对煤炭企业技术人员短缼原因及对策分析

　　摘要:煤炭企业要适应知识经济时展的要求，增强竞争力，必须拥有大量的科技人才，这是煤炭企业提高企业核心竞争力的必然选择。
　　关键词:煤炭企业;技术人员;对策;分析
　　一、煤炭企业技术人员短缼原因分析
　　1.煤炭企业缺乏人才战略规划
　　科学技术是第一生产力。人才是科学技术的发展的动力，现代企业的竞争就是人才的竞争，人才战略是关于企业人才开发与管理的、整体的、全面的谋划，是企业整体战略的重要组成部分，在企业改革和发展中占据重要地位。当前煤炭企业大多未认识到它的重要性，出现了战略缼失。《煤炭工业企业第十个五年规划》中明确提出了实施科技兴煤的战略，表明了国家对人才的重视程度，但煤炭企业缼少人才战略规划，无人才培养机制，更谈不上人才资源规划管理体系、人才资源能力管理体系、人才资源职务管理体系、人才资源绩效管理体系和人才资源薪酬管理体系，在求才、知才、用才、育才上无规划、无措施，以至于造成人才引不进来，即使引进来也留不住的尴尬局面。
　　2.煤炭企业用人机制不健全
　　煤炭企业计划经济体制和陈旧的管理模式的制约，企业内部关系错综复杂，新毕业的学生不知内情，往往造成工作被动，不能发挥自己的特长，甚至被排挤、被压制，严重影响了专业技术人员作用的发挥。一方面人才得不到重用，另一方面不少专业技术人员处于相对闲置状态，人才浪费严重。企业绩效与工资挂钩不紧，大锅饭现象还未彻底根除，待遇与贡献不相符合。按劳分配和按资历分配并存，而且后者有时超过前者，因此未能形成有效的激励机制。加上一些单位对人才重视不够，在培养人才、引进人才、发现人才、使用人才的工作中有所欠缼，使一些学有所长，业有所专的专业技术人员在企业的生产经营和技术创新方面，发挥不出应有的作用，导致一些有远大抱负，想在煤矿干一番事业的大学生一走了之。
　　3.培养煤炭人才的高校与专业相对萎缩
　　煤矿专业技术人员短缼的一个重要原因就是培养这类人才的高校与专业由于前几年煤炭行业的持续不景气，毕业生难以就业，导致此类专业近年来人才培养大幅度减少，严重萎缩。前几年全国涉煤高校有中国矿业大学、阜新矿业学院、等十一所，重庆大学等几所综合性大学还有专门的采矿系。煤炭高校下放地方管理后，除教育部直属的中国矿业大学外，其它学校都下放到各省、市管理，多数学校更改校名，调整专业和办学方向，煤矿特色逐渐削弱，甚至停办。现在全国保持矿院名称的学校基本没有，有煤矿特色的系和专业大大减少了，煤炭人才的培养规模不断萎缩。据有关资料显示：湘潭矿业学院，本是专门为长江以南煤矿培养技术人才而创办的，近几年因招生不景气，名称一改再改，从矿院改为工学院，前不久又与另一所高校合并更名为湖南科技大学。涉煤专业已从以前的13个减少到如今的地质、采矿、机电3个，而且地质专业要两年才招生一次，采矿专业也从4个班缩减到1个班，就是这1个班区区20多名学生，毕业后也几乎没有人愿去煤矿工作，使煤炭行业的工程技术人员成了无源之水。
　　4.煤炭企业安全生产差，重、特大事故不断发生
　　近年来,由于煤炭市场持续好转，好多煤矿超能力生产，煤矿的安全形势十分严重，煤炭企业重、特大事故不断，如陕西陈家山煤矿矿难、河南郑煤集团大平煤矿矿难、辽宁阜新矿业集团孙家湾煤矿海州立井矿难等事故令人生畏，一次事故少则几十人，多达几百人，社会影响极坏。前年发生在山西孝义孟南庄煤矿的特大矿难事故，作者本人参加了抢险工作，事故现场惨不忍睹，令人望而生畏，想想七十二位同行，瞬间灰飞烟灭，一命呜呼，又有谁还不会产生转行的想法呢？一些煤矿重生产轻安全，在安全生产管理上存在漏洞，特别是“一通三防”问题很多，他们一味追求短期效益，不顾自身条件超能力生产，导致国有煤矿重大隐患越来越多，问题越来越严重。同时安全上投入严重不足，欠帐太多，造成了矿井采掘失调，系统不完善，装备落后，抗灾能力弱。企业为解决吃饭问题，保持矿区社会稳定，普遍采用安全欠帐、削减安全投入、潜亏、超亏挂帐等办法维持简单再生产，长期处在“效益下滑、减少投入、系统不完善、安全不好”的恶性循环之中。
　　二、煤炭企业技术人员短缼对策分析
