浅析人力资源管理中存在的弊端与解决方略

　　【摘要】本文通过对核心员工的一般性特征进行了分析，提出了影响核心员工激励程度的五个要素，对如何对核心员工进行有效的激励，从经济激励要素与非经济激励要素两个方向提出了一些建议。
　　
　　【关键词】：人力资源管理;存在弊端;解决方略
　　
　　根据帕累托原则，一个企业中80%的效率通常是由20%的员工完成的，这20%的员工也可以视为这个企业的核心员工。企业的核心员工与这个企业核心竞争力的应该是密切相关的。核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的来源，他们通常掌握着企业的核心技术，拥有企业内大部分的创新能力;他们具有丰富的管理经验，对企业的发展起着重要的作用。核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于普通员工。如何对核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。
　　1核心员工一般性特征和激励要素分析
　　1．1核心员工的一般性特征
　　对比企业内的一般职工，核心员工具有一些比较鲜明的群体特征：
　　（1）流动性高（2）乐于学习，工作能力强（3）高自我价值实现（4）独立性强，工作自主性高
　　1.2影响核心员工激励的要素
　　影响核心员工激励的主要有以下五个要素：
　　（1）经济(物质需求)
　　薪酬在激励―保健理论中被视为保健因素，要想使核心员工得到高的激励水平，应首先消除他们的不满意因素。经济需求对核心员工来说仍然是非常重要的。不仅在生活上，而且还是其价值的一种体现。
　　（2）社会活动
　　人首先是社会人，核心员工对人际关系，社会关系方面的需求也不例外。对于核心员工来说，企业的认可和尊重也可以成为高绩效产生的一个要素。企业中各部门，层次之间进行相互的协作和沟通，既可以为核心员工之间互相学习，交流提供机会，也可以促使他们取得更高的成绩。
　　（3）工作环境(物理环境与组织文化)
　　由于他们的工作过程常常是变化的，因此他们的工作自主性要求使得核心员工更倾向于一种相对较自由与宽松的环境，不希望对他们的工作过程有太多的干预。较高的自由度也可以有效的实现对他们的激励。
　　（4）知识创新
　　核心员工的竞争优势在于他所掌握的核心技能，当今社会知识发展越来越迅速，更新的也越来越快，在企业中，产品的生命周期也越来越短，对核心员工而言，知识的陈旧也意味着其核心能力的贬值，这些都促使核心员工有很高的不断学习的主观能动性，只有不断的掌握新的知识与技能，才能使自己保持持久的竞争力。
　　（5）自我实现
　　与普通员工不同，核心员工通常都有一个明确的奋斗目标，并愿意为这个目标付出努力。他们工作不仅为了获取经济报酬，还要看是否可以发挥专长，充分挖掘自己的潜能，更在意自身价值的实现，喜欢具有挑战性的工作，以实现更高的自我价值。
　　2企业核心员工激励存在的问题
　　核心员工是企业的核心，是企业的灵魂和骨干，也往往是人才市场争夺的对象。然而，一些企业在核心员工激励方面不到位，严重挫伤了他们的积极性，影响了其个人能力发挥和价值的实现，甚至造成他们不断地流失。其问题主要表现在一下几个方面。
　　（1）薪酬制度不合理
　　要使核心员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心。薪酬是企业为其核心员工提供的生活保障，它永远是核心员工考虑和关心的重要因素之一。但还存在着种种问题，主要表现为（一）企业薪酬制度存在的突出问题就是平均主义严重，严重挫伤了核心员工的积极性。（二）员工虽然个人收入与工资绩效挂钩，但是两者之间比例不合理
　　（2）考核机制不够科学
　　绩效考评是连接员工工作和组织激励的纽带与桥梁，它一方面对员工上一阶段工作的成绩和问题予以总结与认定;另一方面又以认定的结果为基础对员工进行相应的奖惩，从而对下一阶段的工作施加积极或消极的影响。对于企业的激励机制而言，在某种意义上说，建立起一个科学合理的绩效考评体系就成功了一半。所以，企业绩效考核机制对于核心员工的激励也是非常重要的。
　　（3）岗位配置机制与晋升机制不合理
　　良好的岗位配置机制与晋升机制是对核心员工进行精神激励的重要方式。合理的岗位配置机制与晋升机制不仅可以实现人力资源配置的最优化，提升岗位工作效率，而且更容易对核心员工形成精神激励。但是，如果岗位配置机制与晋升机制不合理，则不仅难以产生激励，而且还会影响核心员工的工作热情，带来较大的负面效应。
　　（4）员工培训投入不足
