高校在发展过程中离不开合理的人事管理制度，高等院校是给社会培养人才的重要基地，在每个环节的管理和发展中都是非常谨慎的。本文是一篇教育类职称论文范文，主要论述了高校人事改革的问题与对策。
[摘要]改革开放至今，高校人事制度改革在不断进行，但总体来说效果不明显，进展缓慢，当前必须认真分析高校人事制度存在的问题，提出新的思考与对策，意在对高校人事制度建设作出一些有用的探索。
[关键词]高校,人事制度,改革
我国经济发展和社会进步离不开高校的发展，高等院校是为国家培养出一批批专业人才的重要教育基地，同时也是高级知识分子的集中营，因此，高校有一支高素质，专业化的教职工队伍十分重要，高校管理体制能否正常运行，人事管理是关键，这就对高校的人事制度提出了挑战。高校人事管理工作涉及的内容范围十分广泛，包括了人员定编定岗、聘任、薪资福利、社会保险、奖惩考核、晋升、退休审批、人才引进等等。同时，高校人事工作又具有一定的特殊性，一旦制度形成，它将关系到每一位教职员工的切身利益。从20世纪80年代我国高校人事制度建立至今，已经经历了三次改革，虽然取得了一定的成效，但随着社会的发展，高校的人事制度又出现了一些新的问题，面临了一些新的挑战，需要我们去思考去解决。正因为高校人事制度具有特殊性，制度的改革关系到大局，一定要慎重考虑，它将牵涉到整个社会，是整个社会关注的热点，这在无形中增加了改革的难度。
一、高校人事制度改革的历程
我国改革开放以来，高等教育逐渐稳步发展30多年，高校的人事制度改革主要经历了三个阶段。
第一个阶段是在20世纪70年代到80年代，由于刚刚改革开放，学校的重心主要放在恢复办学，使学校尽快走上正轨的方向上，学校的人事工作也就相应地把工作重心放在了教师队伍的重建和恢复方面，以聘任制度改革为主，推进人事制度改革。这一阶段的核心标志主要是教师的职称制度改革，也就是实行专业技术职务聘任制度。这在一定的程度上是对教师劳动能力、专业技术水平的肯定，也提高了教师在社会上的地位，同时也稳定了教师队伍。
第二阶段是在20世纪80年代到90年代，由于1993年10月1日开始实施机关事业单位工资制度改革，这对高等院校的人事制度改革是一种推进，也正因为这次党中央实施的改革，再一次掀起了高校人事制度在工资分配制度方面的改革。80年代机关、事业单位的工资和企业的工资是分开的，但机关与事业之间的关系是既相互独立，又有内在的联系，都是结构工资制度。到了1993年10月1日开始，机关与事业单位的工资关系实现了分开制，高校也进行了工资制度的改革，根据教师的岗位、专业职称、人员性质等将工资标准分类，这样有助于高校能客观的对工作人员进行奖惩激励，使教职员工的付出与回报成正比，将他们的薪酬福利与他们的实际付出紧密联系在一起。
第三阶段是20世纪90年代至今，我国高校的人事制度是在不断向前发展的。近年来，我国高校的聘任制度主要仍是以岗位聘任为核心，但也相继引入了人事代理制度、柔性人才引进政策等等，虽然在岗位的设置和招聘过程中十分谨慎科学，但仍然因为种种原因，使目前的高校人事管理制度存在着很多困难和问题。高校的工资制度也仍然是实行身份管理模式下的工资制度。
因此，大致了解了我国高校人事制度改革经历的三个阶段，我们很有必要来剖析一下我国目前高校人事制度存在的问题。
二、目前我国高校人事制度改革存在的问题
虽然近年来，我国各大高校都进行了人事制度改革，都希望通过改革可以招聘到优秀的人才，优化教师队伍，提高人才质量，的确人事制度改革取得了一定的成绩，但同时仍然存在着一定的问题。
