随着社会向知识经济时代迈进，人力资源已经成为一项至关重要的生产要素，在社会生产中发挥着重要作用，为企业带来巨大的财富，人力资源需要科学管理和有效评估。
《现代人才》四川省期刊征稿，主题鲜明。该刊紧紧围绕“顺应现代和平发展潮流、提升人才科学人文素质”的宗旨展开，把解读新政策、交流新经验、探索新理论、传播新信息作为己任，把构建成才环境、褒扬杰出人才、推新人力资本理论、搭建人才工作宣传平台作为我们的职责。
资产评估的对象即评估的客体,本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上,是因为人力资源的范围非常广泛,比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。
1 认识企业人力资源价值
人力资源在现代意义上最早是由美国的卢森博格在1917年提出,当时将人力资源看作是企业资源总和的一部分,是企业为了最大限度实现资本价值的辅助资源。至今已有舒尔茨等三位教授因为人力资源研究方面的巨大贡献获得了诺贝尔经济学奖。
我们可以理解人力资源价值是企业领导者及员工运用他们所拥有的能力在某一特定时期内为企业创造的价值,这个价值一般可以分为两部分:补偿价值和贡献价值。
补偿价值是基础,可以视为对企业投入的一项补偿,换一个角度,也可以将此补偿价值理解为支付给人力资源载体的报酬。在补偿价值之上,通过各种投入与开发,人力资源价值可以增值,这一部分构成人力资源的贡献价值,往往贡献价值的大小直接决定了企业实现收益的多少。
人力资源的补偿价值和贡献价值共同构成了人力资源的使用价值。当然还有一些无法直接量化的价值,如员工提供优质服务所创造出的顾客忠诚、由此产生的对扩大企业知名度的贡献等等,这一部分体现在企业的商誉中。
2 企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则,对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以,在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力,其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人,其创造新价值的能力,即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产,能够进行有意识、有目的的活动。因此,在具有与一般资产相同的评估理论基础上,也体现出自身的特殊性。
3 企业人力资源价值评估的对象
不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体,往往追求利润最大化,即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务,也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源,比如大学教授,其主要工作任务是教书育人,我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小,也不便用发表论文和专著数量估算价值。因此,企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
4 企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分,企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型:
4.1 引进人才 引进人才是企业为生产经营所需,从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时,也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇,以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实,任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求,与企业所付代价是否对等。
4.2 实施薪酬规划 薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性,是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素,它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.3 绩效考核 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩:工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
