摘 要： 人力资源管理是现代企业管理转型改革的一项重点内容。结合我国石油钻井企业人力资源管理工作现状，很多企业无论是人事制度还是分配制度均与传统做法无异，在人员选拔、人员培养、人员配置、薪酬待遇和晋升方面还存在问题。要采取提升人力资源管理人员专业素养、转变人力资源管理理念、建立人力资源数据库、优化和完善培训体系、寻求合理有效的激励方式等应对措施，力求推动石油钻井企业健康持续发展。
关键词： 人力资源管理; 石油钻井企业; 人员配置; 薪酬待遇
一、引言
社会主义市场经济持续发展背景下，对石油资源的需求不断增强，这对于石油钻井企业而言是一个良好的发展机遇。但是企业的持续发展，离不开大量优秀人才的支持，如何提升企业人才竞争优势，做好人力资源管理工作显得尤为必要。从实际情况来看，目前我国石油钻井企业人力资源管理中现存的问题不容忽视，只有在解决存在的不足以后，方可构建更加完善、健全的人力资源管理体系，为企业持续发展保驾护航。
二、人力资源管理概述及管理意义
(一)人力资源管理的定义
人力资源管理是企业管理的重要内容，是指对人体智力资源优化配置，有针对性地提供生产服务，力求推动经济发展的一项重要工作。
(二)人力资源的特点
相较于其他物质资源，人力资源有着更加鲜明、多样的特点。
1. 不可剥夺性
这一点区别于其他任何资源，人力资源属于人自身所有，同人的生理特点和性格因素联系密切，有着生物性特点[1]。对人力资源的挖掘、配置与管理，是一种人类有意识的活动。
2. 形成过程的时代性
在一定的社会实践中，人力资源才会产生和起到作用。
3. 开发对象能动性
对于自然资源的开发，始终是处于被动状态，而人力资源开发则是一种有目的的活动，可以动态适应外部环境变化。
4. 使用过程持续性
相较于其他资源，人力资源如果长时间无法得到合理配置与利用，将会逐步地荒废和退化，错过才能发挥的最佳时机。同时，人力资源使用和开发是同步的，具有持续性特点[2]。
5. 限制过程的消耗性
相较于其他物质资源，如果人力资源长期限制同样会消耗相应的自然资源，包括食物、水等，只有这样才能保持自身机体的存在。
6. 组织过程的社会性
对于大规模的生产活动，需要合理组织人力资源方可发挥作用，合理组织结构便于个人潜能的发挥和成长，不合理群体组织结构则会遏制个体成长，导致人力资源浪费[3]。
(三)人力资源管理的意义
人力资源管理是一项专业性较强的工作,强调选择合理有效的方法去协调人与人之间的关系,深层次挖掘人的潜能,才能得到充分发挥和利用,人事相宜来实现目标[4]。
1. 有助于提高企业竞争力
对于企业而言，面对日趋白热化的竞争趋势，加强企业人力资源管理，便于企业经营生产活动有序进行，协调劳动力和劳动资料之间的关系，以此来实现企业现有劳动力资源和生产资料的合理配置利用，为经营生产活动高效、有序进行做出更大的贡献。
2. 有助于充分调动员工的工作积极性
创设适宜员工个人才华和潜能展现的环境，全身心投入到工作中，为企业发展创造更大的成果。
3. 有助于推动现代企业制度的建立和完善
只有具备完善的人才体系，方可形成完备的组织，并运用现代化技术手段来经营生产，推动企业管理体系向现代化转变[5]。
4. 可为石油钻井企业人力资源持续开发和完善提供有效路径
人力资源的科学合理管理，是促进石油钻井企业人员素质能力持续提升的有效路径，可以吸收和培养更多高素质管理人员，还可以打造更多有价值人才，推动石油企业朝着国际化目标进发。只有这样，企业的制度、科技和管理工作才能够高效有序进行，把控成本与风险，吸收更多人才投身于石油企业的建设和发展中。
三、石油钻井企业人力资源管理现状和存在问题
(一)石油钻井企业面临的市场形势
近些年来，随着人均汽车保有量逐步增加，对于石油资源的需求度迅速提升，钻井市场需求空前高涨。为了推动钻井企业“走出去”战略部署，在保持国内市场环境稳定的同时，进一步深入开拓国际市场，在这个过程中，尽管取得了可观的成果，但也面临着一系列挑战。
