随着互联网信息技术的发展，许多行业和领域正接受着大数据的洗礼，人力资源管理作为管理学科的一部分也不可避免的正在接受着大数据时代的考验。在新时期，企业竞争愈发激烈，而人力资源管理效率和人力资本的积累已成为企业的核心竞争力，而绩效管理作为人力资源管理的重要一部分也是提高竞争力的关键。本文针对大数据下绩效管理的变化，梳理OKR模式(目标和关键结果模式)在当今时代企业绩效管理中的优势，为新时期企业OKR绩效管理模式的应用提供参考。
一、引言
随着信息技术的不断发展，人们能够在短时间内获取大量的数据，这些数据不仅在数量上有了极大的增长，它的来源也愈加广泛、形式愈加多样、所涵盖的范围也愈加广阔。企业需要在总量庞大、类型多样、范围广阔的数据信息中提取出有效的数据，去掉其他的干扰和冗余，同时注意保留数据信息的真实、完整，才能为企业的管理、决策提供借鉴和依据。这既是新时代带给我们的机遇，同时也是对我们分析、处理和运用数据的挑战。大数据带来的庞大数据信息及其包含的价值为商业的发展提供了新的思路，大数据与商业发展的结合也创造出了更大的价值，商业模式也愈加灵活多变。大数据的实质是消除不确定性，根本价值在于辅助决策。这也体现出数据本身不产生价值，只有辅助企业决策后，才具备了价值。对企业而言，竞争的优势来源于决策，正确的决策可以提高企业的绩效水平。大数据对于人力资源管理的影响越来越大，人力资源管理也已经摆脱盲目的人治和经验主义，更多的将管理与数据相结合。大数据技术应用于人力资源管理势不可挡，人力资源管理的各个模块都需要大量的人力资源信息对其进行支持，绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其改进和完善更加离不开对数据信息的收集、处理和分析，其科学化、信息化程度决定了员工绩效激励的效果。所以，研究大数据下的绩效管理对于员工和企业均具有十分重要的意义。在大数据来临前，企业使用较多的绩效管理工具主要是KPI(关键绩效指标)、MBO(目标管理)和BSC(平衡记分卡)，但随着大数据时代的来临，这些绩效管理工具的局限性渐渐显露了出来。组织注重指标的设置和实现，员工只顾完成指标、关注绩效能否达标，导致企业被设定的指标束缚，而忽略企业长远发展的规划。一些全球知名的公司，如Inter、Googel、Facebook、Linkedin等在大数据时代背景下，不约而同的都在绩效管理上应用了OKR模式。谷歌作为大数据技术的领军者，其绩效管理工具OKR在企业中的成功应用，也说明了OKR更加适应这个充斥着不确定性、难以预测性和复杂性的大数据时代。因此，对目标和关键结果模式(OKR模式)进行具体分析、探寻OKR模式是如何在大数据时代下改善企业的绩效管理工作的奥秘，是解答企业如何抓住大数据带来的机遇通过实施OKR提升绩效管理水平的关键。
二、OKR模式
OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标和关键成果法，由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。目标是指设定一段时间内(通常是一个季度)的目标，目标应具有描述性、挑战性、现实性、目标指向结果可控和商业价值等特征。关键的结果则是以量化指标形式呈现，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标，关键结果应具备可量化、有野心、具体化、易于追踪进展以及设计者拥有自主权等特征。OKR较其他绩效管理方式，具有以下特征：第一，OKR更具灵活性。OKR的目标可灵活设定，可以是财务指标，也可以是非财务指标;而且OKR的目标不是一成不变的，根据用户和市场环境的变化，目标也会及时进行调整，故其更加适用于扁平化、平台化的组织架构。第二，OKR注重业务本身。OKR让员工依据自身岗位业务设立有挑战性的目标，再与上级充分沟通以确保个人与企业目标的一致性;并且目标通过关键成果得以量化、衡量，这些成果是具有业务价值的成果，从而避免了员工被动达成组织设定指标而忽略其他非指标的岗位工作导致的业务损失。