摘 要：本文通过对新员工离职现象的分析，试图挖掘企业新员工离职的原因及相应应采取的对策，以及为企业留住人才和制定相应政策提供参考。
关键字：新员工,离职,企业
一、研究背景
笔者所在企业为地方大型国有企业，一直以来员工队伍稳定，较少出现离职现象。但最近两年，却发生了几例新员工主动离职现象，给企业的发展和员工队伍的稳定都产生了一定的消极影响。究竟是什么原因促使了新员工的离职?企业应采取什么措施来避免这种情况的出现?本文通过对该企业几例新员工的离职现象的分析。
二、新员工离职现状及原因分析
笔者所在企业中新员工人数占总人数35.29%，近几年离职人数相对稳定，平均为2人，占员工总人数的0.74%。
近几年离职人数如下图所示：
对于员工离职，理论界给出了5个分析维度17个子要素分析模型，如下表所示：
也即理论上认为员工离职的原因为这17个因素中的一个或几个，本文以该模型为基础，通过对离职新员工的去向、工作结构、学历、从业年限等方面进行多维度分析，探讨新员工离职的原因。
(一)离职新员工去向分析
下表为离职新员工去向表：
通过对离职新员工去向的分析可以初步得出，新员工非常重视自己的职业发展空间，因而创造公平的用人环境，明确员工发展通道，给新员工发展、晋升的“希望”，对吸引、留住人才有着重要意义。
(二)离职新员工工作结构分析
1、员工心态未调整好，从丰富多彩的校园生活一下子转变到枯燥无味、重复性强的日常工作中，未能适应现在的工作。
2、生产部门的工作条件艰苦，工作内容单一，对工作责任心、专注力要求高，以及工作环境存在危害身体健康，员工不能接受这样的工作环境导致离职。
(三)离职新员工学历分析
下表为离职新员工的毕业院校及学历：
从上表可以看出离职人员一半是具备本科学历且均毕业于重点大学的高素质人才，则说明导致新员工离职原因可能是：
1、其所从事的一线生产工作大都处于地理位置较为偏僻的地方，不能满足其对于生活、工作环境的要求。
2、企业提供给高学历员工的工作不具备挑战性。
3、高学历员工对职业发展要求较高，拥有较多的智力资本，容易出现浮躁等心理状态，稍有机会或稍有不满意就导致其离职。
(四)离职新员工从业年限分析
下图为离职新员工的从业年限：
由图中可以看出，离职新员工的从业年限集中在三个月到一年之内，因而相关部门都应多关注处在此阶段新员工的心理动向，及时疏导，避免出现离职。
(五)新员工离职的其他因素分析
1、无经济负担，离职成本小。离职新员工主要集中为80后大学生。他们的家庭为其积累了一定的经济基础;且他们基本未婚，经济负担小;尚未建立社交关系网络，他们的理智行为较之老同事，家庭责任比较多、社会角色复杂的员工来说成本要小，也就会更容易一些。
2、自身定位不明确，心态浮躁。刚入职的新员工满怀理想，憧憬着在工作岗位上大有所为，但同时又无社会经历，对工作当中的难度估计不足，想象中的工作与现实中差距过大，容易有浮躁心态。
三、新员工离职的负面影响分析
(一)对于企业
1、增加了重置成本。在招聘、培训时花费了巨大的精力与财力，一旦员工离职，企业不仅要为这个岗位的空缺支付成本，还必须选择另外的人来顶替这个岗位。
2、影响工作正常开展。员工离职其承担的工作被搁置下来，这时影响了其他同事手头工作的完成，甚至部门同事要帮其完成未完成的工作，这样既增加了其他员工的工作量，也容易导致员工的不满。
3、影响员工稳定性。新员给企业注入了新鲜的血液，活跃了工作气氛和竞争氛围。但新员工离职，给其他员工带来了震撼，一方面会促使他们会思考现有工作中的不满意之处，甚至会进入离职路径。
(二)对于员工自身
