我国民营企业的人力资源管理问题研究

　　1我国民营企业及其人力资源管理的简述
　　我国民营经济从萌芽到发展壮大经过20多年的发展历程，己成为国民经济重要的组成部分。21世纪以来，随着我国加入WTO，全面深入进行改革开放，民营经济更是获得了前所未有的发展良机。在这变革的时代，我国民营经济也面临巨大的挑战。尤其是民营企业的人力资源管理还停留在比较低的阶段，在人才规划、招聘、培训、绩效考核等许多方面都不完善，民营企业面临着“人才危机”。
　　1.1民营企业的概况
　　1.1.1民营企业的特征
　　中国民营企业是我国国民经济的重要组成部分，从市场运行层面的范畴来看，我们可以发现中国民营企业的基本特征如下:
　　1．经营机制上具有鲜明的独立性、自主性。他们无论是在事实上和法律上都是自负盈亏的责任者，责权利是对等的，受到硬预算的约束。
　　2．经营管理者是从市场中来的，不是来自官方的委派，不具有国家公职人员的身份。因而他们必须随时接受市场的选择和挑战，必须具有浓烈的市场观念与不断强化自己市场运作的能力。
　　3．民营企业不存在行政级别的划分，因为其背后只有所有者和投资者，而没有官府隶属关系。
　　4．经营模式是:自愿组合，自筹资金，自负盈亏，自我约束，自我发展。依靠市场求生存，完全实现政企分开的独立经营。
　　5．资本形态上除了业已形成的固定资产投资和货币资本储备之外，很重要的一种存在状态就是分散化的私人证券投资[1]。
　　因而，民营企业包括国有企业民营的、新兴的集体企业、部分乡镇企业、个体户、私营企业、股份制企业、外商和港台侨胞投资的企业等。
　　1.2民营企业人力资源管理的重要性
　　我国民营企业是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的[2]。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。
　　当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中却不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
　　2我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策
　　2.1我国民营企业人力资源管理存在的问题
　　大多民营企业是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了这些民营企业在管理上的缺陷。初始阶段的民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
　　随着深化体制改革，企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上[3]。
　　综合民营企业人力资源管理的现状，将其存在的问题归结为以下几点：
　　
　　2.2民营企业人力资源管理存在问题的原因分析
　　2.2.1人力资源管理缺乏专业性
　　我国人力资源管理发展的时间并不长，普遍缺乏专业性。
　　目前，民营企业的人力资源管理者主要可以分为四个类型:①经验缺乏型。这主要是一些有一定基础知识，但实践经验缺乏的管理者。优秀的人力资源管理者不仅要掌握专业知识，还要熟悉劳动法律法规及相关政策，更要有大量的实践经验。②专业知识匾乏型。这类人力资源管理者基本都身兼多职，大多由其他岗位调配而来，不懂劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识与经验。③观念陈旧型。这主要指一些具有管理经验，但管理方式老化，观念陈旧的人力资源管理工作者。这类管理者往往缺乏市场意识与现代企业管理知识，面对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性，知识储备不足，处理新问题的相关经验不足，适应性差，处事被动。④现代管理型。这类管理者大多具有战略头脑、有知识、会管理。这类人大多具有较高学历，通晓现代企业管理知识，市场意识较浓。尽管在经验与经历上还显不足，劳动人事政策掌握的程度上还是弱项，但在人力资源管理领域中，他们依然是佼佼者[4]。
　　2.2.2对人力资源缺乏战略规划 
　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统(HRIS)等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，员工的教育、培训和开发，以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用[5]。

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