每个公司的人员都会有不定期的变动，这都属于正常情况，各个公司根据部门和职责不同，人员流动率也不相同。很多公司也会对一段时期内的人员流动情况进行分析，本文就是一篇职称论文范文，主要论述了某集团公司2014年上半年离职分析与建议。
摘 要：对某集团公司2014年上半年离职状况及原因进行分析，发现员工离职原因主要表现在对待遇、工作环境、公司激励措施的不满等方面。针对这些原因，提出了减少离职问题的建议。
关键词：离职,薪酬,培训,沟通
一、某集团公司2014年上半年离职状况
(一)总体离职情况
离职人数与离职率(离职率=离职人数/(离职人数+期末数)×100%)：
2014年1-6月，共离职193人(其中24名实习生、2名退休人员未参与分析考核)，离职率=(193-26)/(193-26+1293)*100%=11.44%;
2013年1-6月，共离职68人(其中12名实习生未参与分析考核)，离职率=(68-12)/(68-12+1123)*100%=4.7%。
(二)离职情况分析
1.从户籍地类型分析
离职人数由高到低分别为：本地人〉省内户籍〉省外户籍，这与公司当期在职人员的户籍地构成基本成正比，但从离职率来看，省内户籍〉省外户籍〉本地人(说明：省内户籍指除本地以外省内的其他地区)。
2.从工龄角度分析
入职一年以内的员工稳定性较差。2014与2013同期相比较，这部分人群的离职直接导致了总体离职率的大幅度增加，结合岗位情况来分析的话，入职一年以内的人员离职主要集中在科研(2014年离职26人，2013离职2人)、合成生产(2014年离职39人，2013离职2人)、制剂生产(2014年离职11人，2013离职0人)
3.从学历构成来分析
专科及以上学历的人员流失较为严重。2014年，离职人员中，65.9%为专科及以上学历;2013年同期为55.4%，其中博士、硕士的离职率明显偏高。
4.从性别比例看
男性员工离职率明显高于女性职工。2014年，离职人员中，79%为男性;2013年同期为52.2%。
二、离职原因分析
根据公司制度，人力资源部要在每一名员工离职时进行离职谈话，并指导员工填写《离职调查问卷》，针对2014年离职的员工，主要的离职原因如下，按问题反馈的主次程度.
三、降低离职率的相关建议
(一)保持机构及政策的相对稳定
2014年，离职的员工中有较大比例的人员是因为2014年初产业集团、海洋公司整合导致的部门、岗位变化无法适应、无法接受而最终选择离职;此外，部分科研人员离职也是因为2014年初听到了公司科研团队准备裁员的错误传闻，在不了解公司调整思路的前提下，缺乏留任的安全感、进而选择另寻出路。上述提及的离职人员，多数为入职不足一年及一年左右的员工，他们自身因为对公司人文环境、战略方向、管理方式等种种因素的陌生，一旦出现大的机构和政策的变化，非常容易产生思想上的波动。人员的集中流失，更会加重团队其他人员的不稳定情绪，甚至会带来不良的社会负面信息，最终影响到公司后续的人才引进工作。
(二)建立科学的薪酬体系和良性的薪酬增长机制
公司的发展、科学的薪酬、人才的合理流动，永远是一种非常微妙的博弈关系，公司发展既要靠充足的资金来支持，更重要的是有源源不断的优秀人才作为有力的推动力，而一套科学的薪酬体系应该是既能吸引和留住现有优秀的人才，也能进行自然的优胜劣汰。目前，公司的薪酬体系存在的核心问题有以下几点。
1.缺少良性薪酬增长机制，业务能力的提升与薪酬不完全挂钩
突出问题体现在科研和行政体系，主要原因是除了合同工资外，没有额外的部门资金可以作为业绩激励的来源。在科研人员看来，即使积累了两三年的技术经验，待遇也不会发生变化，这制约了他们的工作积极性、降低了留任的信心，一旦有更好的平台、更优厚的待遇吸引，必然导致这些技术人才的流失。
