人力资源是企业管理中非常重要的一部分，对人才的分配和培养是很多企业都会做的一件事，那么怎么做才是最合理的呢？每个企业根据其发展方向的不同也有不同的规划，本文是一篇政工师论文发表范文，主要论述了铁路企业优化人力资源配置。
摘 要：人力资源作为一种资源已经越来越受到现代企业的重视，人力资源配置的好坏，直接影响企业的生机与活力，决定企业的竞争力和长远发展。本文主要从铁路企业的实际出发，针对铁路企业人力资源管理的现状，对如何优化人力资源配置以及优化配置中做出分析。
关键词：铁路企业,人力资源,优化
一、铁路企业人力资源管理的现状及优化配置的必要性
首先，铁路企业是国企，“铁饭碗”的思想仍有残留，“职工安于现状，生产积极性不高;其次，职工对企业归属感与责任心不强;此外，人力资源管理滞后，没有超前预想;最后，长年积淀下来的劳动用工问题没有及时解决。针对当前铁路企业人力资源管理的现状，优化人力资源配置就显得尤为迫切和必要。
二、人力资源的特性
要对人力资源进行优化配置，首先要了解人力资源的特性。其一，人力资源的逐利性。人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与职工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性。主要表现在三个方面：一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;三是人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为。
三、有效采取措施 优化人力资源配置
1.建立完善公平的薪酬激励制度。
在人员年龄老化，进人渠道单一的情况下，如何充分调动现有人员的积极性，特别是如何利用完善公平的薪酬激励制度，实现现有人员的合理配置，逐步解决当前存在的激励机制与人员需求等诸多矛盾，成为摆在人们面前的重要课题和紧迫任务。职工进入企业工作的主要目的，就是要获得相应的物质报酬。所以，合理薪酬系统具有很大的激励效果。一是要建立合理薪酬水平。研究发现员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以要提高薪酬激励性，必须首先保证其公平性，其中包含内部公平和外部公平两方面因素。对外公平，要求企业薪酬水平与行业薪酬水平相当;对内公平，要求企业按贡献定薪酬，只有建立起公平的薪酬水平，才能有效发挥激励作用，否则，不仅会损伤职工工作的积极性，还会降低职工对岗位的珍惜度。二是要紧密与绩效挂钩。绩效薪酬可以把企业与职工利益统一起来，职工为自己目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到“双赢”目的。绩效薪酬实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，影响激励效果。三是适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的激励动力。因此，在设计薪酬系统时，要有效拉开分配档次，才能实现激励工作事半功倍的效果。
2.注重职工个人职业需求。
对铁路一线职工而言，由于点多线长，工作环境艰苦，物质条件很难达到满意状态，所以要在精神上多关爱职工，想职工之所想，注重职工的个人职业需求。一是尽可能为职工提供良好工作环境，使职工感受到企业的关爱;二是安排适合的工作内容，要结合职工技能特点、性格特点，使之与岗位任职条件相匹配。只有与职工的个人能力相匹配，才能激发职工的工作热情，提高工作积极性。三是丰富工作内容，可以考虑采用工作轮换，参与岗位创新，增加工作挑战，听取工作建议等方式，增加职工对工作岗位的参与度，提高职工的积极性。四是制定职业规划，充分了解职工个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为职工提供适合其要求的发展道路，如：初级工、中级工、高级工，工人技师的职业规划;从普通工人到组长、工班长，一般管理人员、中层管理人员的职业规划等，使个人发展与企业发展有机结合。
3、合理安排作业流程，科学设置岗位并做好人员储备
随着社会的进步、科技的发展，生产状况也在发生着改变，这就要求人力资源管理必须要与时俱进。在全面、及时掌握生产情况的前提下，根据生产力布局调整、运输组织改革、技术装备变化、工作量变化等情况及时调整定员，积极推进劳动组织改革，合理安排作业流程，科学设置岗位。对作业性质相近、作业流程相似、工作量较小的岗位，打破工种界限，实施兼职并岗，大力提倡一专多能，有效利用好人力资源。同时，要定期对各工种岗位的定现员进行动态对比分析，及时掌握人员余缺方面的动态信息，对主要行车工种、关键岗位人员做好人员储备，控制和压缩非生产人员。对于新增人员如新分大学生要侧重向生产一线注入，重点补充运输生产主要岗位，解决职工总量不足、年龄结构老化、铁路主要行车工种结构性缺员等问题。
4、加强劳动用工管理
一是要加强劳动合同的管理;二是要制定符合自身企业情况的规章制度，以保证劳动用工管理的合法性、规范性;三是要加强单位规章制度的宣传学习，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，使每一名职工了然于胸，对于重点人、关键人，要保留好告知的相关书面证据，一旦产生纠纷，能够从容应对;四是对于长年以来积淀下来的人力资源问题要加强劳动用工清理，并使此项工作常态化，避免“积劳成疾”。
四、优化人力资源配置还应注意的几个问题
1.激励制度设计要有针对性。
激励制度的设计要科学，要充分考虑职工个体差异，如：一般女职工更看重报酬，男职工则更注重自身发展;一般20-30岁之间的职工对工作条件等各方面的要求比较高，而31-45岁之间的职工则注重收入，希望稳定;较高学历的人一般更注重自我价值的实现，学历相对较低的人则首要注重基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般职工之间的需求也有不同。所因此，企业在制定激励机制时，一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
2、注重企业文化的影响
企业文化对职工的影响不可小觑，如果说企业的管理制度对职工的约束是刚性的，就像法律一样，凌驾于所有人的权利之上，那么企业文化的管理就是柔性的，就像道德一样，以柔克刚，约束所有人的行为于无形之中。营造良好的企业文化，能增强企业的凝聚力，使职工对企业有归属感,把自己置身于企业之中, 继而激发职工的积极性和主动性，和企业同舟共济。
3、确保职工队伍稳定
在加强劳动用工管理、优化人力资源配置的过程中，势必会出现这样或那样的问题，引起职工的不适应。国企不同于私企，它还承担着一定的社会职能，所以要合理安排好职工的工作和生活，提供良好的后勤保障，解除职工的后顾之忧，并提前进行政策宣传，加强沟通交流，做好职工思想疏导，确保职工队伍稳定。
4、劳动用工清理要依法合规
伴随《劳动合同法》等相关法律规章体系的进一步完善，职工的维权意识日益增强，对企业劳动用工管理实践提出了更高水平的要求。企业唯有强化监督控制，以法为先，创造良好的用工管理环境，才能减少或避免劳动纠纷，降低不良风险因素。
政工师论文发表期刊推荐《政法论丛》创刊于1985年4月，同年10月10日出版创刊号，季刊，内部发行;1987年10月从内部发行变为国内外公开发行;1995年由季刊改为双月刊。
参考文献：
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[2]蒋爱先，陈靖莲.人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社，2009.
[3]马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[M].科技进步与对策，2004.
作者简介：谈艳(1978-)，女，满族，新疆乌鲁木齐人，经济师，大学本科。研究方向：人力资源管理。
