良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。本文是一篇人力资源论文范文，主要论述了关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考。
摘 要：国以人兴，政以才治。高技能人才作为企业职工优秀代表和技术核心骨干，在生产任务执行、技术成果转化、修理工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。持续加强高技能人才队伍建设是企业保持健康、永续发展的必然选择，将会为企业参与市场竞争提供优质、不竭的动力。凯灵船厂通过多年的实践和探索，在高技能人才队伍建设工作中取得了丰硕的成果，具体做法具有一定借鉴意义。
关键词：高技能人才,建设,思考
凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。
近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%;这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。
1 加强高技能人才建设的重要意义
科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。
高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。
2 加强企业高技能人才队伍建设的主要做法
2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制
工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员;下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法;组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵 、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。
2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台
2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。
工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍;力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。
2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。
大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名;个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。
2.3 创新激励举措，完善激励机制
2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。
工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师(一级)职业资格，183人取得技师(二级)职业资格，143人职得高级工(三级)职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推;高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。
2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。 工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年;对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。
2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。
积极采取“师带徒”方式 ，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手;积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵 ，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。
2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长
2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。
我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员;加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。
2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。
为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能;并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。
2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。
为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。
3 推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题
3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系
企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。
因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。
3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合
薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。
同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。
3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用
高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。
在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡;要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。
总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源管理[M].第一版.中央广播电视大学出版社，2001-10.
[2](美)斯蒂芬.P.罗宾斯[M].第一版.中信出版社，2002-10.
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