[提要]随着房地产企业的不断发展，核心人才流失问题日益严重，对部分房地产企业发展造成严重的威胁。分析房地产核心人才流失原因、预防人才流失已成为房地产公司亟待解决的问题。本文以大连地区房地产人才流失现象为研究对象，首先介绍人才流失的相关理论概念;其次通过走访、调研，了解大连房地产公司人才流失现状，探究造成核心人才流失的主要原因;最后从完善人才培养机制、优化薪资管理制度及加强企业文化建设等方面提出应对策略。
关键词：东北振兴;房地产;核心人才;人才流失
一、引言
2017年，党的十九大提出了“人才强国战略”。2018年，习近平在考察东北地区时强调，东北振兴发展是国家发展的重要战略，提出东北现存主要问题是人口及人才流失现象严重。近年来，各地区纷纷出台各种争取人才政策，全国人才争抢现象越来越激烈。而反观东北地区，各行业的核心人才流失已严重威胁各产业的发展。其中，互联网、金融和房地产行业人才流失尤为严重。因此，东北地区的振兴以及大连的振兴发展需要对症下药，重视人才对各个行业发展的重要性，分析核心人才流失的根本原因，探究能够留住和吸引人才的策略，真正实现东北振兴、大连振兴。
二、大连房地产公司核心人才流失现状
(一)房地产公司人才流失相关理论。研究大连房地产公司人才流失问题时，首先需要对人才流失给出明确的概念定义。人才流失是指在一单位内，对其经营发展有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去积极作用的现象。一般情况下，企业合理的人才流失有利于促进企业内部人力资源的优化组合，有利于企业接受新鲜血液并促进企业的发展。企业人才流失是有一定限度的，过量的人才流失会制约企业发展、给企业的正常经营带来负担。根据人才流失的内在原因，可将人才流失分为自愿流失、自然流失和被动流失。其中，自愿流失主要是员工个人需求得不到满足，自然流失是因为某些偶然性原因导致人才流失，被动流失是因员工自身能力与企业要求不匹配。(二)房地产公司核心岗位。核心人才对公司的发展起到重要的作用，房地产企业也不例外。因此，分析房地产企业工作特点，总结房地产企业核心岗位对培养和招聘核心人才具有一定的导向作用。本文通过对大连市内各大房企走访调研、分析、总结出房企中的核心岗位主要如下：一是产品研发岗。房企要想具有产品力必须要有自己的产品库，产品库的开发离不开产品研发岗。二是财务岗。资金是房企的血液，稳定的房企资金流离不开核心财务人员的有效管理。三是销售及客户关系岗。客户是房企的核心资源，稳定的客户关系离不开核心客户关系人才的努力。(三)大连房地产公司核心人才流失现状。大连作为我国十大宜居城市，房地产开发公司众多。截至2020年，大连市房地产开发商超过1，800多家，房地产从业人数超过12.04万人，其中女性占比约为41.67%。以大连市房企核心岗位为例，根据大连市住房和城乡建设委员会历年发布的数据，近年来各房企核心人才流失情况如表1所示。(表1)一般情况下，行业人才流失率在10%以内较为合理，房地产行业由于其工作自身特点，其离职率在15%～20%之间比较合理。由表1可以发现，大连市房地产企业核心人才流失现象比较严重，且人才流失率在逐年增加，其中核心销售和财务岗位的人才流失现象更为严重。近年来，随着东北地区经济发展停滞，东北地区核心人才正在逐渐南下，房地产企业的核心人才也不例外。高比例的核心人才流失对大连房地产企业带来了严重的危机。首先，核心人才的流失将极大地制约企业的发展，例如产品研发人才的流失可能会导致现有项目竞争力降低或项目搁置，销售核心人才的流失带给企业的可能是市场份额的流失。其次，核心人才的流失需要房企重新花费资金去招聘替补人才或短时间无法找到替补人才，给房企带来巨大的经济和人力资源损失。最后，掌握房企核心技术、资料和份额的人才流失将会对房企带来致命的威胁，可能会造成企业内部核心技术、客户信息、房产定价等机密资料外流，核心人才流失往往会导致房企面临重大损失。
三、大连房地产公司核心人才流失原因分析