(一)师资相对过剩，人才流失严重。我们可以把高等院校看成是一个独立的小社会，它在用人制度上具有一定的特殊性。从全国高校教师的人数来说应该是充足的，但为什么很多高校会出现教师紧张的问题呢?尤其是紧缺专业，很多高校都出现了“教师荒”。既然缺少教师通过招聘录用不就解决这一问题了吗?但实际情况是很多高层次人才无法引进，因为已经没有编制了，过去高校教师有很多学历层次都不高，但他们都占了一定的岗位，由于高校人事制度的特殊性，只要教师不犯错误是不会解聘或辞退的。因此，就导致了高校高层次人才进不来，人员又相对过剩的现状。
(二)干部管理制度不完善。由于受到传统管理模式的影响，现在我国很多高校中职务晋升往往都是论资排辈，在干部的管理上没有一套科学的选举考核方法，对干部的各方面表现没有正确的评价方法，往往出现了“能上不能下”的情况，很多新进的有能力的高层次人才因此而得不到重用，这严重的影响了很多教职工的工作积极性和工作热情，致使很多优秀人才流失，直接影响到高校的发展。
(三)岗位设置不科学，岗位管理不完善。岗位设置问题一直是各大高校的难题，这么多年的人事制度改革一直在强调要淡化“身份管理”，加强“岗位管理”。但要真正做好这一点谈何容易，现在很多高校一些重点专业的教师严重缺乏，但一些冷门专门的教师又出现了工作量不够的问题，这两个极端问题能否妥善解决直接影响到高校的发展。同时，一些好的岗位由于受到传统管理模式影响，出现了“终身制”，不到退休没人能替换上去，这大大影响了优秀人才的势气。因此，在经济高速发展的今天，这一问题的解决迫在眉睫。
(四)考核机制不够规范和公平。考核工作历来都是高校人事制度改革的重点和难点，一个好的考核机制可以提高教职员工的工作积极性，激发教师的创新意识。可现实情况是，很多高校由于人员的工作岗位不同，各大高校将教职员工分成教师、教辅、行政人员、工勤人员等等，岗位不同，岗位职责自然有所不同，这就对制定考核方案提出一定的要求，不同的工作性质如何去评定工作表现。同时，考核的结果对于各岗位上工作人员的职称评定和职务晋升等方面的要求又会有所不同。因此，一方面由于考核结果不直接与薪酬福利挂钩，得不到教职员工的高度重视;另一方面，很多高校对考核结果也不予以重视，通常是形式主义，考核优秀也不是按照教职工的实际工作表现来定，有的是论资排辈，有的是轮流获得，有的是由领导直接定等等，这在一定程度上大大削减了教职工的积极性。因此，高校考核制度的确定是一个长期需要去探索和解决的问题。 (五)工资分配制度比较单一，存在不合理的现象。高校人事制度改革至今，虽然在分配制度方面做了很多工作，也取得了一定的成绩，但是由于受到传统管理模式的影响，分配制度的管理方法和理念仍然存在着局限性和缺乏一定的科学性，无法真正的起到激励作用。在各高校内部，专任教师可根据教学工作量，科研成果等方面来进行分配，但行政人员无法通过这些来进行考核分配，因为考核标准的不同，导致了高校内部的分配难以达到公平，合理。在各大高校之间，也存在着一定的差异，有的高校为了能引进高层次人才，采用了“高薪”聘任的手段，这破坏了人力环境的正常运行，不仅增加了人力成本，更导致了高校之间的恶性竞争。因此，必须对分配制度加快改革力度，尽快摆脱不合理的状态，激发出教职员工工作的积极性和创造性。
三、高校人事制度改革应采取的措施
面对我国高校目前存在的问题，我认为应该保持清醒的头脑，建立科学合理的人事管理模式，真正激发起教职员工的工作热情，建设出一支高层次、高学历、高水平的教师队伍。我认为可以从以下几方面着手。
(一)树立“以人为本”的科学人才发展观
