在当前竞争激烈的市场环境下，企业想要实现可持续发展，就需要全面整合自身拥有的资源，打造自身的核心竞争力，从而在市场竞争中占有优势地位。人力资源作为企业拥有的一项重要资源已经得到了越来越多管理者的高度重视，而薪酬管理一直是企业管理中不可忽视的一个问题。论文从我国企业薪酬管理现状出发，针对问题及成因展开分析，并结合相关理论提出相应的对策及建议，以期为解决企业薪酬管理问题提供一定的参考。
1 相关理论综述
薪酬就是企业提供给员工的报酬。薪酬通常包括广义的薪酬和狭义的薪酬2种，狭义的薪酬通常指的是货币性的，而广义的薪酬还包括了非货币性的满足等。薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理指的是企业根据员工所提供的劳务来确定他们所应得到的报酬总额以及报酬结构、形式的一个过程。需要注意的是，在这个过程中，企业要不断就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构等问题作出决策。这一过程在企业管理中并不是阶段性的，而是持续的。企业管理者需要不断就薪酬管理的相关问题进行计划、决策，并根据具体情况与员工进行沟通，结合企业自身的预算情况，对于薪酬系统进行持续评估，并对发现的问题及时加以完善。对于任何一个企业来讲，薪酬管理都十分重要。薪酬管理体系能否体现公平性、有效性以及合法性这三大目标，在很大程度上对于企业管理者来讲是一个巨大的挑战。
2 企业薪酬管理现状
2.1 绩效占比低，缺乏激励性
对于企业而言，每一位员工都有自身的岗位分工，工作内容不同，岗位职责不同，所对应的薪资待遇难免有所差距。
首先，企业在进行薪酬体系制定时，往往会根据员工自身的基本条件以及从事的岗位类别来进行工资标准的制定，这一标准在很大程度上忽略了员工所从事的工作量，换句话说，并没有结合员工为企业创造的价值来进行绩效工资的制定。这就导致了在传统的薪酬管理体系下，基层员工往往从事最繁重的劳动，却获得较低的薪酬，久而久之，心里就会产生落差，认为薪酬无法体现自身价值。
其次，企业在进行奖金发放时，往往采用的是统一的标准，而并没有根据工作量的多少来衡量奖金的数额，这就会导致奖金失去了本身的激励性，工作量较大的员工在面对同一数额的奖金时，心理无法产生满足感。即使在同工同酬的标准下，也应该考虑员工自身的工作表现，结合绩效进行工资的核算与发放。
2.2 薪酬管理与企业战略脱节
薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要环节，与企业整体的发展存在着密不可分的关系。但就目前而言，很多企业，尤其是中小型企业，在薪酬管理的过程中并没有认识到这一点。企业战略是企业长远发展的蓝图与规划，企业的短期、长期目标都应该体现于此。企业战略是自上而下的一种认识，对于很多员工而言，战略对自己的工作来说似乎遥不可及，但这种认识对于企业的长远发展而言是十分不利的，企业的发展离不开员工的共同努力，只有从管理层到员工共同努力，才能保证企业的目标能够更好地实现。从很多企业的管理现状来看，企业管理者在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时也并没有认识到这一点对于企业发展的长期影响，因此，出现了薪酬管理与企业战略脱节的现象。
2.3 薪酬结构不合理，缺乏弹性机制
随着近年来的发展，我国企业管理水平逐渐提高，越来越多的企业管理者及人力资源工作者已经认识到了薪酬管理的重要性，并开始着手对于薪酬结构进行调整。但受到多种因素的限制，大部分的企业薪酬结构并没有真正做到因人而异、因势而变，而是停留在原有的薪酬结构上，缺乏相应的弹性机制。大部分企业的薪酬结构比较固化，大多由固定基本工资、加班补贴、节假日福利以及五险一金构成，部分企业会根据员工的出勤表现设置全勤奖，技术型企业会根据员工的职称级别给予相应的补贴，整体来看，工资组成部分较为固化，没有对于岗位的实际工作内容进行考核。这一体系下，员工的工资组成缺乏对应的弹性机制，而且工资发放大多以货币形式为主，缺乏非货币性福利以及员工关怀，很大程度上忽视了员工晋升空间以及精神层面的需求，容易造成员工流失。
3 企业薪酬管理问题成因分析
3.1 薪酬管理的特殊性
薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，具有其独有的特征，具体体现在敏感性、特权性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及员工的切身利益，与员工的收入水平和生活质量息息相关。因此，几乎所有员工对于薪酬管理的问题都十分关注，并且对于薪酬管理的有关制度调整表现得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企业所有管理工作中员工参与度最低的一项管理工作，由于员工的薪酬直接影响企业的用工成本，与企业的利润息息相关，因此，投资者与管理者之间的诉求很大程度上无法达成一致，所以薪酬管理的第二大特点是体现在企业所有者的特权性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各个企业之间存在着个体差异，成功的薪酬管理案例对于管理者来讲只具有一定的参考价值，但实际上具备很强的不可复制性，这也是薪酬管理的第3个特点，具有特殊性。因此，企业的薪酬管理大都是在实践中不断发现问题、解决问题的过程中摸索出来的。
