　　人的生活的意义在于不断实现心中的目标,这个目标是潜伏或者活跃于个人内心的一种自我未来状态或心理图式的可能运动,它代表着个体的理想、愿望或愿景,它甚至规划着具体的行为策略。在一定的环境中,这种目标或目标的某一方面被激活之后,将会成为个体行为的发动者或组织者,成为人的行为动机,这种行为动机又作用改变人。在人的心理世界中有三种层次目标,即:与生存有关的目标、与社会关系有关的目标及与自我发展有关的目标。这三者之间相互联系、作用,变成一个功能整体即目标结构。不同的人之间由于其性格特征(能力、气质和性格)和目标结构不同其差异很大。
　　首先,人有一种固有的全面实现自身目标并不断形成新目标的内在动力;人生的价值和意义在于不断实现心中的目标。从而不断促进自我发展。当然马克思说过:“人的本质并不是单个人所具有的抽象物,实际上它是一切社会关系的总和。”个体的自我概念具有社会性,其发展是社会发展的一个重要方面,它也是社会发展的源泉。
　　其次,我们还要把握什么是“人本”。从本源上讲,以人为本实际上是“人本主义”的必然要求,“人本主义”是针对“资本主义”提出的。众所周知,早期的企业都是以资本为中心建立起来的,资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的主要手段。那时的管理是“以资为本”的管理。然而随着资本主义生产方式的进步,特别是20世纪50年代以后,人对企业生产率的贡献越来越大,从而在企业中将人的管理提升到一种比物更重要的地位上来,于是“人本主义”逐渐代替“资本主义”在企业中所占的主导地位。以人为本和管理方式就应运而生。其核心是:对企业中的人应当视为人本身来看待,而不仅仅把它作为一种资源或生产要素。因此,从严格意义上讲以人为本中的本是“根本”,“本应”目的之意。
　　根据上述分析,笔者认为,人本管理在本质上是促进人自身自由、全面发展为根本目的管理理念与模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三名话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福,笔者观点与这一认识苟同。
　　二、分析西方企业的人本管理
　　对人本管理的上述认识在西方摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中得到了较好的体观。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点,为了尊重人,公司除了着力改善员工的工作环境(物质及心理环境),同时竭力促进员工的发展。公司总裁及高阶层管理人员重视与员工对话,希望鼓励员工有长远打算,不断提高员工的就业能力,帮助员工成为优者。惠普公司对员工有很强的凝聚力,源于著名的“惠普之道”,即承认个人成就、尊重个人的尊严和价值。
　　据闻当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势,即个性化公司,这是由美国哈佛大学教授巴特利特和英国伦敦商学院教授高歇尔在研究西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为,当前企业参与竞争以知识为基础,服务密集型的企业经营环境要求高阶管理者转换职能,即超越原有的管理原理,建立一种新的、更广阔、更有生命力的管理哲学。这就是组织的基本任务,是塑造员工行为,建立员工主动创新、合作和学习的企业环境,极致地激活人的潜力,其实质是物化人的本质,把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。
　　今后能否会从人本管理向能本管理发展吗?
　　在我国管理实践与管理科学的研究中,也有人认为以人为本的实质是把人作为一种资源或资本即人力资源或人力资本,强调管理中人对于物的优先重要性,甚至有推论说:人本的关键是人的能力,即人可以在管理过程中作用于物的力量叫做能力资源。其主张以能力为本的“能本管理”,并认为“能本管理”是更高阶段更高层或更高意义上的人本管理,是人本管理的新发展。
　　根据对人本管理及能本管理上述本质上的认识,以及现代企业管理的实践和发展,笔者认为能本管理存在以下几个方面的局限性。
　　首先,存在着本质的目标差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的,而且人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展。但它在本质上将人视为物,视为组织发展的一种资源,即能力资源,并非把人看成是一种活生生的完整的人,它把人的发展主要服务于能力资源的开发和利用。这是人本管理和能本管理在本质和目标上的背离。
　　其次,人本管理代表着先进文化的前进方向,它是现代人类文明发展的趋势和历史必然。也是现代成功企业发展的新趋势。这在知识创新型企业中尤为明显,而能本管理则相反,它是在曲解人本管理实质的基础上,物化人的本质,它只能代表人本管理的过去,不能代表其未来。
　　再次,能本管理所要求的能级制在实际管理中即无必要,也无可能。人力资源管理要求位得其人、人得其位。人员配置要求适合的人在适当的位置,而不能根据什么能级划分职位,更无必要盲目追求人才的高消费。而且不同的岗位往往对任职者的能力要求,个性特征具有不同的要求,在一个单位中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”更无必要建立众多的、不能相互比较的“能级”。如此众多的特殊能力如何测量,虽有方案也难保公平、公正、可靠和有效。在实际操作中容易引起歧视与偏见,最终影响能力的发挥。
　　最后,能本管理由于物化了人的本质,忽视了岗位对人个性特征的要求和群体结构对群体合作效率的影响,片面强调能力因素,其完全相悖于当代管理中的个性化趋势。
　　综上述,随着知识更新的加快和知识经济的发展,管理中员工能力的开发和使用将越来越重要;但人不仅仅是能力的载体;能力发展也不是人最重要、最本质和最激动人心的方面,能本管理不可能成为人本管理的未来,如果是,那将会影响阻碍我国管理科学化进程。管理是立国之本,人本管理是现代管理发展的必然趋势,也是人类文明发展的历史必然。
　　参考文献
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　　2.劳动和社会保障部、中共中央文献研究室,中国劳动社会保障出版社、中央文献出版社，2002.2，9：566
　　3.韩良城焦凯平，中国人事出版社，1997.8,4:385