我国民营企业的人力资源管理问题研究

　　3.3.3使人力资源管理的招聘工作更具科学性
　　对于我国民营企业来说，在人力资源招聘中存在程序不规范，方法落后等问题。因此，民营企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量[9]。
　　企业的岗位定员直接关系到人力资源与岗位设置的匹配程度，关系到企业人力资源的整体规划并影响企业劳动生产率的高低。在对新员工招聘录用之前，也要做好企业的人力资源规划，以企业发展需要为核心，避免盲目追求高层次人才。在招聘过程中，应讲求招聘策略，运用恰当的手段降低招聘成本，针对不同层次员工选择成本低而又有效的招聘方式，还应注意几个方面的问题：做好企业的宣传工作、扩大企业的知名度、树立良好的企业形象、增强竞争力来吸引企业发展所需的优秀人才。
　　企业用人应考虑到员工的能力、专长和兴趣。能力与工作岗位相匹配，为员工实行内部轮换、职务晋升的机会，避免人才浪费，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性[10]。同时，还应全面了解求职者的价值观、责任心、敬业精神、工作胜任能力、团队合作能力等情况，进行必要的实际动手操作能力的考核，确定引进的是企业发展所需的人才。
　　3.3.4充分调动员工积极性，强化激励机制
　　民营企业应冲破家族，举贤任能，大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层。首先，要营造让员工关心企业，参与管理决策的氛围；其次，要创造人尽其才的环境。对人才，用其所长，避其所短，企业领导者要在企业中创造一种“唯才是用，不避嫌”的用人氛围，杜绝人才压抑的现象，让员工产生归属感。民营企业在人力资源管理方面的种种不足，其最终结果是造成企业队伍不稳定，人才流失率高，并因此而阻碍企业的可持续发展[11]。所以，民营企业在做好企业招聘、培训工作，并合理使用人才的基础上，更重要的是采取措施来留住人才，以完整的人力资源管理来为企业的发展提供人力资源的保证。
　　对员工来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现民营企业要想留住人才，必须采取有效的薪酬策略。具体包括以下几个方面:其一，薪酬设计要科学合理。薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬。其二，引进现代激励机制，即以美国为代表的股票期权制度。股票期权是企业所有者给予特殊员工(包括各种专业人才和高层管理者)的一种权利，他们可以在约定的期限内，以某一预先约定的价格购买本企业股票。股票期权制度对企业的特殊员工具有两方面的激励作用:第一，报酬激励；第二，所有权激励。特殊员工一旦购买了公司的股票，他们就成了公司的所有者，取得了与普通股东相同的地位。作为所有者，他们当然也希望公司能实现更多的利润及资产增值。虽然我国绝大多数民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励机制，给予各种人才以远期收益的权利，还是有助于留住人才的[12]。当然，也要注意防止这一制度可能带来的负面影响。
　　此外，民营企业还要为企业员工提供不断发展的具有挑战性的工作及不断提高的机会，作为对企业员工的工作激励，可包括两个方面。其一:授权与民主参与激励。信任员工的素质和能力，放手让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权力，能激发员工的主动性和创造性。其二:成长激励[13]。员工在个人成长的同时，把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益非浅，达到个人与企业双赢的境界。
　　3.3.5重视人力资源培训与教育
　　据90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训成本每投入1美分，就能得到50美元的经济利益。人力资源是可再生资源，人的开发余地比较大，因此，企业普遍重视对职员的职业培训和继续教育。按照教育学的理论，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而90%的工作能力要靠在职培训和工作实践。特别是在科技迅猛发展的今天，知识的更新尤为鱼要。因此建立完善的育人机制，有目的、有计划地对各级各类员工进行继续教育、岗位培训，帮助他们从理论和实践上掌握新知识、新技术、新工艺和先进的管理方式，对提高员工的综合素质至关重要[14]。民营企业应从以下方面做好人力资源的培训工作：1．要打消害怕人员流失、搞培训得不偿失的心理。2．采取灵活的培训方式。3．培训内容多样化。
　　3.3.6增强企业文化建设
　　企业发展都必有其独特的文化，用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识地对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，并逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力。不少民营企业的员工对企业缺乏认同感和归属感，影响了员工积极性和创造性的发挥，最终影响到民营企业的生存和发展。
　　民营企业经营管理者必须将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，使员工知道企业的发展方向，并且让他们感觉也是企业当中的一分子，增强员工的主人翁意识。企业应不断营造员工在工作过程中彼此尊重、融洽的氛围，并在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任，彼此知道对方的长处和短处，并在实际工作中增加互补性，树立不断学习的观念[15]。
　　4中国加入WTO要求民营企业加强人力资源管理
　　加入WTO后，民营企业面对的是一个开放的市场，直接参与全球经济一体化进程。受此影响，民营企业的管理进入了一个特殊的时代环境，市场竞争更为激烈，变化更为迅速，环境条件更为复杂，给民营企业提出更高要求，也带来了人力资源管理的深刻变化。
　　4.1人力资源配置的国际化
　　入世以后，国外跨国公司凭借雄厚的经济实力、先进的技术和管理大举进入我国市场。我国优秀企业也将纷纷挺进海外市场。民营企业要面临跨国公司的人才抢夺；在国外，民营企业要引进海外的高素质人才帮助他们经营管理企业，人力资源部门的管理将呈现出多国化、复杂化的特点，要求其加强对跨国公司人力资源管理的研究，同时也对民营企业的跨文化的人力资源管理提出更高的要求。

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