1主动离职虽然出自自愿，但员工离职，伴随而来的是易被忽略的离职成本、适应新环境的心理成本、丧失人际关系的成本、搜寻新工作的时间成本等，这些都是离职带给员工的负面影响。
2离职也存在风险。若员工就职的新企业较原企业让离职员工感到不满又别无选择，这时离职给员工造成的损失将是最大化的。
四、新员工离职对策探究
(一)创造公平的用人环境
创建公平、公正、阳光、透明的用人环境，给员工以发展，让员工看到“希望”，这样才能够使新员工入职后放平心态，积极追求职业发展，避免了离职现象的发生。
(二)重视员工职业生涯管理
企业建立起自身的职业发展路径，明确技术、管理、技能通道，使新员工入职后就能清晰的了解企业内职业发展的路径以及所需的标准和获取这些标准的途径，员工根据自身的情况，选择适合自己的发展路径，能够使员工感觉有“盼头”，避免了新员工入职后的迷茫。
(三)优化工作设计
优化工作设计，可以采取以下三种措施：
1、工作轮换，可以避免新员工在从事单一重复的工作时觉得工作枯燥、单调而产生的乏味感，使员工对工作保持兴趣。并可以充分地挖掘新员工的潜质，有利于人岗匹配。
2、工作扩大化，指在向员工提供更多的工作，让员工完成更多的工作量。具体可以适当授权，将一些富有挑战性的工作交由新员工来承担，调动新员工的积极性，在这个过程中企业可以吸收其新思想、新创意。
3、工作丰富化，增加对员工的要求、赋予更多责任，在日常工作中开展各种技能比赛，例如操作能手比赛，岗位标兵大赛，安全知识竞赛等，丰富工作生活，巩固业务技能，同时通过获取荣誉满足其自我实现的需求。
(四)加强沟通，注重心理辅导，重视岗前培训，帮助新员工完成角色转变
从离职的新员工的情况来看大部分为大学生，从学生身份转变成职场新人，这是人生中的一次重大转变，生活一下子从过去的丰富多彩、无忧无虑变成相对单一、工作压力大，这需要一个适应和心态调整的过程，而在过程中，单位应该给予适当的心理辅导、沟通和人文关怀，使其树立正确的心态，完成角色的转变。另外，应重视岗前培训，加强岗前培训和指导, 通过介绍性培训、适应性培训以及工作情景模拟培训，有利于缩短融入企业文化环境和适应工作需要的时间。
(五)招聘贵在“适合”而非“优秀”，人才消费要理性
优先录用优秀者，然而看似成功的招聘却为日后埋下了隐患。优秀的毕业生独立性强、拥有较高智力资本，心态较为浮躁。对自我的评价颇高，职业发展也较为重视。因为他们有更好的跳槽资本，具有更高离职倾向。而“适合”的应聘者虽然没有拥有优秀的资质，但他们通常拥有着平和的心态，了解自身的不足，震撼发生后，会自我认识和外界提供的条件考虑，而不会轻易离职。
(六)合理、适度展示企业自身实力
企业在招聘时应该将企业的优势展示给应聘者，把企业描绘得很好，但同时也应告知应聘者企业的不足之处，企业应合理、适度展现其自身的实力，包括工作环境、福利待遇、职业发展愿景等内容，这样有利于应聘者能获得关于企业真实的信息，然后自愿做出抉择，可以降低新员工入职后现实与期望之间的差距,减少由此产生的离职现象。
(七)物质激励与精神激励并重
据赫兹伯格的激励双因素理论，物质激励达到一定程度后，其将由激励因素变为保健因素。在蹦企业薪资福利水平在当地都是具有竞争力的，但从新员工离职的去向分析中可发现，员工离职更多的不是因为薪资水平，可能是因为工作得不到领导的认可，因而在工作中，领导应注意对新员工的工作及时给予认可，这比单纯的物质激励更能吸引和留住员工。
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