第三，OKR更加聚焦。OKR遵循目标设置量不宜过多的原则，将企业资源和要求聚焦在“目标”与“关键结果”上，不仅有利于资源优化利用，而且关注目标与结果也给予员工在达成目标过程中足够的自由空间，有益于激发员工潜力。第四，OKR回归绩效管理本身。OKR不与薪酬直接挂钩，绩效考核结果是为了让员工回顾自身行为是否与目标达成匹配，并且分析结果是为了能更好的达成目标;OKR模式充分展现出绩效考核只是绩效管理的一部分，所以目标设定能够促使员工挑战自我、发挥潜能，使得OKR回归绩效管理本身。据北森与人力资源智享会联合发布的《2019绩效管理研究———从传统走向敏捷》报告显示，在从传统绩效管理走向敏捷的过程中，我国66%的企业打算或者已经进行了关于OKR的探索，这也成为了敏捷绩效转型过程中的焦点之一。并且，该调查结果也表明通过一些信息化工具可以更便捷地实现员工和经理之间的沟通反馈，在线的实时互动、目标达成时的即时评价、脉冲式调查工具等等。同时，50%以上的企业正在加强目标制定和过程管理，注重战略目标的逐级分解、目标上下左右的对齐协作，这也是OKR模式所倡导的。由此可见，我国企业也充分意识到OKR模式的优势，并支持其为企业绩效管理注入新血液、带来新发展。
三、大数据下OKR实践要点
在传统企业寻求转型升级的浪潮下，学习互联网企业的管理方式，改变传统的KPI绩效考核模式，应用更加灵活的OKR来进行绩效管理已成为大势所趋。如何进行OKR管理实践，实现“目标”与“结果”驱动企业发展，提升绩效管理水平要注重以下几方面：
(一)目标细化到关键结果。绩效计划的关键是要确定目标，充足的数据信息是确定目标的前提，及时调整目标也需要实现动态绩效管理。大数据为企业实现动态绩效管理提供了技术支撑。OKR模式中绩效计划确立目标，强调企业上下层级之间的协作和员工自我价值驱动的主动性。因此，大数据下的OKR模式将企业战略逐级分解为目标，并明确各个目标的关键成果。先让员工设立有挑战的目标，通过与领导沟通协调是否符合企业战略，将个人与组织目标相关联，强调员工的主动性。例如，在谷歌OKR的体系中，目标通常分为企业、团队、部门、个人四个层级，其中，企业OKR是指企业核心发展战略目标及关键结果;团队OKR是指企业各服务/产品线目标及关键结果;部门OKR是指企业各部门目标及关键结果;个人OKR则是指企业员工目标及关键结果。这四个层级使得公司全体员工的目标一致性得以实现。各层级的目标及关键结果需要定期进行回顾，还在考核期可根据实际情况进行调整。
(二)沟通的及时有效性和员工积极性。大数据技术为绩效沟通提供了新的渠道，带来了新的变化。OKR模式强调目标设定需要员工与管理者能够在充分沟通的基础上完成，而且在绩效计划确定之后，关键结果的调整也需要员工与管理者及时沟通。如果关键结果不利于目标达成，则需要及时重新设定目标和关键结果。同样以谷歌为例，员工的关键目标是由员工自己提出来的，管理者在这个过程中的任务就是帮助员工确保关键目标的可衡量性和组织一致性。并且在行动原则上，也是由员工与管理者沟通确定的。这都是目标管理动态化的表现，而目标管理动态化也能够提高绩效沟通的及时性和便利性。大数据帮助企业实现了人事绩效管理的动态化，人事绩效管理的动态化，就是要实现绩效管理全过程的跟踪管理。员工和管理者都能通过绩效系统实时得知员工目标的完成情况，员工也可根据情况对自身的工作加以改进，管理者能更有针对性地对员工进行指导和帮助，实现沟通留痕。这也避免了由于沟通目的不明确、内容不聚焦、缺乏沟通技巧和时间不适宜等原因，员工被动参与沟通、反馈，使得绩效沟通难以达到应有的效果。因此，大数据下OKR模式更加注重绩效沟通的及时、有效性，在绩效目标制定过程中，员工广泛参与沟通反馈、自评等绩效管理过程，表现出较高的主动性、参与感和配合度。