人事制度改革，主体是人，无论是高等院校还是机关企业，人事制度改革都是以“人”为主，目的都是为了人，服务人，尊重人和发展人，因此，在高校“以人为本”的原则是人事制度改革的指导思想。高校人事制度改革能否顺利进行，直接关系到教职员工的切身利益，直接关系到学校的和谐发展，直接关系到社会整个教育系统的发展。在新时期，高校只有时刻将“以人为本”作为原则，在日常工作和处理事物中，处处以人为主，解决人的问题，协调好人的工作，保障人的基本权益，时刻服务于人，使高校的人才都得到应有的尊重和理解。“以人为本”的高校人事制度要求在工作中积极地去调动教职员工的工作积极性和热情，用耐心细心的工作态度去增加教师之间的凝聚力，使沟通工作变得顺畅，使广大教职工都热爱自己的岗位，使人事制度改革得到真正的落实。
(二)真正实行聘任制，切实做好人员管理
目前，我国很多高校存在着师资相对过剩，人才又流失严重的现状。这一实际问题必须要解决，我认为解决的关键在于能否真正破除职务终身制，实行聘任制度。高等院校是事业单位，作为事业单位的第一特征就是事业编制，所谓事业编制是指国家创造或改善生产条件，增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家开支的单位所使用的人员编制。由于事业单位的经费通常都是由国家供给的，因此，具有事业编制的人员就意味着国家干部身份，他们的待遇是终身的，这导致了进入高校的正式在编人员都觉得自己拥有了“铁饭碗”，只要不犯错误，永远都可以在现有岗位上做下去，这也就意味着只要不到退休，这个编制就不可能空缺出来。要改变这种状态，必须进一步深化人事制度改革，彻底去解决问题，加大力度去打破“终身制”，真正实行聘任制。要做好这一点并不容易，首先，在合同签订方面，都要重新根据每位教职工的岗位性质签订有限期的合同，当合同签订期满后进行考核，考核合格后则可续签连任，不合格的人员随时可以解聘，这样可以增加高校教职工的危机感和责任心，真正做到优胜劣汰，能上能下，能进能出，通过竞争提高高校师资的整体水平。近年来，很多高校实行了人事代理制度，人事代理人员是不占编制的，但是又有别于临时工性质的一种全新用人模式，他们进入高校后，档案都由人才中心档案室管理，薪酬及合同的签订一般由人才中介管理，但也有一些是高校自己解决，这一用人模式的采用，在一定程度上淡化了教职工和高校的“终身制”思想，同时，当所有新进人员实行聘任制度后，均纳入了社会保障体系，一方面降低了人事制度改革的阻力和成本，另一方面也有利于推进事业单位人事制度改革顺利进行。
(三)科学设岗，逐步淡化身份管理，强化岗位管理
目前很多高校在人员岗位管理和人员分配上缺乏科学性，高校中的党政机关管理人员较多，并且很多都是具有一定职务级别的，有的部门只有两个人，但这两个人都是具有行政级别的领导干部，这个部门就没有工作人员了，试问这样的岗位设置科学合理吗?还有的情况是一个部门同一岗位安排了三四个工作人员，造成人力资源的严重浪费，因此，对于高校的行政人员，教辅人员应当大胆去精简和改革，从人员的学历层次，年龄结构，能力水平等多方面综合考虑，以可以最大程度去支持和服务教学第一线的教师为前提和目标来进行设岗。同时，在干部任职考核方面，一定要彻底打破“能上不能下”“论资排辈”的传统模式，任期满后，经过民主选举，民主测评等方式进行考核决定能否继续任职，同时对其他有能力的后备力量进行提拔任用，只有采取公平竞争、择优任职的干部任免制度，才能激发教职工的积极性，使高层次人才不会因此而流失，使高校内部充满了生机和活力。对于高校教学岗位上的教师，应该把所有精力和中心放在学科建设上，高校人事在设置岗位时要充分考虑到各个专业学科的实际情况，根据实际的工作需要去设置各个教师的工作岗位，同时岗位要实行动态管理，不能一成不变，定期进行评估考核，根据实际情况和评估结果重新定岗，使每一个岗位都安排最合适的人员，由岗选人。