1. 国内市场竞争激烈，经营难度增加
国内市场的竞争十分激烈，石油钻井企业经营难度逐步增加。当前，国内石油勘探力度不断增强，开放程度也在不断扩大，越来越多国外大型石油工程技术服务企业进驻钻井市场，导致钻井企业不仅面临着国内企业的竞争，还要面临国外实力雄厚的企业挑战，极大地增加了国内市场拓展难度[6]。
2. 国际市场准入门槛高，风险大
虽然我国石油钻井企业进入国际市场较早，但是所积累的经验和优势，还难以满足不断增长的业务量需求，导致人才缺口不断增加，懂管理、语言能力强的复合型人才缺乏，限制了石油钻井企业的海外市场拓展、延伸。此外，海外市场覆盖范围广，不同区域的作业环境和施工标准有所不同，加之机械设备、装备工具和人员投入成本高，致使石油钻井企业承担着较大的风险隐患[7]。
3. 技术装备科技水平不高，竞争力不足
尽管石油钻井企业定期更新技术装备，但仍然无法追赶上国际的先进水平，尤其是先进技术的引进力度不足，自主研发技术实力不强，更多的是提供常规钻进施工服务，大斜度井、高难度水平井等方面技术竞争优势还有所不足。
(二)石油钻井企业人力资源管理中的问题
1. 人员选拔方面
就石油钻井企业人力资源管理中的问题来看，人员选拔标准不合理、招聘流程限制过多等问题尤为鲜明[8]。在市场化水平越来越高的今天，石油钻井企业的人力资源部门仍然沿袭传统招聘流程和方法来聘用人员，仅仅是依据上年计划，结合今年需求适当调整后直接上报给专门部门，最后由管理局人事部统一在高校中招聘人才，依据不同企业的需求来配置人才。这种情况可能导致即便是不符合企业所需类型人才，仍然要被企业所接受。很多石油钻井企业由于经营效益不高，人员薪酬待遇标准较低，难以吸收更多优秀的人才，在一定程度上影响到人才培养质量。
在人员选拔和聘用中，缺乏合理的规划，招聘流程僵硬、滞后，工作人员对于制定人力资源规划缺乏高度热情，即便应企业要求进行预测，也由于人事部门权利不下放，导致招聘自主权仍然未能发挥作用。此外，很多企业人员冗余问题严重，一定程度上影响到人力资源合理配置与利用，降低企业运营效率[9]。
2. 人员培养方面
在人员培养方面，受到滞后理念影响，普遍存在着人力资源轻开发、重使用的问题，究其根本，有以下几点原因：
(1)人员培训投入力度不足。尽管企业对人员培训重视程度较高，并且每年提供一定经费用于职工培训，但实际支出额却超过了预算额。一些石油钻井企业管理人员认为，人力资源培训耗费资金和精力较多，会占用工作时间，对于下级员工提出的培训请求不批准，导致员工缺少有效的培训。即便企业重视人力资源的培训，但是未能对培训需求系统分析，导致岗位需求和培训内容脱节，影响到培训质量，会遏制员工的主动参与培训的积极性。尤其在当前钻井施工技术要求不断提高的形势下，企业对人员培训方面缺乏足够重视，就会导致实际操作效果不符合要求。
(2)人员职业生涯规划不合理。企业员工的职业生涯规划，主要是结合不同员工个性化特点和发展需求编制合理规划，促使员工与企业共同发展，可以调动员工的工作积极性，减少人员流失。但是，由于企业内部机制僵硬，员工晋升途径狭窄、受限，管理岗位有限，基层和中层的管理人员升迁希望较小，而年轻员工觉得没有出路，很多优秀的人才逐渐流失[10]。管理人员开发力度不足，过分看重学历、经验和年龄，实际工作能力却是最后关注的内容。
导致石油钻井企业人力资源管理工作出现现在的状况，究其根本原因，很大程度上是由于对人力资源管理重要性认知不足，未能明确其在激烈市场竞争中对石油钻井企业持续发展的作用。这种认知在很大程度上决定了企业的经营水平。一些企业将大量的时间和精力投入到钻井生产、成本控制等层面，不愿意投入更多资金用于人力资源管理，致使企业发展进程缓慢，最终演变成企业倒闭或即将倒闭。这些企业不具备留住人才的能力，只能反复招聘、培训，浪费资源的同时，无疑也增加了企业的招聘成本。
3. 人员配置方面
