人才派遣的特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。本文是一篇核心期刊发表论文范文，围绕中国人才派遣业抉择新生展开了论述，文中总结了人才派遣行业简要发展与主要特点及人才派遣的主要问题和层面分析。
摘要：本文通过总结人才派遣行业在中国的发展现状，分析中国人才派遣行业面临的问题，探讨应对这些问题的对策，为人才派遣行业的发展提出建议。
关键词：人才派遣,猎头
当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。
一、 人才派遣行业简要发展与主要特点
人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。
(一)简要发展
起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。
60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。
在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。
(二)主要特点
中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅助性、低层次朝着长期性、专业性、高层次， 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：
1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人， 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。
2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。
3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。
4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。
5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。
6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。
7. 就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。
二、主要问题及层面分析
中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。
(一)客户
第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。
第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。
第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。
派遣机构
首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。
其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。 最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。
(三)派遣人员
第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。
第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。
三、未来方向与抉择
人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。
(一)明确区分人才派遣和猎头
一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。
另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。
再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。
(二)建立政府采购清单制度
这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：
第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。
第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。
第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。
简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。
参考文献：
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[2]夏学贤，吴易轩.人才派遣市场存在的问题及对策探究 [J].中国科技信息.2010.
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