打造人才优势增强企业发展后劲

　　企业在市场竞争中的因素是多方面的，但最根本的因素则是人的因素。因此，当今国内外企业界都已经把对物的管理，转向“以人为本”的人本管理。在企业管理中人力资源开发与管理则成为管理的重点。在生产管理的某个环节中，都离不开劳动者，产品是由人创造出来的。所以，社会的财富也是人创造出来的。离开人，人世间什么也做不成。只要重视对人的管理，把人管理好，特别是把人才管理好。对一个企业来讲就是抓住了根本，对于一个进市场的企业来讲，它才有在市场中站稳脚跟的资本。从企业资源配置的角度看，任何资源的有效配置，也是由人来进行运作的。那么对人力资源的管理最终也是由人来进行配置的。这就是对人力资源的开发和利用，也就是对人的管理。因此，企业的诸多资源开发与利用人力资源因是第一位的。
　　一、辨证认识人力资源的两个层面
　　人力资源是对劳动力的总称。在企业所有可利用的资源当中，只有人力资源是具有主观能动作用的，是活的；而其它的则是物，是死的。在一定的生产力条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的。
　　人才是人力资源的一部分，虽然目前尚难以准确地予以定位，但是也有约定成俗的界定。“有才能”、“有贡献”、“有价值”、“有创造性”等虽都是定性的，无法较准确的定量把握，但毕竟是人力资源中出类拔萃的一部分。这一部分在人力资源当中，当数是有“才”者。当然，除了人才这一部分之外，其余部分也应该认真地挖掘、培养，是他们当中的一些“才”被认知，继而是人才的队伍源源不断地扩大。
　　人力资源中客观存在一个人与人才，整体与核两部分，类是与地球的地幔与地核，只不过这个幔与核则是动态的、变化的。再具体到一个人来说，也存在看得见的躯体与看不见的积极行为意识的两部分，躯体的差异不是很大。但意识的差异则是很大的，单一的劳动者在参与创造社会财富的过程中，抱有怎样的目的，采用何种技术状态，最终的结果则是不一样的，因此看来，人力资源的开发与管理应分为两个层面，一是总体的人力与人才；二是个体的物质的人和意识。人力资源开发即指对人力资源的充分挖掘和合理利用，另一方面则是指，对人力资源的培养与发展。挖掘人的潜在能力，调动人的行为意识并转变为积极的行为动力。
　　由此可见，对人力资源内涵的认识，提示了我们，合理地开发利用人力资源的内核——人才，有效地调动人的积极性——即行为意识，这才是企业生存发展根本动力之源。假如我们能够把人力资源中的人才挖掘出来，使他们人尽其才的得以利用，同时再对个体的物质的人的积极行为进行有效调动，完全可以为企业的发展提供强有力的支撑和保证。
　　二、营造人才成长与使用的良好环境
　　既然人才对企业的发展如此重要，就得引起我们的重视，对于人才的成长与使用已有许多相当成功的经验值得我们借鉴，但应从各单位的实际出发，又因人的因素的差异性，也不可照搬。（1）要用辩证唯物主义的眼光审视，寻觅人才。人才在人群中没有特殊的标志，需要在实践中认真考察，对其工作业绩、能力进行分析。因为人不是一层不变的，要用发展的眼光去看人的发展。任何人才都有其初始阶段，初始阶段的人才或许比其他人强不了多少，但能够透着其管理能力或实干能力，看到其隐含的具有发展的潜力，以保证人才健康发展。（2）注重感情投资，营造适合人才成长的环境氛围。管理者对管理对象要加大感情投入力度，使人才感情性、心理性的因素得以充分调动，把人才智商潜能调动到上限，以此来唤起人才对企业的加倍回报。情感管理是现代企业管理中重要的管理手段，理解人、尊重人、以人为本、营造适合人才成长的环境。（3）提高人才的综合素质，挖掘人才的潜能。企业应该对员工职业生涯进行设计和实施，并依据市场因素和个体差异，分别进行教育、培训，不断提高他们的层次，发挥专长，不断增强他们的生存发展能力。通过教育培训，使他们都能在实现自我价值的过程中，找到自己的位置，发挥自己的才能。（4）建设良好的环境，增强硬件条件对人才的吸引力。良好的生活、工作环境是人才工作生活的必要场所，更是人才市场竞争的重要手段，要给他们创造出舒适优雅的环境，在物质利益作为调剂杠杆的时代，要给他们以优厚的收入，增强企业的凝聚力和对人才的吸引力。（5）大胆使用，让人才在实践中增长才干。对人才使用不唯学历而唯实际；用人不疑，疑人不用；人尽其才。
　　三、重视对人才管理的人才素质的提高
　　一是选用胸襟开阔的人来管理人才。对于管理人才的人这条非常重要，管理人才的人若是心胸狭窄，嫉贤妒能，眼里容不得别人长处，只能自己最优，这就等于堵住了发现、使用人才的路子。因此，选用管理人才的人，要确实出以公心，真心实意地为了企业发现、培养、使用人才，要有一种甘当人梯的精神。
　　二是及时为管理人才的人“充电”，使他们能够成为相对的全才、高才。外行管理内行是很难管好的。一般情况讲，在选用之前，他（她）们的各方面应该是很不错的。但随着时代的发展，新的科学、新的知识更新速度是非常快的。因此，要对他们给予及时的知识更新或培养新的知识面。他们懂得多，才可对新科学、新领域、新知识有所把握，要有一个宽深的知识面。
　　三是管理人才的人要掌握一套人才管理的基本方法。人才管理有人才管理的规律。从事人才管理的人要在实践中不断总结摸索出一套适合人才成长的管理办法。人才管理是高层次的管理，因为管理对象是动态的，管理也应是动态的，进而总结摸索出一套科学的管理办法。对人才的评价拿出较为准确、科学、适用的定性、定量分析方法，对人才的培训应有较为严密的可行性计划；对人才的使用应有独到的见解与稳妥的方案，要有一套管理人才的基本功。
　　四是管理人才的人要兢兢业业地做好本职工作。管理人才的部门是企业决策层的参谋部，是企业人才的蓄水池。管理人才的人就应该向组织负责，向企业的领导层负责，向管理对象负责，应该具备的人梯精神、宽深的知识面、管理的基本功都来自于对工作高度负责的责任意识。管理人是比较难的，管理人才就更难，所以管理人才的人就要付出比别人更多的辛苦，下更大的功夫，把组织委以重任完成的更好。这其中尤其需要一种高度的敬业意识。
　　这里强调对人才的管理，决不是说对其他人员就可以不管理，在对于人力资源的整体与内核两个层次的认识上和理论上应该是成立的。但实际上，两个层次的界限是模糊的，动态的。因为人的本身的能动作用和外界条件的制约，初始认为是内核部分的人——人才，可以蜕变为不是人才的人，而界于整体之中不是人才的人，又可以升华为人才。所以这种管理本身有极强的辩证法，因此在当前强调对人的管理，对人才的管理，绝对是企业生存、发展所面临的一个重大课题，把人管理好，尤其把人才管理好，企业才能具有生存发展的动力和源泉。