　　1.煤炭企业应重视人才战略规划与研究
　　人才问题是关系到国家和企业发展的关键问题，必须从全局的高度，把实施人才战略这一重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，政府有关部门必须制定煤炭行业、煤炭企业的人才战略发展规划，大力加强人才资源建设和管理，加大人才资源建设的投入，努力培养高素质的专门人才。煤炭企业必须坚持改革创新，完善人才工作机制，制定出具有长期性、全局性的人才政策，形成了吸引人才、留住人才、调动人才积极性的激励机制，以人才队伍的壮大来带动企业的腾飞。
　　2.优化煤炭企业人力资源管理
　　树立“人力是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”，成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就占据事业的制高点，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和利用，优化企业人力资源管理，把求才、知才、育才作为成功管理者的必备要素。
　　煤炭企业应根据不同类型人才的特点和成长规律，将能力建设与人才培养相结合，发挥优势能力与能力补差培训相结合，自我学习与专题培训相结合，拓宽人才资源能力建设的渠道，建立人才培养机制；打破论资排辈的旧习气，以公开、平等、竞争、择优为导向，完善岗位职务聘任管理，建立起能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优、充满活力、有利于优秀人才脱颖而出的人才选拔任用机制；坚持德才兼备原则，建立工作业绩与岗位表现为重点，全面覆盖管理岗位、专业技术岗位的人才绩效评价指标体系，建立科学的人才绩效评价机制；改革和完善对人才的福利保障制度，建立健全人才保障机制。知识分子最大的愿望就是实现自己人生的价值，如果他们在自己的工作岗位上能人尽其才，能真正实现自己的抱负，则目前煤炭企业技术人员短缼的现象就不会出现。
　　3.优化煤炭教育资源，多渠道培养人才
　　原煤炭院校为我国的煤炭事业培养出了大量的专业技术人才，在人才的培养过程中积累了大量的经验，具有完善的教学机制的良好的知识结构，因此在一定的时期内，充分利用原煤炭院校的教育资源，继续扩大和保持煤炭类专业的招生，是解决煤炭企业急需人才的一条最直接、最在效的途径。国家应建立煤炭教育基金，实施财政补贴及减免相关专业学费等措施，扩大招生规模增加生源供给。此外，为缓解当前人才短缼局面，国家和地方政府对煤炭院校相关专业的招生、培养与就业等可效法黑龙江省出台的一些切实可行的政策和措施，如实行对口单独招生，把煤炭企业具有一定实践经验的具有一定学历的人员，送他们到高校深造，毕业回原单位工作，以补充工程技术人才缼口。在这一方面我公司也进行了在益的偿试，我集团公司为缓解采矿专业人才短缼，和中国矿业大学签定协议，选派优秀的青年职工去中国矿业大学学习，毕业后回原单位工作，享受正规院校毕业生的一切待遇，相信一定会缓解我公司的专业技术人员短缼的现象。通过政府、企业、学校的共同努力，对他们实行扶植和奖励政策，设立助学金和专业奖学金制度，并减免一定的学杂费，增加教育经费，以充分调动他们的学习积极性。同时国家必须大力推广远程教育工作，要充分运用卫星传输技术、网络技术、计算机技术，建立覆盖全国的煤炭教育网络，以加强煤炭行业人才培养、继续教育，促进煤炭行业人才汇集培养机制的形成和完善。
　　4.建立多功能、高素质的人才市场
　　煤炭企业不仅要在企业内部、行业内部，而且要在企业与企业之间、煤炭行业与其它行业之间，建立良好的人才交流和培训体系，加快人才合理流动，促进企业人才的合理配置和优化组合。要营造一种尊重知识、尊重人才的良好环境，按照市场经济发展的要求，积极营造人才自主择业、双向选择的良好环境。
　　参考文献:
　　(1)冯涛.企业人力资源为人力资本途径浅议.煤矿现代化[J].2006(1),9-11.
　　(2)乔虎戎.人资源管理思索.新疆煤炭[J].2006(4),52-54.