外聘教师最早出现于欧美等国家。近年来，我国高职院校外聘教师数量也在不断地增多。各高职院校为了满足自身发展的需要，增强师资力量及办学实力，按照一定的程序和流程从其他单位（高校、企事业单位）引入的优秀人才。
摘要：本文将外聘教师分为学术型教师、技术型教师两种类型，阐述了高职院校外聘兼职教师的必要性，提出应建立完整的外聘教师准入机制、考核机制和激励约束机制，使外聘教师发挥其最大潜力，促进高职院校办学能力的提升。
关键词：职业教育期刊,高职院校,外聘教师,管理策略
0引言
这些人才多在某些领域有着一定程度的专长，以灵活多样的工作方式承担了一些基础课程以及专业课程的教学任务。加强外聘教师的管理，使其充分发挥自身特长为学校发展服务，已经成为当前高职教育发展亟待研究解决的课题。
1高职院校外聘教师结构分析
外聘教师是学校为了补充本校的师资力量，提升办学能力，从社会或者其他教育机构、企事业单位、科研机构等聘请的短期合作的教师。高职院校外聘教 师主要包括教学经验丰富的退休老师，具有丰富实践经验的企事业单位工作人员，在读研究生以及一些承担外语教学的外籍教师等。高职院校外聘教师的目的是根据 自身发展的需要，打破传统的人事上的界限，面向社会、其他高校、科研单位招收一批具有特殊才能的优秀人才，对本校师资力量的一种补充。在当前形式下，外聘 教师已经成为高职院校组织教学的重要力量。
2高职院校外聘教师的必要性
2.1适应高职院校改善办学条件以及继续发展的需要
我国高职院校的办学目的是为社会培养实用性的技能型人才，所有高职院校办学都应该围绕着应用型、技能型人才来组织教学活动。现代高职院校的师资 结构与普通高校也有着很大差异，普通高校的师资队伍偏重于“理论性”，而高职院校的师资队伍必须更加重视实践和操作能力。“双师型”教师队伍的建设是当前 高职院校教学努力的方向及目标。当前我国正处于经济转型的关键时期，转变经济增长方式，进行产业结构的优化升级，增强自身的竞争力，就必须要培养专业性 的，具有复合型知识的人才，这也就要求高职院校改善办学现状，实现可持续发展的目标。
2.2学校减少编制压力
随着社会经济的不断发展以及高职教育改革的不断深化，高职院校专业设置也越来越多。新兴专业的出现要求高职院校不断增强对专业的更新速度，针对 形势发展的需要不断开发新的课程。但是，目前高职院校专职教师的知识结构更新速度远远跟不上时代的发展，这就要求高职院校不断通过外聘教师来适应专业的变 化，以保证教学质量的提高和教学秩序的稳定。通过外聘教师，可以有效地实现高职院校人才资源的优化升级。外聘教师可能需要高职院校支付较高的薪酬，但外聘 教师无需培养费用，且不占用学校的编制，能够在很大程度上减少高职院校的办学成本。
2.3有利于学校之间、校企之间的学术交流
外聘教师对促进各高职院校教学思想的改进、教学方式方法的改革以及提高教学水平等都有着积极的意义。各个学校都拥有自己独特的校风、校纪以及文 化氛围，外聘教师可以带来其他学校以及企业先进的文化，促进高职院校在管理、科研、学术研究等多方面的改进。通过学校之间、校企之间进行学术交流，能够打 破高职院校当前在科研方面较为传统、保守的局面，促进新的教育思想的产生。
2.4有利于活跃学术氛围
外聘教师在教学与科研方面，都与本校传统的方法有一定的不同。这些不同起到了一定的桥梁作用，给高职院校带来了新的教学经验和工作作风。外聘教师通过与专职教师的合作，可以更好的实现不同学派、不同学术之间的交流与融合，更利于培养教师的科研能力。
3高职院校外聘教师管理现状
3.1外聘教师的主要特点
外聘教师主要可以分为以下几种类型：
①学术型教师。学术型教师一般以在读硕士、博士研究生居多，或者是其他教学单位的在职教师。学术型教师往往理论功底较为扎实，知识的更新速度非 常快，创新能力非常强，能够融入到学生中，深受学生的欢迎。但是这类教师往往较为缺乏高职院校的教学经验，对高职院校学生的特点不够了解，不能很好的开展 有针对性的授课。一些老教师教学经验极为丰富，但是知识较为陈旧，授课已经形成了一种固定的模式，不利于培养学生的创新思维。
②技术型教师。技术型教师往往具有非常熟练的专业技能，并且能够将专业技能贯穿于教学当中，能够很好的理论联系实际。但是由于这类教师自身的工作任务较为繁重，不能全心进行科研、教学活动。3.2外聘教师存在的主要问题
①来源较为复杂，素质参差不齐。高职院校的外聘教师往往来源都较为复杂，人员素质、能力水平参差不齐。有很大一部分外聘教师是因为裙带关系介绍 到高职院校进行教学活动。教师与学生双方都缺乏全面而必要的了解。②流动性较大。外聘教师存在的一个很大的问题就是流动性较大。因为外聘教师不占学校的编 制，签订的一般都是短期合同，缺乏有效的法律约束，致使外聘教师流动性较大。
4加强高职院校外聘教师管理的建议
4.1完善外聘教师准入机制
严格外聘教师准入机制，是当前高职院校加强外聘教师管理的关键。在选聘时，应将教师个人的职业道德及思想道德水平放在首位。可采用结构化面试的 方法，考核应聘人员各方面的信息。同时，高职院校还应从人力资源管理视角考虑，从组织规划、招聘筛选、结构化面试、试讲、签订聘用合同、薪酬福利、绩效考 核等多个方面出发，进行外聘教师的选拔工作。在进行外聘人员的选拔时，要进行统筹规划，科学进行学科设置，充分考虑本校专业在全国范围内的市场需求情况， 并充分征求上级主管部门及社会不同行业人士尤其是企业从业人员的意见，妥善地处理教育周期长与市场需求变化快之间的矛盾。
4.2建立健全高职院校外聘教师考核机制
虽然学校在引进教师时已经进行了严格的审查，但面试往往是相对较为片面的，不能全面的了解应聘人员的全部能力特征及真实的水平。因此，学校应当 建立健全外聘教师考核机制，通过考核机制，促进外聘教师能力的提升。在考核过程中，应重视考核环节，避免形式主义。要进一步完善外聘教师管理规章制度，以 制度加强对外聘教师的约束和综合考量。
4.3健全高职院校外聘教师的激励约束机制
对外聘教师，应当充分的遵循市场规律，根据教师的工作态度及工作产出，进行有效的激励。首先，要对教师的授课情况进行考评和汇总。其次，还要对外聘教师按实施基本工资加绩效工资的组合模式进行考评和分配。
参考文献：
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