人力资源管理发展历程初探

　　【内容摘要】人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末.人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从封建社会开始，人类便有了劳力资源管理的实践，直到18世纪末开始，人类社会便有了人事管理的理论和实践探索。经过了近百年的发展之后，到了20世纪70年代，人力资源管理的理论逐渐替代了人事管理理论。本文从劳力资源管理开始谈起，直到当今人力资源管理理论，对人力资源管理的发展进行初步的梳理。
　　【关键词】资源管理，人事管理，发展历程
　　一、初始阶段——劳力资源管理
　　劳力资源管理是从奴隶社会的奴力资源管理发展而来的，是指封建社会、资本主义社会初期，社会主义社会初期的劳动力管理理论，是农业时代专业分工和流程运作的产物。在农业化时代背景下，社会专业分工和流程运作时非常明晰准确的：一年24个节气，每个节气应该进行什么样的耕作工作，采用什么样的耕作手段，都是明确而严格遵守的。到了资本主义工业社会，流程运作更是达到了顶峰。从劳力资源管理提倡专业化分工和流程化大规模生产，抽象出专业精神和流程运作对历史起到了重要作用，员工价值最大化由此而起。
　　劳力资源管理阶段的特点主要变现为专业分工、流程运作开始出现，整体土地资源的权力不再属于个人或组织，环境资源是属于国家的，这时候最大的矛盾是组织和环境之间的矛盾，人是属于组织的，全民属于最高统帅，工人属于企业，人没有人权，这也是马克思反对资本主义的原因。社会主义的初期，人是属于国家的，组织和人是融合在一起的。
　　二、发展阶段——人事管理
　　18世纪末期，工业革命的发展席卷整个资本主义社会，对于人的管理进入了一个新的阶段——人事管理阶段。人事管理阶段又可具体分为：科学管理阶段和人际关系管理阶段：
　　1.科学管理阶段
　　20世纪初，以弗里得里克•泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。这一阶段的管理关注如何把劳动力充分利用起来，提高劳动效率，从而增加产出。可以说在这一阶段，人力资源管理实质上是对劳动的管理。但在这一阶段，劳动者也是工厂财产的这种朴素的人力资本观念和劳资间的矛盾加剧，导致第一次出现了通过福利和人事管理激励工人的尝试。
　　科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。最佳的管理方法是任务管理法，即通过加大金钱方面的刺激来提高员工的积极性，同时对员工进行标准化的培训。一直沿用至今的定额管理、标准化、差异计件工资制等管理方法均来自于科学管理理论。
　　2.人际关系管理阶段
　　美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组长达九年的实验，揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。行为科学理论在人事管理中的广泛应用，强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被极大地丰富了。
　　三、成熟阶段——人力资源管理
　　1.组织行为学阶段
　　人际关系理论存在着天然的缺陷，即人际关系不是组织中影响员工绩效的唯一因素，在组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的。因此，在吸收了工业心理学、管理科学、人际关系学等理论的合理之处后，产生了组织行为学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
　　2.战略人力资源管理阶段
　　《人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，由于核心竞争力被界定为需要具备“价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性”，所以高智能的人力资源库才是企业获得持续竞争力的根源。因此，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开，而通过符合战略的人力资源管理活动所激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。
　　3.新经济时代人力资源管理
　　自90年代初开始，全球经济出现非常规的增长，并且完全不能用原有的任何经济学理论加以解释。美联储主席格林斯潘提出了新经济时代的概念，认为新经济时代最大的特征在于知识和信息等无形资源已经取代了实际的物质资源成为最重要的生产要素，因而可以摆脱“资源稀缺性原理”和“边际收益递减原理”的约束。
　　在新的经济增长模式下，企业面临变化更加迅速、竞争更加剧烈的全球化竞争时代和更加个性化的顾客需求，因而企业之间的竞争不再是“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。大量的企业开始改造组织结构、变革流程，采用更加具有弹性的管理方式，并且越来越重视发挥员工的作用。组织不再是个简单的人才使用单位，有竞争力的组织越来越应该是培养与升华人才的地方，建立学习型组织成为共识。
　　参考文献
　　1、赵曙明．中国企业人力资源管理．南京：南京大学出版社，2005
　　2、赵文贤．人力资源开发与管理．上海：上海人民出版社，2009