在人员配置方面，石油钻井企业的决策者未对实际工作进行系统化分析，不能依据岗位需求合理配置人力资源。很多石油钻井企业为了督促人员工作规范化，虽然推行岗位责任制，但是岗位责任制的工作要求模糊不清，导致员工不了解具体岗位权责和工作条件等内容，无法高效完成工作任务，并且会影响到后期绩效考核有序进行。
有别于岗位责任制，工作分析则是企业人力资源管理的主要内容，就是基于对人员的观察和研究，确定职务性质和具体内容，进而细化职务工作范围，确保人员具备岗位所需知识和能力[11]。
人力资源管理理念陈旧、滞后，影响到人才管理效能的充分发挥。按照现代企业管理要求，要保证人与岗位匹配，适才用人，充分调动人员工作积极性同时，切实提升钻井企业的经营生产效率。适才用人即便是一项看起来简单的工作，却面临着一系列挑战，如何依据岗位需求合理配置人员，则是石油钻井企业人力资源管理工作的重要内容之一。人才是支持企业持续发展的宝贵资源，既要开发利用，也要注重人力资源的保护。多数石油钻井企业在人力资源管理中只用不补的情况，可能导致人才透支情况出现，遏制人员工作热情，不利于人才作用的持续发挥。
4. 薪酬待遇和晋升方面
石油钻井企业在人力资源管理中，薪酬待遇和晋升与人员去留联系密切。当前，市场竞争激烈，由于人力资源管理方式不合理，导致管理人才和技术人员流失问题日趋严重。通常情况下，石油钻井企业的人员流失表现为高学历朝着高技能转化。以往流失人员主要是以高学历和高职称人才为主，而近些年来则以高技能、经验丰富的人员流失最为严重，且流失人员逐渐年轻化，其中有很多是企业的生产骨干和技术骨干。这些骨干人才都是在长期实践中逐步成长起来的，具有较强的专业能力和丰富的工作经验。
(三)石油钻井企业人才流失的原因
分析人才流失的原因，一是薪酬待遇不合理，很多专业技术骨干和生产骨干的薪酬待遇水平不高，倾向于更高层次的薪酬待遇，致使很多国企人员朝着三资企业流动。二是很多人员在满足物质生活后，开始寻求更多展现自我价值和才能的机会，向往更好的生活，而现有石油钻井企业用人制度过于滞后，实际工作情况难以切实满足企业发展需求。三是人力资源管理体制过于僵硬，提供给员工的环境和政策不合理，缺乏定量考核，不利于调动人员的工作积极性，一定程度上增加了人才外流可能性。四是石油钻井企业缺少明确奖惩机制同样是不可忽视的问题。制定合理有效的奖惩机制，对于推动企业持续发展很有必要，但多数企业在人力资源管理工作中并未认识到奖惩机制的重要性，忽视员工的工作态度和能力，在年终奖、任务奖金和升职等奖励面前，只要和领导关系好即可获得。这种现象普遍存在，不可避免地令很多有能力的人丧失工作热情，感到愤愤不平，加快人才流失速度。
总体而言，当前，我国石油钻井企业在内部管理工作中，脱轨情况较为严峻，管理重心偏移，更多关注如何引进更多新资源层面，而已有资源无法得到合理配置与利用，造成大量可利用宝贵资源的流失和浪费。在人才管理领域，企业更重视眼前利益，却未能对人才培养作出合理的规划和设计，缺少长效机制，在一定程度上促进了人才的流失。一旦企业的人员流动性过大，将表示企业不具备持久发展的动力与活力，很多工作尚未结束就需要重新开始，甚至逐步演化成为他人培养人才的场所，企业切身利益受损，不利于企业的健康持续发展。
四、石油钻井企业人力资源管理的应对措施
(一)提升人力资源管理人员专业素养
结合石油钻井企业的发展需求，应提高对人力资源管理的认知和重视，转变理念，重点提升人力资源管理人员专业素养，培养更多符合企业发展需求的人才。多数企业的人力资源管理人员并非是本专业毕业，而是半路出家，知识结构不合理，实际工作中也仅仅是履行基本人事管理职能，属于企业人力资源岗位不匹配。对此，应该进一步提升人力资源管理水平，定期组织人员外出学习和培训，在学习新的人力资源管理理论知识的同时，鼓励他们将所学知识运用到实处，在满足岗位实际需求基础上，实现人力资源合理配置与利用。
(二)转变人力资源管理理念