(三)考评数据信息的收集。OKR模式中绩效考评最大的优势在于从指标到行动。将考评指标细化到行为，是希望能够保证全体员工的行为有益于企业战略目标的实现。但是，要有效获取这些行动的数据信息，必须借助大数据技术。在移动互联模式下，每个移动终端都是一个绩效数据的采集点，可在很大程度上降低数据收集的时间及成本。一些商务办公、后台监控软件能够实时捕捉员工工作的数据信息，致使管理者能够充分了解员工的工作行为和状态，保证整体的目标一致性。各层级的目标及关键结果设定之后，还需要定期进行回顾，这也需要大数据技术的帮助，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT企业云管理平台”等。此外，企业通过绩效管理系统实时收录员工的行为数据信息，员工也可通过系统记录自己的工作内容，从而实现在线考评，提高了考评的效率和信度。企业可通过大数据技术优化绩效考评工作，以达到满足员工的价值诉求、调动员工积极性，提升员工参与度的目的。因此，信息技术的支持使得OKR模式中关键绩效考评指标以数据为支撑，考评更聚焦行为，更具客观合理性。并且，对绩效相关信息的处理更加高效，绩效管理工具更加多元化。
(四)数据信息的公开透明。考评数据信息掌握的不对称性，是导致绩效反馈阶段员工缺乏主动性的重要原因，随之出现员工被动的参与绩效反馈工作的现象。大数据技术在绩效管理中的应用，实现了绩效的动态管理。数据信息的公开，也能够通过建立企业网络申诉平台提升绩效反馈工作的有效性。在绩效在线考评的基础上，可帮助员工更好地理解绩效结果。与此同时，如果对结果有异议还可直接在网络平台上进行申诉，进而提升绩效反馈工作的员工认同感和参与积极性，也有助于提高员工在下一阶段的绩效结果。此外，动态管理还有利于指引管理者更好地掌握绩效反馈工作的方向，提高管理者绩效管理水平。因此，大数据下信息的公开透明，提高了员工在绩效反馈阶段的主动性。同时，在OKR模式强调重视员工发展的基础上，大数据技术有助于进一步认识绩效数据背后的规律、挖掘员工潜力。
四、大数据下OKR模式的优势
(一)提高绩效管理效率和员工积极性。大数据技术应用于绩效管理，可实时、完整、精细的统计、分析处理员工的数据信息，管控员工绩效的过程和结果。大数据的分析也能帮助员工正确认识自己的行为、个性特质，明确自己的发展方向，从而激励员工的积极性。企业通过大数据技术进行绩效考评使员工从内心感受到绩效管理的公正性，也直接反映出员工之间的绩效结果差异，员工更会积极的工作提高自身的绩效结果，从而为公司的发展做出贡献。大数据技术的运用还有助于提升管理的人性化水平，从而更好地贯彻企业文化和规章制度，维护员工工作与生活的平衡。同时，管理者也能更加了解员工在工作中需要的帮助，准确地对员工进行管理，节约管理成本，提高管理的精确度和管理效率。研究也已证实，大数据下的绩效管理能够充分挖掘员工潜力;提高了人才规划水平和绩效考评的公正性，进一步调动员工积极性;并且，使得组织架构的完善更具针对性，促使理想的扁平化管理模式得以实现，提升管理的效率。
(二)为绩效管理决策提供依据。大数据技术的应用可实现员工的动态管理，实时掌握员工的工作状态、进度及完成情况，而且员工的申诉、反馈也会记录于系统中。系统将这些数据信息进行存储、分析处理，并通过对数据信息的进一步挖掘，以提高数据的可视性，从而成为管理决策的重要参考依据。大数据下的绩效管理使企业由经验主义向数据支持决策转变，能够显著减少个人意志、经验主义带来的局限性，极大地降低决策风险。
(三)提高企业的绩效管理效益。大数据技术通过对数据精确的统计、信息的共享，可完整记录员工的数据信息，再通过对这些数据信息的处理、分析，可对员工的行为与绩效进行全方位的评价。甚至还能够从数据规律中找到绩效管理的局限，甚至是错误，及时发现企业管理中存在的问题，并进行改进。这有益于规避风险、降低管理风险，进而提高管理的效益。挖掘数据所蕴含的行为规律和发展趋势等，有助于针对性改进和预先规划绩效管理工作，提升管理效益。
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《大数据下的绩效管理OKR模式》来源：《合作经济与科技》，作者：成曼曼