(一)大连房地产人才流失的客观原因1、地缘经济环境欠佳。随着东北地区资源逐渐枯竭，东北地区作为曾经的重工业基地，经济状况正在遭遇“滑铁卢”。根据全国第七次人口普查结果显示，东北大部分地区近10年基本呈负增长趋势，仅有少部分城市人口呈现微弱正增长。大量劳动力和核心人才的流失，导致国内外投资商不愿在东北地区加大投资量。尽管大连地区在过去10年的人口呈正增长趋势，但增长趋势缓慢，加之外界投资环境不景气，核心人才自身需求与企业发展规模不符等原因，造成大连房地产企业核心人才逐渐外流，流失现象逐年加重，给房企带来了极大的威胁。2、员工自身需求与实际待遇不符。对员工流失问题深入分析后发现，除地缘政治环境欠佳原因造成人才流失之外，还存在员工自身的原因。通过对流失员工个体调查、研究和分析造成员工离职的原因主要为以下三个方面：一是房企给出薪资待遇与员工的预期待遇存在差距是造成人才流失的主要原因。二是房企发展虽不缺乏高学历人才，但仍缺乏具备从业经验的核心人才，当前房企发展正面临着巨大的竞争。21世纪的房企竞争是人才的竞争，核心人才的匮乏导致房企“挖人”现象，很多公司开出了更具吸引力的薪资和福利待遇条件，加剧了人才流失现象。三是很多房企没有构建完善的人才培养机制，使追求更高发展的人才发展受限，员工不得不离职。(二)房地产企业自身的原因1、核心人才培养机制缺失。目前，大连房地产企业招聘高素质人才相对容易，但如何将招聘到的高素质房企人员培养成适合本公司发展的核心人才是大连各大房地产企业面临的重大问题。当前社会，其他行业对所招聘的人才都有一套较为完善的人才培养机制，首先对新招聘的员工进行全方位的培训，引导员工发挥出各自最大的潜能。反观大连房地产企业，各大房地产企业发展规模良莠不齐，仅有少数大规模房企拥有相对完善的人才培养机制。规模和实力较低些的房企更加注重人才的引进而忽略自身核心人才的培养，大多数房企管理者的思想仍停留在员工对公司的单方面贡献，忽略了企业对人才的反馈、培养和关心，造成房企核心人才自我尊重层次的需求没有得到满足，而产生离职的想法。另一个重要的方面就是员工的价值观念与企业文化不符合。企业文化是一种素质资源，也是一个企业的无形资源，企业文化是企业发展过程中的精神支柱，良好的企业文化能够增强员工的归属感。在对大连各大房企调查中发现，拥有良好企业文化的公司仅占30%，接近20%的房企存在挂靠现象，房企没有自己品牌和产品，更无法谈论企业文化;还有些房地产公司是家族式的，房企没有自己的人才培养机制，比起人才培养，其更加注重人才引进，企业文化认同感低，员工自我尊重需求难以得到满足，更容易形成核心人才流失现象。2、薪酬及福利制度不合理。马斯洛的需求理论将人的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱需求、尊重需求和自我实现需求。尽管核心人才在自我基本需求被满足后，渴望得到更高层次的需求，由于我国仍处于发展中国家，伴随着通货膨胀的影响，核心人才对物质的需求仍然是非常强烈的。根据2020年国家统计局发布的城市薪资水平报告，对比大连房地产平均工资与其同级别城市房地产平均水平后发现，大连房企薪资比同级别城市薪资低7.45%左右，而薪资待遇恰恰是影响员工稳定性的重要因素。薪资待遇是员工衡量个人岗位的重要性及工作效益的体现，多数员工会为了提高薪资而牺牲时间和空间，当员工认为自我工资效益与薪资待遇不匹配时，大多数员工会存在心理不平衡，长此以往则会导致员工跳槽和离职。影响员工工作稳定性另一个重要因素是福利待遇，福利待遇是对员工薪资的补充，福利待遇也是企业为激励、吸引和留住员工的一种方式。良好的福利待遇能够加强企业与员工的联系，激励员工为企业创造更高的价值，提高企业在员工心目中的形象。根据大连市统计局发布的各行业福利待遇满意调查报告可知，大连房地产企业中仅有不到41%的公司能够为员工提高较为满意的福利待遇，而其余的公司不是福利待遇较差就是基本没有福利待遇。较低的福利待遇水平极大地打消员工工作积极性和对企业的认同感，造成大量核心人才的离职或跳槽，而大量的人才流失进一步加剧了企业的发展规模受限现状。3、人才职业规划与企业发展规模不相符。大连房企通过多年的不断发展，现阶段房企发展开始趋向饱和状态。随着房企市场的趋于饱和，房地产企业的规模、部门及岗位配置也趋于稳定状态。对核心人才而言，通过多年的工作积累，其对工资水平、福利待遇需求也基本得到实现，而此时，核心人才渴望获得更高的职务需求与岗位稳定的房企无法提供高的需求相矛盾，员工往往会为了追求更高的职位而选择离职，房企的员工晋升制度不完善也加剧员工的流失和离职。随着人才市场的素质提高，越来越多年轻、高素质和高学历的年轻员工加入到房地产企业中，而他们对自己有清晰的职业规划。当房企由于发展规模无法为这些员工提供更高的岗位和薪资支持时，期待更高职务、更大发展平台和更高薪资的新员工往往会选择离职。根据大连市房地产业和教育行业城镇单位就业人多近3年数据洞察报告可知，大连房企员工的离职率中年轻的员工的离职率高达40%。
