知识型员工是企业宝贵的人力资源，对企业的发展起着关键性作用，相比其他类型的员工，知识型员工有自己的特性，这需要企业在进行人力资管理时要结合知识型员工的特点实施针对性的管理工作，本文主要论述了企业对知识型员工的管理。
《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、国内外公开发行的经济类期刊，是我国为数不多的专门为各类组织中的中高层管理人员，人力资源部门领导和工作人员及相关管理专家量身定做的专业期刊，是名副其实的HR自己的杂志。本刊以理论前沿、观点新颖、技术实用、案例经典及启发性、可读性和可操作性强，赢得了读者的广泛好评，迅速成长为广大管理人员的当然首选刊物。
目前我国正处在产业变革时期，企业发展对科学技术、环境、人文的依赖越来越高，对员工的技术能力、创新意识的需求不断增大，迫使企业想要生存、发展，留住人才，就得注重人力资源的管理，尤其是对知识型人才管理。为了使企业在惨烈的经营条件下实现生存及接持续发展，企业应该通过改变现有人力资源管理模式，分析企业管理中关于人才培养的的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时企业要根据知识型员工的特点，建立健全绩效管理方案，提升企业的管理水平。
一、知识型员工的概念
知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名的管理学家彼得・德鲁克提出的。本文对于知识型员工定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工具有专业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、很高的创造性和自主能动性、工作评价的复杂性、较高的流动性、工作过程难以监督和控制、在个人物质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
二、企业知识型员工管理的问题
(一)缺乏有效的激励体系。知识型员工通常在生存权利满足的条件下，对个体发展的需要要求较高。但在企业里普遍存在不计报酬的劳动，或者变相迫使员工公休假的权利，造成员工内动力不足，降低其劳动积极性;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用针对薪酬的激励的方法，对员工的认知还停留在“经纪人”的理解上，认为只要员工薪酬提高了就可充分发挥其潜能，而没有考虑到知识型员工自我实现与尊重的因素。
(二)缺少快速有效的绩效反馈。企业通常采取后对绩效反馈的重视不足，往往采取片面或评考分离的绩效制度，不能全面，快速达到绩效考核目的。为能够将考核的结果对员工一一进行面谈，以期在将来的工作中督促员工进行有针对性的改良，从而使员工的自我成长与企业的发展结合在一起，绩效考核沦为表面。
(三)缺乏适合员工职业发展的计划。一者，企业未对部分员工进行职业生涯规划，也就是说绝大部分员工对以后在集团的发展前景感到担忧，这从侧面反映了公司的晋升通道过窄，并不能将大部分的员工纳入其中。
二者，企业对员工的职业规划并不明确，造成企业中坚力量在未能与企业形成良性心理契约的情况下，跳槽到更加符合自身发展利益的其他企业中，对企业的发展在人才培养上留下遗憾。
(四)国内企业知识型员工流动意愿强烈。知识型员工由于其自身价值与市场需求，具有较强的流动意愿。知识型员工的高流动性，既受市场需求的外部因素影响，也有自身所在企业环境与工作内容的内部因素影响。其追求终身就业转向追求终身就业，通过企业间的流动实现增值。
三、企业对知识型员工管理的建议
(一)建立知识性员工的绩效管理方案。针对知识性员工的特点，通过五个阶段进行，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
1.绩效管理的准备阶段。考评的参与者。主要涉及考评者和被考评者两类人员：考评者一般由各层级管理人员(主管)，人力资源部专职人员组成;二是被考评者，即全体员工。考评的类型。考评的类型主要有上级考评、同级考评、下级考评、自我考评等。考评的方法。主要有三大类，即：行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法及结果导向型评价方法。
2.绩效管理的实施阶段。作为企业绩效管理的领导者和考评者，此阶段应注意收集信息和积累资料、绩效沟通与管理两个问题。在实施阶段由企业整体到各个职能部门，甚至每个绩效管理的单元，都会产生大量的新信息。绩效管理系统在实施阶段是通过以下几个环节不断提高员工工作绩效的：
3.绩效管理的考评阶段。绩效考评作为衡量员工任务成果的重要手段，企业应当做到统一标准;全面观察并详细记录;科学化行政程序;获取准确数字资料。
企业应从两方面对绩效考评展开管理工作：一是对绩效评审系统的再审核，即成立一个由高层领导和专家、专业人员组成的工作小组，定期收集知识型员工数据，负责对考评工作的审核与核查。二是成立公司员工反馈系统，给予被考评者多方位的反馈渠道，并及时发布员工反馈的处理结果。
只有确保考核过程、结果的公平性与及时性，才能稳定员工情绪，使其在公司中发挥100%甚至更高的工作效率。
4.管理的总结阶段。企业对绩效管理系统进行诊断，其目的不仅需发现绩效管理体系中存在的问题，还要以小见大，通过对员工任务绩效的分析，揭示企业组织中对员工管理存在的问题。主管应当履行的职责，分月、季度和年度进行绩效管理总结会。
5.管理的应用开发阶段。考评者绩效管理能力的开发。人力资源部门定期地组织专题培训或研讨会，围绕考评者遇到的各种问题进行讨论，寻求解决问题的办法和对策。这样就大大增强了各级主管的绩效管理意识和管理技能，对绩效管理体系的提高有重要的意义。
(二)建立快速有效的反馈渠道。知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，企业根据其特征建立的反馈渠道能够充分满足他们这方面的精神需求。从而使其个人发展与企业发展紧密结合。
企业在日常管理中，应将反馈渠道形成书面制度，并严格实施。在日常工作中将企业的文化氛围通过制度的制定、反馈渠道的多元、自主能力的培养的方式，将企业文化根植于员工的意识之中，让知识型员工获得自我实现的满足感，降低其流动性。
(三)加强企业价值观教育，培养知识型员工职业道德素质。现如今的经济社会中，只有认同企业价值观，对企业有忠诚度并具有职业道德的人才，才能为企业所用。企业不仅需要培养知识型员工的归属感，还要给知识员工全面的培训、学习机会。
知识型员工是企业的重要储备，将在企业不断发展中从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。只有给予其综合性、全局性的培训、学习机会，使其在实践中获取大局观、世界观，才能与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
(四)创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力。企业良好的氛围及不同部门的团队精神，才能给予知识型员工家庭式的情感安慰。当企业可以形成积极向上、乐观奋斗的团队氛围，员工可以从现目前从事的岗位上获得更为丰富的成就感与满足感。企业可以通过不定期举办各种宴会、联欢会、庆功会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强员工之间的联系，管理者更可以通过以上的形式获得员工的隐形风格，有利于日后的工作安排与性格磨合。对合理配置公司人力资源，充分发挥员工积极性有显著作用。(作者单位：重庆大学城市科技学院经济管理学院)
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