结合现代企业管理相关要求，人力资源管理工作并非仅仅是人力资源部门单独负责的工作，还需要与企业其他各部门沟通联系，获得其他部门和高层管理者的支持，共同开展人力资源管理工作。加强人力资源管理部门和其他业务部门的沟通，对人力资源管理工作进行细致的分析，为后续的人员绩效考核提供支持，以此来调动人员的工作积极性[12]。
为了吸揽更多有能力的人才，企业在岗位招聘时应作好合理规划，招聘最佳时期是每年的6月和7月份，尤其是在人流量较大的区域。主要是由于这个时间是高校学生毕业时间，人才流动量较大，此时招聘的覆盖范围更广，便于吸收更多高素质的人才。信息时代下，还可以通过招聘网站发布招聘信息，或是基于微博和微信方式来招聘。对于内部推荐应聘的人员，综合评估推荐人日常表现和工作能力，分析推荐人员是否切实可行。需要注意的是，企业内部员工推荐是一种可靠的人员招聘形式，是由于企业对内部员工情况较为了解，后续工作安排时较为便捷，可以减少企业的宣传和招聘成本，增加企业员工忠诚度。
在员工职业生涯规划方面，人力资源管理人员应当充分了解每名员工的具体情况，不同业务对人员的智能要求不同。在编制员工职业生涯规划时，业务主管更了解情况也更有发言权。因此，人力资源管理人员要积极与业务主管协作，便于制定有助于员工发展的职业生涯规划，使员工能够全身心投入到工作中，推动企业持续发展。
(三)建立人力资源数据库
运用现代化技术建立人力资源数据库，是企业现代化改革的一项主要举措，将员工的姓名、年龄、职称、学历等身份信息和履历动态等输入到系统中，使人力资源管理人员全面掌握企业内部员工具体情况。在此基础上，综合考量企业发展需求和各岗位部署要求，对人力资源数据库优化改进，为后续的人员选拔、培训和考核等相关工作提供支持。相较于传统人员管理方式，建立人力资源数据库可以发挥更大的优势，最大程度地减少人力资源管理成本。
(四)优化和完善培训体系
石油钻井企业应在剖析人力资源管理工作中现有问题的基础上，系统化分析培训需求，以此为依据积极优化和改进培训体系。一是进行组织分析。考量培训需求，确保编制的培训计划契合企业整体发展目标。预测企业未来组织结构可能的变化，考量员工自身应具备何种技能和知识，进而有针对性地对员工开展培训和考核。二是工作分析。分析工作成果符合要求的前提下，人员需要具备的专业技能和素质能力。三是个人分析。将人员现有水平和员工技能要求比较分析，编制合理的培训方案，定期组织人员专业培训，有针对性地提升人员的专业能力，促使人员潜能得到充分挖掘和运用。
(五)寻求合理有效的激励方式
为了提升人才对企业的忠诚度和归属感，调动人才的工作积极性，应注重合理有效的激励体系建立，综合考量人才个性化需求，选择最佳的激励方式。引导员工确定目标需求和工作职责，立足于现实需求。构建完善的薪酬体系，根据员工的业务能力、工作经验和工作经验进行绩效考核，依据考核结果采取不同的激励方式，如物质激励、福利激励和培训激励等，促使员工的工作热情和潜能得到充分发挥。
人力资源管理工作需要更加人性化，而不是呆板地要求人员服从。人性化管理，则是对员工良性纠正和引导，充分尊重员工的个体意愿，这就需要人力资源管理人员持续提升自身专业能力和思想水平，避免实际工作中掺杂过多主观意识，发现问题后能够及时沟通和交流，规避员工由于心理和物质因素出现不平衡情绪。可以说，正确的管理思想，是提升石油钻井企业人力资源管理水平的关键所在，尤其是在当前激烈的国际竞争环境下，企业管理人员只有不断提升管理意识和思想，创新管理思维，才能赋予企业持久发展动力与活力。
五、结论
综上所述，石油钻井企业应积极深化人力资源管理工作变革，完善配套制度和体系，紧紧围绕企业的发展目标来整合与配置人力资源，促使员工潜能得到充分调动和培养，切实提升人力资源管理有效性。
参考文献
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[4]漆丽萍，熊满英，徐慧.基于能级对应的人力资源管理对护理质量的影响[J].基层医学论坛，2020(30):4393-4394.
《新形势下石油钻井企业人力资源管理工作研究》来源：《经营与管理》，作者：王宏
