中小企业薪酬管理存在的问题分析
经过40多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。
存在的主要问题
薪酬管理与企业的发展战略相脱节。薪酬管理理应支持企业战略的实现，但很多中小企业在进行薪酬设计时，没有从企业的战略角度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬谈薪酬，仅考虑行业的特点和岗位的职责，而忽视对企业的战略的思考和分析。这样制定出来的薪酬制度在实施过程中，必然缺乏相应的针对性和有效性。如一些企业将股东的长期利益作为自己的发展目标，但在薪酬管理方面仅注重短期经营业绩的奖励，这样必然导致薪酬制度与经营战略的错位，影响企业的长期发展。
企业缺乏有效的绩效考核体系。许多中小企业在发展过程中意识到只有将员工的收入、工作的业绩、企业的效益三者相挂钩，才能真正激发员工的工作热情，提高他们的工作效率，进而促进企业的又好又快发展。于是他们在企业薪酬管理中推行了岗位责任制、绩效工资制或奖金制，目的是为了将员工的收入水平、工作业绩及企业的效益统一起来，让员工分享企业的发展，让企业吸取员工的智慧。但由于缺少一套清晰设定工作目标和正确评估员工绩效的考核体系，导致员工对公司所给的绩效报酬缺乏认同。
薪酬结构不合理。中小企业的薪酬构成过于简单，仅仅是对基本工资、奖金和加班费的简单加总。同时薪酬构成没有明确合理的比例，这样很容易导致员工心理不平衡进而影响到工作的积极性。从对员工的激励角度来看，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，另一类是激励性因素。真正能调动员工工作热情的是激励性因素，即可变薪酬和间接薪酬。而中小企业在设计薪酬方案时，仅考虑到组织的稳定和成员的接受能力，存在基本薪酬的比例过大，而间接薪酬或者说激励性薪酬的比例较小，即使部分中小企业考虑到激励性薪酬，但由于制定的薪酬体系激励标准不科学、激励方式非市场化，薪酬结构中缺乏中长期激励机制，没有把员工的利益与企业的发展捆扎在一起，这样必然挫伤一些员工尤其是高级管理人员和专业技术人员的工作热情，导致企业人才的流失率较高。
薪酬管理存在问题的成因分析
薪酬管理理念相对滞后。在企业创业阶段，中小企业的管理者们凭借自身的"家族权威",在非人力资本的管理中发挥着主导作用。但随着企业的逐步壮大，这批管理者对现代薪酬管理理念、方法和技术的学习不够，仍将薪酬视为企业的纯支出，没有把它当成一种人力资本投资，没有意识到"员工薪酬水平的提升与员工能力素质的提高是互动的良性循环，是企业吸引和留住优秀人才的关键举措，是企业兴旺发达的重要标志".因此，建立一套科学有效薪酬管理体系对提高企业竞争力，促进企业健康持续发展起着至关重要的作用。
人力资源管理体系不完善。薪酬管理的科学、有效运作是建立在人力资源管理系统多个环节的有效运作之上的，缺少某一环节，薪酬管理都不能很好地发挥其应有的效能。目前，中小企业人力资源管理体系不完善主要表现在：
职务评价系统不规范。①在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。②职位的工资不能正确反映职位价值的大小。
考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正，导致员工不满。
中小企业薪酬管理的改革思路与对策分析
中小企业薪酬结构的选择
第一、高弹性薪酬模式。其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。第二、高稳定薪酬模式。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。第三、调和型薪酬模式。固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。企业选择薪酬结构时应遵循以下原则：薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业发展也有其生命周期，按发展阶段可分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。
薪酬结构要适应不同的员工和岗位。企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工的特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些;基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
中小企业薪酬管理的策略探讨
树立战略性薪酬管理理念。战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的全新理念，其核心是在企业不同的战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。因此，在进行薪酬设计时，企业要根据自身的不同发展阶段，结合企业战略和薪酬政策，从战略层面进行分析和思考。一个良好的并有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并能支持企业战略目标的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的，企业需要什么样的员工或企业支持什么样的行为等。
建立具有公平性和竞争力的薪酬制度。为了吸引和和留住人才，企业必须支付具有竞争力的薪酬，设计良好的薪酬调节机制，提供良好的人才生态环境，即在企业中建立具有公平性和竞争力的薪酬分配体系。实际工作中，员工的公平感来自于以下四个方面：第一，是与外部其他类似企业(或类似工作岗位)相比较而产生的感受;第二，是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受;第三，是将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受;第四，是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生感受。所以，进行薪酬分配时，一定要全面考虑员工的能力、绩效及劳动强度和责任等因素，考虑到外部竞争性和内部一致性的要求，达到薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。薪酬的竞争性则是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，竞争性实际就是企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，具有一定的竞争力，因此，建立适合企业自身特点、具有吸引力且成本可控的薪酬管理制度才能吸引并留住企业所需要的核心人才。
充分发挥薪酬的激励效能。激励是管理工作的核心内容之一，而薪酬激励又是企业激励机制的最重要组成部分，它相对于内在激励，其操作性和实用性更强，也更容易使管理者了解其使用效果。在员工心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工工作的积极性和创造性。
《中小企业薪酬管理问题研究》来源：《中国中小企业》，作者：王先锋