(四)加强考核机制，严格规范考核标准
考核是高校人事管理制度中一个非常重要的部分，考核制度是否健全，考核机制能否严格规范，是高校人事制度改革能否顺利运行的关键。过去很多高校在考核方面通常会由于“人情”的关系，使考核仅仅成为一种形式主义，起不到任何积极的作用，相反产生了很多负面影响。考核应该是人事管理的一种手段，它可以作为教职员工职称评定、工资福利待遇的依据，也可以作为教职工职务晋升的条件。因此，考核必须将公平、公正、科学、合理、规范、透明结合在一起，根据实际工作情况，对业务能力、科研成果、道德水平等多方面进行考评，实事求是的作出正确的评价。在考评过程中，也可以把创新作为参考依据，这样可以激发教师们不断创新，让整个教师队伍充满活力，对有成就、有贡献的教职工给予一定的奖励，激发积极性和工作热情。长期以来，由于“平均主义”“大锅饭”分配制度的影响，考核成为了一种形式，但近年来，很多高校实行了绩效工资，也就是将考核与工资挂钩起来，这在一定程度上推进了人事制度改革的进程，将考核作为人员工资晋级的重要依据，既可以推进考核制度尽快规范化，又可以加强岗位管理，调动积极性。但要建立起有效的考核管理机制，必须要先建立起一套科学严密并且操作性强的考核评价体系，不同的岗位要设立不同的考核标准，根据学校特殊的工作性质，分岗位制定相应的考核方法和考核标准。考核期限及考核的具体内容都落实在高校与教职工签订的聘用合同书上，在聘期满后进行严格的考核。而对于考核的结果必须兑现，尤其对考核不合格的教职工一定要做出应有的处理，这样才能真正发挥考核的作用。
(五)深化高校的分配制度改革
高校作为事业单位，学校经费的主要来源是国家财政，很多高校都是由国家全额拨款的，这就要求高校要把有限的资金用在刀刃上。收入分配制度是高校人事制度管理的一个物质基础，直接与教职工的切身利益挂钩，因此，分配制度改革的进行受到整个社会的关注。近年来，高校都已经实施了绩效工资，绩效工资的基本特征就是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩，目的在于调动员工的积极性，逐步形成重科研的分配机制，这在一定程度上起到了激励作用。虽然目前各大高校都已经迈出了第一步，但高校必须进一步深化内部分配制度改革。首先要巩固现有的分配原则，使分配制度与个人业绩挂钩，激励优秀人才不断创新。其次要对现有的工资分配结构进一步探讨、设计，使分配制度改革与整个人事制度改革相结合，起到更好的推动作用。最后，可以探索一些较为灵活的分配方式，如鼓励有专长，有能力的教师与社会接轨，自主创办企业或进行技术转让等形式来取得一定的回报，也可以对一些高级人才实行年薪制等等。总之，高校的分配制度改革将在稳定和吸引人才方面起到十分重要的作用。因此，深化分配制度改革势在必行。
高校人事制度改革涉及的问题很多，是一项既复杂又细致的大工程。在竞争激励的21世纪，要使高校处于不败之地，人事制度改革能否顺利进行十分重要。高校只有从各方面着手，从根本上去进行改革，充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性，才能把高校的人事制度改革推上一个新的台阶，促进高校人才队伍的发展，使我国高等教育事业蒸蒸日上。
教育职称论文发表期刊推荐《江苏高教》杂志创刊于1985年，双月刊;国内外公开发行，大16开。刊物的办刊宗旨为：站在高等教育学科前沿，从理论和实践两个方面研究、探索高等教育改革和发展的各类问题，充分发挥舆论先导、决策参谋、学术园地、信息桥梁、实践指导的作用。
