方法:通过收集某市3家二级以上公立医院财务部门截至2019年9月初的最新人员花名册,采用描述性分析法进行统计学分析,分析3家医院财务人员在数量、职称、年龄、学历的差异,并针对医院设置总会计师岗位情况进行描述性分析。结果:3家医院财务人员在数量、职称、年龄、学历上存在一定差异,人员结构和素质不能满足业财融合的需求;医院级别与财务人员职称、学历等成正相关性,即医院等级越高,人员的学历、职称等也越高;在落实总会计师制度方面,3家医院中仅1家三甲医院设置了总会计师岗位,其他2家医院总会计师制度未落实。结论:建议公立医院进一步落实总会计师制度,实现财务职能转型,通过内部培训和人才引进等方式,优化医院财务部门人员结构,建设新型公立医院财务人员队伍。
一、医院财务人力资源情况
调查样本涉及3家二级以上公立医院，其中三级甲等综合性医院1家，三级专科医院1家，二级甲等医院1家。本文从编制床位规模、医院人员总数、财务人员配比等方面入手，对三家医院的情况进行了对比分析。(详见表1)
二、财务人员人力资源情况
1. 财务部门人员结构分析
(1)财务人员职称情况。三家医院共29名财务人员，高级职称2人，占比6.9%;中级职称8人，占比27.6%;初级职称10人，占比34.5%;无职称的9人，占比31%。其中，三级医院A院高级职称2人，占比13.3%;中级职称5人，占比33.3%;初级职称6人，占比40%;无职称的2人，占比13.3%。三级专科B院高级职称无，中级职称2人，占比22.2%;初级职称3人，占比33.3%;无职称的4人，占比44.4%。二级医院C院高级职称无，中级职称1人，占比20%;初级职称1人，占比20%;无职称的3人，占比60%。(详见表2)
(2)财务人员年龄情况。三家医院共29名财务人员，50岁以上的2人，占比6.9%;40 50岁的8人，占比34.5%;30 40岁的15人，占比51.7%;30岁以下的2人，占比6.9%。其中，三级医院A院50岁以上的2人，占比13.3%;40 50岁的5人，占比33.3%;30 40岁的7人，占比46.6%;30岁以下的1人，占比6.7%。三级专科B院50岁以上的没有，40 50岁的2人，占比22.2%;30 40岁的6人，占比66.6%;30岁以下的1人，占比6.7%。二级医院C院50岁以上的1人，占比20%;40 50岁的2人，占比40%;30 40岁的2人，占比40%;30岁以下0人。(详见表3)
2. 总会计师制度落实情况
根据《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》(国办发[2017]67号)中对总会计师制度提出要求：三级公立医院应设置总会计师岗位，统筹管理医院经济工作，其他有条件的医院结合实际推进总会计师制度建设。
某市目前市属公立医院10家，其中三级医院5家(三级甲等2家、三级中医医院1家，三级专科医院2家)，2010年上级部门针对三个医疗集团共配备3名总会计师。截至目前，仅有1家三甲医院总会计师在岗，另外9家医院只是在医院章程和组织架构中体现了总会计师制度，并未实际设岗。
三、财务人员人力资源情况分析
(1)通过表一对比可以看出，医院级别不同，在编制床位、人员总数、财务人员数三个方面存在差异。从总趋势上来看，医院级别越高，相应的编制床位、人员总数、财务人员绝对值都会增加。从财务人员配比来看，三甲医院财务人员配比最紧张，三级专科医院财务人员配比次之，二甲医院财务人员配比最高。
(2)对3家医院财务人员在职称、年龄、学历方面的对比分析，可以得出医院级别越高，相应人员的学历、职称占比也越高。
(3)调查的3家医院中，仅有1家医院设置了总会计师岗位，说明公立医院总会计师制度没有完全落实。
(4)在对部分医院财务负责人的访谈中得知，目前医院财务人员还存在结构不合理，一人多岗，工作不积极等情况。医院领导层对财务部门定位不高，重视程度不够，配置错位，财务职能缺位等。
四、完善医院财务人员人力资源配置的对策
1. 落实总会计师制度，引领医院财务岗位设置创新发展
规范现有财务管理制度，在此基础上建立现代化的财务管理体系。可以向上级主管部门建议完善市属公立医院总会计师制度，可学习参考其他地市做法，例如无锡市卫健委2017年印发《市属公立医院总会计师制度实施办法(试行)》以来，各家医院执行制度情况良好。
2. 提高财务管理人员的专业素质水平
首先，对财务管理工作人员进行现代化财务管理知识教育，改变其老旧的财务管理观念。其次，对财务管理人员进行培训，在学习先进的财务管理知识的同时，建立学习小组鼓励学员之间相互交流;另外加大对财务管理人员的培训投入，进行更科学和专业的教育。
3. 重视财务人力资源的合理配置，提高工作效率
人力资源配置不合理是当前事业单位面临的瓶颈，公立医院作为公益性事业单位也不例外。建立完善的财务人力资源管理体制，对单位内部的人力资源进行整合，引入审核机制。定期对岗位上的工作人员进行相应的考核，了解员工工作能力，将合适的员工匹配到合适的岗位，解决配置错位、财务职能缺位等问题。加强各部门之间的人员交流，使各部门之间合作更加协调，提升整个医院的工作效率，确保医院健康发展。
4. 建立配套的人力资源的考核制度
建立完善的考核制度能在部门内部营造一个公平公正的竞争环境，为了防止绩效考核流于表面，让考核更加公平公正，需要从实际情况出发，针对财务部门、不同岗位的员工建立相匹配的考核制度。对员工的考核不仅要考察工作技能，还要考察员工的思想道德、文化素养等方面，全面提高员工各方面素质，培养全面人才。在考核过程中，保证与员工实时沟通，并对考核结果进行分析，及时反馈，从而确保考核的科学性、有效性。
参考文献
[1].孟贤涛，尚涛,李盈.公立医院财务岗位设置及人员配备情况调查研究.中国卫生经济,2019,38(3).
[2].李小清陶信芳.事业单位财务管理与人力资源管理的瓶颈与对策经济师,2017(2).
《公立医院财务部门人力资源现状及对策分析》来源：《行政事业资产与财务》，作者：沈晨