3.2 管理水平的局限性
正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特权性、特殊性这3个特点，并且，薪酬管理是在实践中不断摸索提高的一种管理工作。因此，这项工作对于企业管理者的管理水平就提出了很高的要求。纵观目前的市场环境，大部分中小企业的成立时间较短，管理者自身的管理水平和管理经验还存在着一定的进步空间。受到这一客观条件的限制，导致很多企业的薪酬管理工作在科学性、公平性、激励性上还存在很多的问题。但人们应该认识到，随着管理者管理水平的提高，薪酬管理的科学性以及激励性必然能够得到有效的提升。
3.3 绩效考核的复杂性
在薪酬管理过程中，最难解决的核心问题就是如何体现"按劳取酬、多劳多得"这一思想。为解决这一问题，很多企业采用绩效考核的方式来进行，但很明显，绩效考核这一方式并不能适应所有类型的企业，甚至在同一企业的不同岗位之间，也无法形成科学的评价体系，职务、级别、岗位等因素，都会为企业绩效考核的标准制定带来影响。正是由于绩效考核的复杂性，导致很多企业在制定薪酬管理制度时，不得不忽略绩效考核，而采用岗位工资、职务工资的方式来进行薪酬发放，为企业的薪酬管理带来了一定的困难。
4 企业薪酬管理的对策及建议
4.1 完善薪酬体系，强化激励机制
企业在发展的过程中要保持员工的积极性，就要从薪酬体系入手，结合绩效考评机制，对于员工的工作表现及工作量进行科学合理的量化，完善相关的薪酬制度和奖励体系，真正满足员工的心理需求，从而更好地发挥薪酬管理的作用。完善薪酬体系，并不是简单地根据岗位类别以及工作量进行考核，而是要根据企业自身的发展战略，制定切实可行的阶段性目标，并将这一目标具象化为可实现的工作任务。根据员工的实际工作内容和实际工作效果，对于不同的岗位进行合理的考评，真正实现定岗-定责-定人-定薪酬等级的管理体系，结合企业自身的发展情况，调整适当的薪酬制度，使薪酬管理真正具备合理性与激励性，在可行性的基础上最大限度地体现公平性，真正满足员工的心理预期，并以这种方式激励员工提高自身素质，提升自身的业务水平，将薪酬管理的激励作用发挥到最大，为企业发展提供源源不断的活力。
4.2 对企业战略与薪酬管理进行整合
战略对于企业来讲，如同大海中航行的指南针，对于企业未来的发展有着不可忽视的作用。使命、愿景、价值观都是通过具体的战略得以体现。为更好地实现企业的发展战略，管理者应该将企业的战略自上而下进行有机分解，围绕短期目标形成具体的可以实际执行的KPI,在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时，将KPI与薪酬管理进行有机结合，使得每一位员工都能够认识到企业战略并不是难以执行的空中楼阁，而是要靠员工共同努力才能实现的共同发展目标。通过这种方式，企业管理者可以将战略目标转化为可量化的KPI,进而对于员工的工作业绩进行数据化的考评，使得企业战略变得更加生动实际。这种方式的实行，对于企业战略的实现有着实际的促进意义，也能够增强员工对于企业发展的责任感和使命感。
4.3 优化薪酬结构，设计弹性机制
现代企业管理理论发展至今，对于薪酬管理已经有了成熟的理论体系。管理者在实际应用过程中，要不断将先进的理论与实践相结合，根据企业自身的特点及发展情况，采用科学、合理、适应自身发展的薪酬结构。在管理过程中，坚持以目标为导向、以业绩为导向、以成果为导向，在尽量公开、公平、公正的原则下，突出员工自我价值的实现，真正让薪酬结构体现"按劳取酬、多劳多得"的根本思想。在薪酬机制上，要尽量采用弹性化的机制，将工作业绩考核与薪酬机制紧密结合，提升岗位业绩与薪酬管理的匹配程度。在不导致企业成本大幅度增加的前提下，调整浮动岗位工资比例，及时根据市场环境的变化做出应对，从多种渠道、多种方式来源提升员工的心理满足程度，进而提高企业的凝聚力。
5 结语
与人力资源管理中的其他工作相比，薪酬管理工作具有一定的特殊性。薪酬管理涉及每位员工的切身利益，直接影响到员工的生活质量。此外，薪酬水平从侧面体现员工在企业所能实现的价值，对于员工而言，薪酬问题是一个很敏感的问题。同时，由于企业自身的属性不同，对于薪酬管理的方法和体系就存在很强的独立性，因此，不同公司之间的薪酬管理体系几乎没有参考性，企业需要根据自身的特点来设计自身的薪酬管理体系，这就对管理者自身的管理水平提出了更多的要求，只有充分体现公平性、发挥激励性，才能真正地留住人才，并让人才发挥出更大的价值，在市场竞争中输出更多的产能。
参考文献
[1]王会兵人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析[J]财经界，2021(19)：179-180.
[2]刘奕君人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究[J]中小企业管理与科技(中旬刊)，2021(7)：9-10.
《企业薪酬管理的问题及对策研究》来源：《中小企业管理与科技》，作者：王旭