　　长期、持续有计划的员工培训，是企业业务运行和发展的重要保障，也是吸引优秀人才的有效手段之一。但是目前国内企业与外资企业相比，不仅培训的机会(次数)少，而且层次(质量)低，多数都属于基本的岗位知识培训，适合于普通员工的培训，根本不能满足核心员工的需求。另外员工培训没有形成制度，培训费用也严重不足。
　　3企业核心员工激励机制的探讨
　　企业核心员工一般都是知识型员工，与普通员工相比具有鲜明的特点，事业心强，追求成就感，自我实现和自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，对于核心员工的激励来说是一个系统工程，应根据不同时期，不同层次需求，采取有针对性，差异化激励政策。
　　（1）薪酬激励
　　大量调查表明，核心员工的成就需要高于生存需要，但是他们一样需要良好的物质生活。据前程无忧网组织的《2003年员工离职状况的调查》结果显示：49。63%的人认为”对公司薪酬福利不满意”是”最近一次促使你跳槽的原因”可见，薪酬激励对核心员工来说同样是多么的重要。具体办法：（一）支付富有竞争力的薪酬（二）采取”职责给薪”办法（三）实施多形式的薪酬计划（四）提供完善灵活的福利。
　　（2）发展激励
　　具体措施（一）获得更多的发展空间。除了提供较好的薪酬待遇外，核心员工更多地希望在企业获得更多的发展空间，获得实现自我价值的机会。（二）提供良好教育培训（三）关注个人职业发展（四）创造公平晋升机会。一切都在动态的公平竞争中考察，使能者上，庸者下，劣者汰。
　　（3）工作激励
　　企业可以通过提高工作的挑战性，增加工作的创新性，岗位轮换，弹性工作制等途径满足核心员工的不同要求，做到知人善任。企业应建立职位评估制度，对各工作职位的重要性进行量化评分和排列。同时，企业也应为核心员工提供必要的人力，物力，财力的支持，授予一定的必要的权力，帮助其实现挑战性工作目标，在超越自我过程中享受成功带来的满足和快乐。
　　（4）文化激励
　　当企业发展使核心员工产生了满足时，物质激励已退居次要地位。因此，企业应加强精神文化激励，增强核心员工对企业的信任感和归属感。具体方法（一）建设特色的企业文化。通过企业文化建设，可以使核心员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，而且使员工产生一种自我约束和自我激励。（二）提供和谐的人文关怀。要提高核心员工的忠诚度，建立和谐的人文环境非常重要。（三）关心员工健康与生活。这是一种很好的感情激励手段。核心员工是企业的财富，是企业的宝贵资源，因此要对他们实施亲情化管理，倍加爱护，精心栽培，而受到关怀的员工自然也会”投之以桃，报之以李”，”知恩报恩”。
　　（5）信任激励
　　信任是一种最简单，最持久，最廉价，最深刻的激励措施。现代企业管理的一个核心理念是以人为本。由于价值得到肯定，人格得到尊重，核心员工能力将得以充分发挥，自我价值能够得以实现，从而产生巨大的激励。
　　结束语
　　美国企业家巨子艾柯卡说：”企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动核心员工积极性正是管理激励的主要功能。有效的激励机制就是要运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的积极性。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导核心员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
　　参考文献：
　　[1][美]斯蒂芬.管理学[M].中国人民大学出版社，2003
　　[2]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社，2001
　　[3]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003
　　[4]李志，何小师.核心员工的激励管理研究[J].科学与管理，2004，(5)
　　[5]邢以群.管理学.浙江大学出版社，1997年3月第一版，2002年10月第13次印刷
　　[6]彭剑峰主编.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学出版社，2004年
　　[7]斯蒂芬.P.罗宾斯[美].组织行为学第四版，中国人民大学出版社，2002年[8]李英庆.企业如何留住核心员工.中国人力资源开发,2003年