四、大连房地产公司核心人才流失应对措施
(一)完善人才培养机制。在房企发展过程中，完善企业人才培养机制、帮助员工制定职业规划是防止核心人才流失的重要途径。房企要意识到选择人才和培养人才两者是相互作用、相辅相成的。在选拔人才中，企业要守住选用人才的底线，避免出现“托关系”和“走后门”现象，应以应聘者的学历、才能及实际经历等作为选拔人才的标准，将应聘过程公开化和透明化，留给应聘者一个良好的印象，增加人才对企业方针的认同感，更容易吸引和留住人才。在培养人才过程中，企业不仅要注重对人才的技能培养，更要重视对人才职业发展的规划。虽然大多数刚入职员工都对自己职业生涯有一定规划，但实际中大多数员工制定的职业规划往往与自己实际情况不相符。因此，企业有必要帮助员工根据自身的特点制定符合自己的职业生涯规划。在发展过程中，企业更要时刻根据员工自身的特点和优势调整员工的岗位，将员工个人的优势最大化，使员工在企业中对未来职业发展充满期待，将员工发展与企业发展紧密联合在一起，只有这样才能有效避免核心人才的流失状况发生。(二)优化薪酬及奖惩管理体系。薪资水平是大多员工最关注的内容，当员工认为自身的付出与期望薪资不匹配时，大多数员工会选择离职或跳槽。上述分析中提到，大连房企对核心人才开出的工资较同级别城市低7.45%，无疑加剧了房企核心人才的流失。因此，制定一套合理的薪资水平可有效防止核心人才的流失。在制定薪资水平时，要保证同职务员工工资要在本地区房企员工工资的前35%以内，保证房企相同职务的核心人才工资要比同级别城市高出10%以上，才能有效遏制核心人才的流失。除提高员工基本工资外，完善企业奖惩制度能够增加员工对企业的认同感。企业可对核心人才开出季度奖、半年奖及年中奖，对超额完成工作任务的员工实施一定水平的物质奖励，对工作积极性低、未完成指定任务的员工实行相应的惩罚机制，能有效调用员工工作积极性，增加员工对企业的认同感，进而有效降低核心人才的流失比例。(三)强化企业文化导向作用。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化能够营造员工团结互助、相互信任的良好氛围。通过调查大连市房地产企业后发现，超过50%以上房企存在企业文化缺失现象。针对企业文化缺失的状况，企业的管理层应采取有效的措施增加企业文化建设。首先，企业可从员工日常工作区域环境进行企业文化建设，在公司办公区域外提供休息、娱乐、阅读及放松的区域，为员工提供下午茶活动，对加班的员工提供晚餐补贴等;其次，企业从员工的日常活动加强企业文化建设，定期组织各部门开展拔河、球类和团体类竞争活动，提高部门间的凝聚力，周末组织企业员工聚餐、出游和集体团建等活动，紧密加强员工与企业之间的联系;最后，企业应从关心每位员工的生活出发，为员工准备免费生日蛋糕，节假日随机为员工送去节日礼物，过年为员工提供各种年货，员工生病时送去公司的关怀和慰问等，增加员工对企业的认同感和依赖感。只有通过不断加强企业日常文化建设，增加企业文化的导向作用，才能有效防止企业核心人才流失的状况。
五、结语
房地产行业已成为国民经济发展的重要支撑，核心人才的流失严重制约了房地产行业企业的发展。本文通过大连房地产核心人才流失的现状分析，探究导致房企人才流失的主要原因，提出完善房地产人才培养机制、优化薪资管理体系和加强企业文化建设等措施及建议，以有效解决房企核心人才流失问题，降低核心人才流失率，改善大连房企发展现状，促进房企健康、稳步发展。
主要参考文献：
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《大连房地产公司核心人才流失问题研究》来源：《合作经济与科技》，作者：王艺霖 牟莉莉