2.薪酬的增长与社会水平不能做到相对平衡
每年年底人力资源部都会做一次行业内相关公司的薪酬调查，结合调查结果对公司下一年度的招聘政策进行适当调整，但个别岗位(如合成生产)已经出现社会收入水平高于现有员工待遇的情况，致使新招聘的员工待遇比有经验的老员工待遇还低，这种情况必将造成不公平的局面，也不利于新员工的成长和稳定发展。因为从技能角度讲，老员工优势非常明显，而新员工素质是否优秀、是否具有培养前途起码需要一年左右的观察和历练才能做出相对合理的评价。因此，在新老员工传帮带方面，可能就会出现老员工面对这种不公平的待遇对新员工不管不问，任其自生自灭，造成新员工被孤立的局面。
(三)改善车间环境，并通过提高车间的自动化程度来减少人员、降低成本
离职人员中，凡是来自合成生产岗位的，无不提及车间的浓重气味。车间的部分设备已经严重老化，存在着一定的安全隐患，这影响了一些工艺参数的稳定性，最终会导致产品质量存在不稳定因素。可以通过利用更先进高效的设备来提高车间的洁净度、降低人工使用率。虽然设备的采购一次性投入大，但从长远来看，一定比使用人工更节约成本。
(四)加强部门间的有效沟通、充分协作
离职调查中，有些员工提到了部门间的沟通、协作的问题，有互相推诿、扯皮的现象，部门间的协作、沟通出了问题，应该主要责任还是在部门领导的责任心和协作意识的问题。有些领导认为，不是我职责内的事儿多干了没好处，可能干错了还得挨罚的意识，“利”字当头、缺乏全局观念。
(五)加强相关专业领域的培训
主要体现在科研、质量、生产技术类相关岗位，加强业务相关部门间的知识共享。进入工作岗位后，员工在相关领域可能出现一些短板，而专业培训的短缺就增加了在日后工作中的压力。2013年，公司组织的科研培训频率上、层次上都做的不错，如果频率上能继续保持，层次上逐步提升将更有力地推动科研团队的成长。
(六)丰富员工业余生活，为单身员工提供更多的交流机会
非本地籍员工离职的首要原因是回家乡发展。外地员工能在本地安家落户的，稳定性相对比较高;而在本地工作一两年还没有安家的员工，相对离职率比较高。为了提高非本地籍员工的稳定性，公司一方面可以开展更多的文体活动，为公司内年轻员工创造更多的交流机会，另一方面也广泛沟通其他企事业单位，为单身员工们提供走出去交流的机会。
(七)加大安居工程力度
安家落户的一个重要因素就是买房，本地的房价对年轻人来说压力也比较大，公司之前的福利购房政策，享受优惠的大都是老员工，年轻员工的优惠不大;科研人员安居工程的面又比较窄。建议公司能够为年轻的员工们提供更多的优惠购房机会，一方面解决员工的住房问题，另一方面通过服务期的限制，也可以增强员工稳定性。
(八)将部门离职率与领导考核相挂钩
员工离职的原因，有公司层面的问题，但是更多的问题来自于部门领导、分管领导的影响。领导们可以通过向传递员工正面信息、以身作则建立一个好的学习榜样、对员工进行职业生涯指导、加强部门培训、关注员工心态、增强团队凝聚力等各种方式，降低员工的离职率。目前，公司部分领导干部在这方面做出的努力很不理想，自身缺少作为，将员工流动的压力全部推给公司。
四、结语
以上分析了造成员工离职的主要原因。在实际工作中,员工离职极少部分是冲动性离职,大部分员工在考虑离职的时候,都是经过深思熟虑的,而导致员工选择离开现在企业的原因可能是由一个原因造成的，也有可能是几个原因综合起来造成的。因此,企业管理者要真正意识到这些问题，并开始着手改善。
作者简介：边建华(1979-)，女，山东济宁人，人力资源总监。研究方向：人力资源管理。
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